物聯網時代的人力資源管理變革與創新

李秀珍

（新疆財經大學，烏魯木齊830012）

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物聯網時代的人力資源管理變革與創新

李秀珍

（新疆財經大學，烏魯木齊830012）

摘要：隨著互聯網經濟的迅速發展以及新技術的迅猛革新與進步，物聯網悄然而至。物聯網時代的到來翻天覆地地改變著人們的工作與生活。在迎接“物聯網”時代到來之時，企業的人力資源管理，也經歷著由傳統的管理模式向創新式管理模式的轉變。在這種時代背景下，企業人力資源管理將更加科學有效，民主開放。

關鍵詞：物聯網；人力資源管理；變革；創新

物聯網是應用信息通信技術的最新產物，可實現智能化的實時管理和控制。它是指將物體通過傳感設備、通信手段實現全面互聯的網絡，包括物與物之間的互聯互通，也包括人與物之間的互聯互通。互聯網在現實的物理世界之外新建了一個虛擬世界，物聯網將會把兩個世界融為一體。

一、物聯網的發展

物聯網最早可以追溯到1990年施樂公司的網絡可樂販售機——Networked Coke Machine。1999年在美國召開的移動計算和網絡國際會議首先提出物聯網 （Internet of Things）這個概念；1999年MIT Auto-ID中心的Ashton教授在研究RFID時最早提出了結合物品編碼、RFID和互聯網技術的解決方案。當時基于互聯網、RFID技術、EPC標準，在計算機互聯網的基礎上，利用射頻識別技術、無線數據通信技術等，構造了一個實現全球物品信息實時共享的實物互聯網“Internet of things”（簡稱物聯網），這也是在2003年掀起第一輪華夏物聯網熱潮的基礎。2003年，美國《技術評論》提出傳感網絡技術將是未來改變人們生活的十大技術之首。2005年11 月17日，在突尼斯舉行的信息社會世界峰會（WSIS）上，國際電信聯盟（ITU）發布《ITU互聯網報告2005：物聯網》，引用了“物聯網”的概念。物聯網的定義和范圍已經發生了變化，覆蓋范圍有了較大的拓展，不再只是指基于RFID技術的物聯網。2008年后，為了促進科技發展，尋找經濟新的增長點，各國政府開始重視下一代的技術規劃，將目光放在了物聯網上。在中國，同年11月在北京大學舉行的第二屆中國移動政務研討會“知識社會與創新2.0”提出移動技術、物聯網技術的發展代表著新一代信息技術的形成，并帶動了經濟社會形態、創新形態的變革，推動了面向知識社會的以用戶體驗為核心的下一代創新（創新2.0）形態的形成，創新與發展更加關注用戶、注重以人為本。而創新2.0形態的形成又進一步推動新一代信息技術的健康發展。2009 年1月28日，奧巴馬就任美國總統后，與美國工商業領袖舉行了一次“圓桌會議”，作為僅有的兩名代表之一，IBM首席執行官彭明盛首次提出“智慧地球”這一概念，建議新政府投資新一代的智慧型基礎設施。

二、傳統人力資源管理的現狀與問題

（一）現狀

1.強調將工作作為企業的核心。在管理方面，領導者更多的不是以人為本進行管理，而是以管“事”為主。因此，在很大程度上不利于員工工作效率的提升以及潛能的開發，與現代人力資源管理中人性化管理理念不相符。

2.人力數量論。很多企業普遍存在這樣一種現象，以博士、碩士等高學歷員工占全體員工的比例作為衡量自身人力資源管理好壞的關鍵指標。衡量人力資源管理的效果還有很多指標，其中最重要的指標應是人均勞動生產率。以最少的投入做最多的事，這是人力資源管理需要追求的目標。發揮每個人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。從人性化管理角度來講，真正有效的人力資源管理，應是本科生能完成碩士生才能完成的任務，碩士生能從事博士生才能承擔的工作。

3.概念混淆。目前中國企業界存在一個很普遍現象，從事實際工作的人所用的詞匯和術語比從事研究的人還多，而他們在理解上又存在很多分歧。很多企業在界定清楚各概念準確的內涵前，匆忙拿來用在自己的文件或口頭表達中，宣傳成分遠大于應用價值。

（二）存在的問題

1.團隊合作不融洽。雖然在傳統的人力資源管理中還是注重人的因素，但是由于在企業實踐應用的過程中，總是會出現事與愿違的情況。員工之間不愿意相互合作的情況時有發生，由于各個部門和工作的職責、內容不相同，員工之間的交流與合作并不多。因此，團隊的凝聚力較弱。

2.部門工作冗雜繁復。企業人力資源管理部門由于擔任著考勤、工資發放統計及日常員工的培訓工作，因此，工作量繁雜，影響了其在人力資源管理中所用的時間，對于企業戰略目標的實現產生不利的影響。

3.員工激勵層面匱乏。在傳統的人力資源管理中，雖然也利用了激勵管理理論，但是激勵效果仍然存在不足的現象。其原因，一是激勵的手段比較的單一，認為給予員工物質上的補償，就是對員工最大的鼓勵與支持，忽略了員工精神層面。二是在激勵過程中太依靠規章制度，久而久之，使員工對于那些微不足道的激勵已經不放入眼中，逐漸對積極進取失去了動力。

三、物聯網時代人力資源管理的變革與創新

（一）智能化招聘

招聘是企業管理的初始任務以及重要的工作，物聯網的出現將會給企業和用戶帶來很多方便。其優勢主要凸顯在方便、快捷，且信息量較大，可根據企業不同部門的不同要求，在物聯網上進行分類招聘。這樣，不僅使企業能以最快速度找到與條件相符合的員工，更為應聘者提供了一個方便的應聘平臺，從而在招聘過程中提升雙方的效率。

（二）加強網絡培訓

傳統的人力資源管理在培訓方式上也較為繁瑣，其培訓的方式主要是運用報告、演講或課堂傳授的方式進行在職學習。這種培訓方式，不僅耽誤了員工工作時間，還要耗費企業大量的資源，甚至在培訓效果上也會出現不佳的情況。而物聯網形式的出現，可對此作出改善。企業應及時更新觀念，將培訓工作通過互聯網進行，使員工不但在工作中做好本職工作，也能夠自主選擇接受培訓的時間，并且為企業節省了培訓成本。同時，還可對培訓的內容進行協調，從而提升培訓效果。

（三）增加員工互動

物聯網表現出來的一個強大功能，便是隨時隨地通過客戶端暢所欲言。這種表現形式，在企業工作中也有其網絡化的經濟效應。消費者如果能夠更好地與企業進行溝通、交流，那么，企業的認可度就可能在無形之中被提升，且有助于創新。在傳統的人力資源管理中，由于員工與員工之間、員工與領導之間、企業與消費者之間的溝通存在空間的局限性，因此，溝通較為困難。當今形勢下，企業應積極主動構建一個有助于溝通的平臺，使員工能夠圍繞企業的運轉去開展工作，通過物聯網與各級進行溝通，讓員工可在企業這個大家庭中尋找歸屬感，從被動變為主動，提升企業的工作效率。

（四）建立新型激勵機制

企業領導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，并賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。企業要利用人才的自我激勵本能，就要發掘真正的激勵因素，徹底杜絕非激勵因素。在管理過程中要利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率，使員工在工作中，通過自己設定的工作計劃，實現企業與個人之間的合作共贏，從而激發員工的主動性、創造性、責任心。

（五）充分利用大數據的優勢

大數據時代的到來，要求企業人力資源管理者應該順應大數據的開放性要求，樹立開放的思想和態度，以積極的態度將信息技術與人力資源管理工作結合起來，注重大數據時代下人力資源管理工作理念的學習，并在企業內部倡導員工在大數據平臺上進行學習與溝通交流，在大數據時代的環境下，以網絡技術支撐開展人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核和薪酬管理等各個環節當中去。

四、結論

在物聯網的時代背景下，在國家大力號召大眾創業，萬眾創新的政策響應下，在企業供給側改革的壓力下，傳統人力資源管理面臨著創新和變革的機會。時代的變革，思想的變遷都迫使著企業向著更健全的方向發展。在這種發展情境下，企業將時代精神與世界潮流結合，才能使企業價值淋漓盡現。企業可通過客戶端平臺，進行人力資源管理工作的更新，與員工通過移動平臺，共同在第一時間把握市場行情。物聯網不僅僅是與傳統行業的結合，更在知識、數據、計算的基礎上，推動社會發展的創新，催生了協作創新、大眾創新、開放創新、用戶創新，是面向知識社會下的創新。也正是在這種演變過程中，我國在經濟社會的發展上才有了更多的機遇。企業應抓住這個機遇，不斷優化自身，提高總體工作效率和水平。

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［責任編輯：王鑫］

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）07-0162-02

收稿日期：2016-05-20

作者簡介：李秀珍（1991-），女，河南周口人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。