基于績效工資體系下的高校收入分配制度探析

王淑蕊

（鄭州工程技術學院，鄭州450044）

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基于績效工資體系下的高校收入分配制度探析

王淑蕊

（鄭州工程技術學院，鄭州450044）

摘要：收入分配是實現社會生產活動公平和效率的重要保證。隨著社會的發展，為提高工作效率，社會各大行業賦予分配制度新的概念含義，通過收入分配制度產生激勵作用，提高生產活動的積極性和效率性?？冃ЧべY制是當前常用的一種收入分配制度，在高校收入分配中應用廣泛，因而實現對績效工資體系下的高校收入分配制度的分析探究，具有重要的現實意義。

關鍵詞：績效工資體系；平衡計分卡；評估指標

當前高校普遍實行崗位績效的分配方式，在保證高校從業人員生活的前提下，運用績效方式能夠實現對工作人員的激勵。而且高校的收入分配還同學校的成本管理相連接。因而高校必須在國家分配制度的要求下，基于學校的實際情況和績效體系的要求，制定有效的收入分配方式。

一、高績效工作系統設計原則

（一）增強組織的競爭優勢，優化系統設計原則

績效是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。由于績效考核的結果，可以直接影響到員工的薪酬、獎金與職務升降，牽連到諸多員工的切身利益，因此重視績效考核的作用，并利用好績效考核來吸引人才、留住人才，對提高高校的競爭力，有著重要的作用。增強組織的競爭優勢，優化其系統設計原則。第一，信息取得與信息共享，團隊只有在獲得充分信息條件下才能做出有效的決策；第二，社會和信息系統的一體化，高績效工作系統的設計擴大了組織對人力資源和技術體系的整體需求；第三，員工技能的多樣化，設定工作輪換制度，使員工技能盡可能地多樣化，增加組織的靈活性和應變能力；第四，建立有利于授權的整體組織管理結構，強化組織的糾錯和更新能力。

（二）高績效工作系統的組成

嚴格的招聘和甄選程序、廣泛的開發及培訓活動、員工參與和授權、基于績效的獎酬體系是高績效人力資源管理系統的重要組成部分。

（三）高績效工作系統的作用

高績效工作系統需要員工全身心地投入去實現組織的目標，組織性高績效工作系統把每個員工的特長組合在一起并迅速以最大的靈活性將其運用到工作中去。以提高員工對高校的投入為核心，以提高高?？冃樽罱K目的，以工作結構設計、人力資源管理實踐、組織文化建設及其他技術和管理支持的子系統等為手段的一個綜合的復雜系統。

（四）績效評價體系的制定戰略

一個精心設計的清晰而有效的績效指標能清楚地描述確定的戰略。高校績效評價體系的制定要具有以下特點：首先是對管理人員、教師、技術人員、工勤人員等構建不同績效評價體系；其次要求學校的戰略意圖更加多方面地為崗位貢獻較大的教師考慮；最后要實現考核的公平、公開、公正。所以，績效工資體系對于高校收入分配制度的建設和管理都有重要的意義。因而要求加強對績效工資體系的認識，要求對績效評估體系的優化創新，提高評價考核的準確性、全面性、科學性。［1］

二、績效工資體系下平衡計分卡特征

（一）HR平衡計分卡

平衡計分卡是一種績效管理的工具。它將高校戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現狀況進行不同時段的考核，從而為高校戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎。BS不僅能有效克服傳統的財務評估方法和無形資產收益等諸多缺陷，而且是一個科學的集公司戰略管理控制與戰略管理的績效評估于一體的管理系統。

（二）平衡計分卡特征

平衡計分卡作為一種溝通工具，它能滿足要求獲得發展的需求。隨著員工素質的不斷提高，他們對別的組織也更具吸引力。同時，高績效工作系統需要員工全身心地投入以實現組織的目標，如果員工不充分發揮能力，組織就不能高績效的運轉，因此員工也就養成了高度負責任的工作態度和習慣。高績效工作系統通過對員工能力的開發為組織創建了—種可持續的競爭優勢。

（三）平衡計分卡績效指標之間的因果關系

平衡計分卡與其它績效管理系統的差別在于注重因果關系。平衡計分卡是一個系統性的戰略管理體系，是以系統理論建立起來的管理系統平衡計分卡作為一種溝通工具，它的主要目的是將高校戰略轉化為具體的行動，以創造高校的競爭優勢。它為高校提供的這些指標具有可量化、可測度、可評估性，從而更有利于高校進行全面系統地監控，促進高校戰略與遠景目標的達成。

三、績效工資分配評估指標體系構成分析

（一）績效工資評估中的“特殊性”

高校收入中的績效工資的特殊性主要在于不同崗位的基礎工資起點不同，同時不同資質人員的基礎工資不同。例如教授級別同助教兩者之間的基礎工資不同，要求尊重基礎工資的特殊性，也要尊重績效工資的特殊性，對其采用不同的收入分配管理。高校收入分配中的績效工資的特殊性體現在績效工資受不同時期、不同工作內容所決定，受到本人及本人所在組織還有學校財政狀況的影響，例如教師的績效工資受到本人工作實績的影響，學生評價的影響等。高校要在績效工資體系下，本著“求同存異”的思想理念進行收入的分配管理，首先績效工資體系下的高校收入分配尊重“特殊性”，［2］在充分發揮工資的激勵作用下，推動高校從業人員工作的積極性，推動高校發展。

（二）尊重績效工資分配方式的“全面性”

績效工資體系下要求充分尊重高校收入分配評估方式的全面性特點。分配評估主要是對工資組成中的應得的績效工資進行評估。績效工資主要是體現高校從業人員的業績和對學校所做出的貢獻，是激勵機制的重要指標。當前高校本著控制工資總量的方式，想要實現對績效工資收入分配的平衡管理，對評價評估體制的指標設置和指標權重設置要求統籌全部因素、全面考慮不同的評估主體，制定個性化的分配評估指標體系。［3］

高校管理者是學校大政方針、戰略目標等的重要發布者和管理者。高校要尊重全面性的特點，根據評估的目標、任務完成情況、工作效果和服務滿意度設置二級指標，使分配評價更加全面。如教師所帶班級的學生人數指標設置，教師所帶班級的課時指標設置，以學生為主的分配評估指標設置，如學生的期末考核結果指標設置等等。高校工勤人員的身份具有雙重性特點，主要由管理人員或教師組成。因而對工勤人員的分配評估指標全面性的設置具有重要的現實意義。主要如下：工勤人員所在崗位的指標設置；崗位的性質、工作內容指標設置；工勤人員的技術和能力的指標設置；以其他人員入手，對工勤崗位的實際作用的指標設置等。

（三）績效工資分配中的“具體性”

基于績效工資體系下高校收入分配方式的具體性主要是由于高校收入分配是按照“記工分”的形式進行實際分配，實現高校人員收入在數值上的具體化。［4］

實現高校各項工作中的具體劃分。當前高校工作性質具有復雜性特點，通常情況下可以分為重點工作、高難度工作、日常工作等，按照一定的標準對工作性質進行具體劃分，從而建立工作工分表格，實現工資分配中的工分計算的簡潔性和高效性，例如，某校設置教師一個月創造的工分為20個，超過工分實現激勵，而未能達到的工分則進行一個季度的累積，體現工資分配的具體性。

實現不同工作工分的單價的具體劃分。確定具體的工分金額，能夠推動教師有效地選擇工作，推動學校工作的全面展開。尊重基于績效工資體系下的高校工資分配的“具體性”對于高校工作的開展具有巨大的推動力。［5］

（四）實現對工資支付時間和頻率的優化

績效工資的支付時間和頻率要按照不同的職位進行有效優化管理，從而減少明顯的收入差距，使得學校的從業人員對學校的發展擁有較高的期待值。例如，對于工勤人員可以采用按月支付等高時間頻率的支付方式，增加其每個月的總收入。而對于管理人員則可以采用低時間頻率的支付方式，因為管理人員本身收入較高，激勵所生成的資金對其不具有較強的吸引力，只有發揮長期激勵的機制，才能提高其對學校的發展的認可。充分體現學校的發展戰略，體現收入分配的公平性和效率性。增加其對收入分配的期待性和滿足感，從而發揮激勵作用，提高學校教育工作、管理工作、日常工作的效率。［6］

四、結語

績效工資體系下要尊重分配評價的全面性特點，按照重點工作、高難度工作、日常工作等，按照一定的標準對工作性質進行具體劃分，從而建立工作工分表格，實現工資分配中的工分計算的簡潔性和高效性。平衡計分卡可為高校提供這些指標，可量化、可測度、可評估性，從而促進高校戰略與遠景目標的達成。設定績效工資全面、科學的分配評估指標體系，才能為績效工資體系提供分配的參數依據，最終推動管理人員、教師和工勤人員對自我工作優點和不足的認識，制定推動高校采取針對性的措施，提高工作的效率，達到充分調動教師員工積極性和創造性的目的。

參考文獻：

［1］劉芳.基于組織和崗位的績效工資分配模式研究——高校設崗聘任后收入分配制度改革的深化［J］.黑龍江高教研究，2010（2）：60-62.

［2］王曉峰.高?？冃ЧべY體系構建的基本導向［J］.南通大學學報；社會科學版，2010（6）：115-118.

［3］辛春暉.基于績效工資制度下的高校收入分配機制研究［J］.黑龍江高教研究，2013（4）：59-61.

［4］李辰穎，李磊.高等學?？冃ЧべY分配方案研究［J］.財務與會計，2015（18）：27-30.

［5］趙德平.高校教師薪酬激勵感知與工作績效的實證分析——以激勵效果為調節變量［J］.四川師范大學學報：自然科學版，2015（6）：938-942.

［6］靳曉熙.養老金“并軌”改革后，高校績效導向型薪酬結構的影響及優化研究［J］.人力資源管理，2015（12）：168-170.

［責任編輯：龐林］

中圖分類號：G632

文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）07-0160-02

收稿日期：2016-04-16

作者簡介：王淑蕊（1980-），女，鄭州人，經濟師，碩士，研究方向：經濟管理。