組織認同、心理授權對“90后”員工創新行為的影響研究

程志偉

（中國人民大學 培訓學院，北京 100872）

組織認同、心理授權對“90后”員工創新行為的影響研究

程志偉

（中國人民大學 培訓學院，北京 100872）

員工創新行為是當前組織創新的不竭動力。而“90后”青年已經進入職場，成為企業人力資源的一股新生力量。如何激發“90后”基層員工的創新熱情是企業獲得核心競爭力的重要難題。本文根據已有的國內外研究成果，結合“90后”青年的群體特征，引入組織認同和心理授權作為自變量，采用實證研究的方法，探究其對“90后”員工創新行為的影響。

組織認同；心理授權；員工創新行為

創新是企業獲得核心競爭力的不竭動力。企業創新不僅靠研發人員和技術人員，基層員工的創新行為也會給企業帶來進步和發展。目前，“90后”群體已經成為企業員工的新力量。“90后”員工的特點讓他們成為企業創新的巨大潛能。如何激發“90后”員工的創新行為是所有企業正在思考的問題。因此，本研究根據“90后”員工的群體特征選擇組織認同和心理授權作為自變量，以實證研究的方式探究其對創新行為的影響，以期為企業管理實踐提供參考。

1　文獻回顧與研究假設

1.1 員工創新行為

員工創新行為是組織創新和個人創新力的基礎。Organ指出員工創新行為更多地表現為角色外行為，它超出了組織對員工規定的角色，也不是組織直接或明確要求員工出現的自發行動。但，West和Farr將員工創新行為看作是工作角色、群體和組織范圍內對新想法進行有意的創造、介紹和應用，其目的是提高員工績效或群體、組織績效。借鑒他們的研究，Janssen將員工創新行為定義為有利于提高個人、團隊和組織績效新想法的產生、引進和實現。此外，Scott和Bruce提出個體特征、領導力、工作團隊和創新氛圍是創新行為的影響因素，而創新心理氛圍包括組織的創新支持和資源提供。他們還指出高質量的領導—成員交換關系中的授權激勵員工出現更多的創新行為。

1.2 心理授權與員工創新行為

心理授權是個體對特定事件進行控制的信念，在施加控制中需要激發自身的動機、動用認知資源并采取行動。它是個體內部工作動機的認知綜合體，可以提高自我效能和內部工作動機。

創新行為的初期研究卻認為組織很難接受創新行為。有學者認為，組織現有的機制為員工的行動提供了規則，既可以使行為變得可預測，也可以讓員工在習慣性行為下付出最小努力。其他學者支持這樣的觀點并指出當員工表現出創新性時，就會挑戰組織已有的規則和慣例。Jassen明確表示當員工已經嚴重依賴組織現有框架和思維模式時，創新行為就會被他們抵觸。鑒于此，另一些學者提出創新行為的出現需要贊助者支持。而且，員工創新行為受其感覺到的工作場所影響力影響。但是，創新行為與習慣性行為呈現競爭性關系，因此，當員工觀察到領導支持時，才更愿意將自己的影響力用于創新行為。所以，領導支持是員工影響力和創新行為的調節變量。基于此，本文提出H1：心理授權對員工創新行為產生正向影響。

1.3 組織認同與員工創新行為

不同研究者從不同角度對其進行了界定。Ashforth和Mael從認知的角度將組織認同定義為對與組織一致或從屬于組織的感知。O'Reily和Chatman從情感角度把組織認同定義為基于與認同目標保持情感滿意的自我定義關系的吸引和期望。Patchen則綜合認知和情感角度，把組織認同界定為與組織團結的感覺、支持組織的態度與行為、與組織其他成員共享特征的感知 。

組織認同對創新行為的影響已經有一些研究結論。組織認同可以增強建言行為，而建言行為又是創新性想法的前提因素。提高組織認同感可以激發員工工作改進和新穎想法。組織認同既可以催發員工的創新動力，還可以培養其創新活動的內在興趣 。鑒于此，本文提出H2：組織認同對員工創新行為產生正向影響。

2　研究方法

本研究均采用我國研究者使用過的量表。組織認同的測量選用王彥斌采用的量表，心理授權和員工創新行為選用是楊英的所用的量表。本研究發放問卷200份，回收170份，回收率為85%，其中有效問卷為142份，有效率為83%。樣本均為“90后”的職場新員工。

通過利用SPSS 19.0檢驗回收問卷的信效度。檢驗結果顯示本量表各因素的Cronbach’sα均超過0.68，說明本研究所用量表的內在一致性較好。因子分析結果顯示量表中最小的標準化因子載荷為0.685，所選變量對相應因素的最小累計解釋度為84.105%，都具有統計意義上的顯著性（p＜0.001），說明量表所有因素都具有很好的收斂效度。

3　假設檢驗與分析討論

本文采用逐步回歸分析檢驗組織認同、心理授權對員工創新行為的影響。檢驗結果顯示心理授權對員工創新行為產生顯著負向影響（β=-0.259，p＜0.01），H1未通過檢驗。組織認同對員工創新行為產生顯著正向影響（β=0.359，p＜0.001），H2通過檢驗。

通過逐步回歸分析，可以看出如下問題：其一，組織認同對員工創新行為的影響大于心理授權。其二，心理授權對員工創新行為產生的影響是負向的，這與以往的研究結論相反。其三，心理授權的負向影響會增加組織認同對創新行為的影響。

4　結論與建議

基于數據結果分析討論，本文得出如下結論。第一，組織認同感可以促進“90后”員工的創新行為；第二，“90后”心理授權狀況欠佳，會對創新行為帶來消極影響；第三，組織認同比心理授權對“90后”創新行為的影響大；第四，組織認同可以彌補心理授權對“90后”員工創新行為的消極影響；第五，“90后”員工更依賴組織認同來獲得創新行為的動力。

根據上述結論，本研究對企業提出如下建議。第一，通過建立更具“90后”特色的企業文化，獲得“90后”員工更高的組織認同；第二，積極營造組織創新氛圍，為“90后”員工創新提供環境保障；第三，改變對“90后”員工形成的固有偏見，轉換視角，發現“90后”員工特征中的積極動因，并因勢利導加以利用；第四，建立“放水養魚”的機制，給“90后”創造更大的自主工作的空間和機會，改變他們對心理授權的認知；第五，培訓主管人員，推動他們轉變觀念，及時認可“90后”員工的創新行為，并給予技術、經驗、知識等支持。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.10.037

F272.92；F224

A

1673-0194（2016）10-0053-02

2016-04-02