淺談如何完善高校崗位績效工資制度

劉瑞龍

（西安財(cái)經(jīng)學(xué)院，陜西　西安　710100）

淺談如何完善高校崗位績效工資制度

劉瑞龍

（西安財(cái)經(jīng)學(xué)院，陜西西安710100）

高校實(shí)行崗位績效工資制度，體現(xiàn)了“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平“的原則，激發(fā)了教職工的工作積極性。與此同時(shí)，由于高校崗位績效工資制度實(shí)行時(shí)間短，只是事業(yè)單位人事分配制度改革的一部分，其本身存在的一些問題逐漸暴露出來。因此，研究高校崗位績效工資制度存在的問題并探究解決之道勢在必行。

事業(yè)單位；績效工資；績效考核

2006年7月1日《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》實(shí)施，高校開始實(shí)施崗位績效工資制度，從而實(shí)現(xiàn)了由“身份管理”向“崗位管理”、“績效管理”的轉(zhuǎn)變，這有利于調(diào)動(dòng)教職工工作積極性和促進(jìn)激勵(lì)、創(chuàng)新。2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年起包括高校在內(nèi)的所有事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資制度，這對(duì)搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配、鼓勵(lì)創(chuàng)新有很大的推動(dòng)作用。績效工資制度在高校實(shí)行了近十年，不僅提高了教職工的工作積極性，還激發(fā)了教職工的鉆研和創(chuàng)新精神。但與此同時(shí)，也存在著一些令人不如意的問題。如何進(jìn)一步提升績效工資在高校的激勵(lì)作用，是完善高校績效工資制度、建設(shè)高水平的現(xiàn)代化大學(xué)的必然要求。

一、高校崗位績效工資制度概述

績效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。績效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反應(yīng)，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。績效是績與效的組合，績是指業(yè)績，效是指效率，簡單來看就是指在一定的時(shí)間內(nèi)完成一定的任務(wù)量。既體現(xiàn)工作效果，又體現(xiàn)工作效率。績效工資是指通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估，確立員工的績效增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)的一種工資制度。實(shí)行績效工資制度能夠調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、增進(jìn)職工的薪酬公平感、激發(fā)競爭和創(chuàng)新意識(shí)，能夠促使職工將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來。

現(xiàn)階段高校實(shí)行的是崗位績效工資制度，崗位績效工資制度是以教職工評(píng)聘上的工作崗位為主，根據(jù)崗位類別、崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素確定崗位等級(jí)，根據(jù)崗位等級(jí)獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。高校的崗位績效工資制度由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，基本工資和津貼補(bǔ)貼是由國家財(cái)政來承擔(dān)，績效工資部分由各高校在核定的績效工資總額范圍內(nèi)進(jìn)行發(fā)放，高校在教職工工資發(fā)放中具有一定的自主權(quán)。高校實(shí)行的崗位績效工資制有力地調(diào)動(dòng)了教職工的工作積極性，體現(xiàn)了“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。

二、當(dāng)前高校實(shí)行崗位績效工資制度所存在的問題

1、績效工資制度設(shè)計(jì)不夠合理

高校崗位績效工資中的績效工資是由高校在上級(jí)部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)進(jìn)行發(fā)放的，只要不突破核定的績效工資總量，高校就具有很大的自主權(quán)。績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般規(guī)定在崗位績效工資實(shí)施方案中，由于高校的績效工資制度實(shí)施的時(shí)間較短，高校不同于企業(yè)，績效難以衡量，所以高校的績效工資實(shí)施方案不是很科學(xué)合理。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是教職工薪酬公平感不高導(dǎo)致績效降低。績效工資總量不能突破上級(jí)部門核定的績效工資總量，限制了高校教職工收入的增長，致使高校教職工的薪酬公平感較低，難以激發(fā)工作積極性和提高服務(wù)質(zhì)量，由此導(dǎo)致的教職工課外兼職和離職率逐年遞增。薪酬公平感的降低必然導(dǎo)致績效的降低，這也無形中印證了那句話：作為高校教師要守得住清貧、耐得住寂寞、經(jīng)得起誘惑。二是績效工資中基礎(chǔ)性績效（保障性績效）和業(yè)績性績效（激勵(lì)性績效）的比例不合理。基礎(chǔ)性績效在績效工資標(biāo)準(zhǔn)中的比例被規(guī)定在50%-70%之間，基礎(chǔ)性績效比例過低則教職工的壓力大，基礎(chǔ)性績效比例過高則顯示不出激勵(lì)性作用。合理確定基礎(chǔ)性績效和業(yè)績性績效兩者之間的比例能更好地發(fā)揮績效工資制度的作用。三是績效工資各職級(jí)之間的差距既要反映學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展對(duì)各職級(jí)的要求，又要兼顧最高和最低之間的差距。不能高的很高、低的很低，影響教職工的工作積極性。

2、缺乏相配套的績效考核制度

績效工資制度要想執(zhí)行的好，就必須有與之相配套的績效考核指標(biāo)體系。科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。高校雖然建立了崗位績效考核制度，并實(shí)行年度考核和聘期考核相結(jié)合的考核方式，但由于高校教學(xué)科研工作的特殊性，工作難以量化，考核不能過于細(xì)化。考核工作量大、時(shí)間緊，難以做到精細(xì)化考核。此外，高校一直實(shí)行校院兩級(jí)管理，管理權(quán)力下放，考核只能從大的方面著手進(jìn)行原則性的規(guī)定和指導(dǎo)，且考核制度難以有效執(zhí)行，打折扣現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。從而導(dǎo)致實(shí)際的績效和考核結(jié)果存在一定的偏差，在考核過程中監(jiān)督的缺失和反饋機(jī)制的不完善，再加之沒有認(rèn)真的總結(jié)，以致績效考核制度流于形式。同時(shí)，考核制度也沒有及時(shí)進(jìn)行修訂完善，阻礙了績效考核制度的完善。

3、績效工資未能兼顧長遠(yuǎn)目標(biāo)

績效工資制度在于激勵(lì)教職工，提高其工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新意識(shí)。績效工資標(biāo)準(zhǔn)是在兼顧學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展和教職工收入穩(wěn)定增長的基礎(chǔ)上研究制定的。部分教職工為了追逐短期利益，造成教學(xué)質(zhì)量下降，滋生學(xué)術(shù)不端行為。試想一個(gè)教師為了追逐短期的績效工資在教學(xué)上多代課以獲取超課時(shí)費(fèi)或者為了科研獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)職稱而進(jìn)行學(xué)術(shù)抄襲、剽竊等學(xué)術(shù)不端行為。這些都違背了績效工資激勵(lì)作用的初衷，也不利于學(xué)校教育事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

三、完善高校崗位績效工資制度的措施

1、制定科學(xué)合理的績效工資實(shí)施方案

制定科學(xué)合理的績效工資實(shí)施方案，增強(qiáng)教職工的薪酬公平感。績效工資標(biāo)準(zhǔn)的制定既要符合高校教職工在教書育人領(lǐng)域的地位，又能體現(xiàn)出教職工的職業(yè)榮譽(yù)感。績效工資標(biāo)準(zhǔn)各職級(jí)應(yīng)有一定的差距，以起到激勵(lì)的作用，但差距要適中，過大會(huì)導(dǎo)致薪酬公平感下降，過小激勵(lì)作用無從發(fā)揮。基礎(chǔ)性績效工資和業(yè)績性績效工資之間的比例應(yīng)該合理設(shè)置，基礎(chǔ)性績效規(guī)定應(yīng)占績效工資總額的50%-70%，取其中間值60%。這樣既可以保障教職工平時(shí)的收入水平，又可以提高教職工的工作積極性。制定科學(xué)合理的績效工資實(shí)施方案可以優(yōu)化高校內(nèi)部人事分配制度，釋放人力資源優(yōu)勢、激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)、提升管理水平。

合理處理好高校各類崗位人員績效工資的平衡關(guān)系。高校績效工資向教學(xué)科研一線傾斜本無可厚非，但也在一定程度上造成了教師和行政人員之間的不信任和緊張關(guān)系。教師選擇來管理崗位做“雙肩挑人員”，其他人員不是努力提高自身水平加入教師行列就是提升職稱水平做更高層次的“雙通道人員”。表面上看這無可厚非，但實(shí)則都疏于本職工作，教師來到行政崗位上是為了減輕自己的教學(xué)和科研任務(wù)量，而其他人員則以承擔(dān)更小的責(zé)任獲取更高的收入。高校績效工資制度既要確保教師的主體地位，也要兼顧其他人員的工作積極性，平衡教師和其他人員之間的利益，減少對(duì)立沖突，縮小因?yàn)閸徫徊煌鴮?dǎo)致績效降低的情況。

2、制定行之有效的績效考核指標(biāo)體系

沒有科學(xué)合理的績效評(píng)估辦法，績效工資的激勵(lì)機(jī)制就難以有效發(fā)揮。如果沒有與績效工資制度配套的績效考核制度，那么績效工資制度的激勵(lì)作用就得不到應(yīng)有的保障。一套行之有效的績效考核制度，能夠激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的教職工的積極性，也能夠杜絕無所事事的教職工混日子的行為。制度約束是至為重要的，要建立行之有效的績效考核制度，合理確定高校內(nèi)部各類人員的績效考核指標(biāo)。

將定量考核和定性考核結(jié)合起來。高校屬于知識(shí)密集型的單位，其本身又屬于公益性組織，不從事生產(chǎn)活動(dòng)，不以盈利為目的，很難用績效來衡量。所以高校制定績效考核制度應(yīng)該將定量和定性結(jié)合起來，既要重視數(shù)量更要重視質(zhì)量，避免因追求數(shù)量導(dǎo)致教學(xué)科研質(zhì)量的降低。

將崗位聘任和績效考核結(jié)合起來。高校實(shí)行的是崗位績效工資制度，實(shí)行“按崗取薪、崗變薪變”。明確崗位職責(zé)，嚴(yán)格崗位聘任條件，堅(jiān)持競聘、擇優(yōu)錄用的原則，使優(yōu)秀人才脫穎而出。將年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來，嚴(yán)格考核程序，堅(jiān)決執(zhí)行考核結(jié)果。避免因考核執(zhí)行不利而導(dǎo)致的新的平均主義，從而喪失績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3、注重短期目標(biāo)與長期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合

高校的教學(xué)科研活動(dòng)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，要將短期目標(biāo)與長期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。這符合教學(xué)科研的規(guī)律，也有利于防止因?yàn)樽分鸲唐诶娑斐傻牡赖嘛L(fēng)險(xiǎn)。過于注重短期目標(biāo)可能會(huì)導(dǎo)致教學(xué)科研質(zhì)量下降、滋生學(xué)術(shù)不端行為，從而降低高校教職工的社會(huì)地位，影響在社會(huì)中形成尊師重教的良好氛圍。高校實(shí)行的是全員聘任制，不僅進(jìn)行年度考核，還進(jìn)行聘期考核。同時(shí)學(xué)校每年有教學(xué)科研任務(wù)量，也有校級(jí)五年教育事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將年度任務(wù)和聘期任務(wù)以及五年規(guī)劃任務(wù)結(jié)合起來，堅(jiān)持年度考核和聘期考核相結(jié)合，定時(shí)進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和補(bǔ)充。

高校崗位績效工資制度是適應(yīng)高校人事分配制度改革的制度設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮崗位績效工資制度的優(yōu)勢，及時(shí)促進(jìn)崗位績效工資制度的完善，并建立與之相配套的科學(xué)合理的績效考核制度，促進(jìn)績效管理制度優(yōu)化升級(jí)。相信隨著事業(yè)單位改革的深入以及高校治理能力的提升，高校崗位績效工資制度會(huì)越來越完善。

[1]人力資源社會(huì)保障部人事考試中心組織編寫：人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)[M].中國人事出版社，2015.

[2]張銳：淺談教師績效工資的實(shí)施與績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2009（12）.

[3]李春：事業(yè)單位實(shí)行“績效工資”存在的問題及對(duì)策研究[J].中國管理信息化，2016（2）.

[4]鄒婭玲：事業(yè)單位績效工資改革問題探討及對(duì)策分析[J].昆明冶金高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2014（4）.

（責(zé)任編輯：郭亞娟）