淺析小微企業人力資源管理的問題與對策

劉 裕

（嘉應學院，廣東 梅州 514015）

淺析小微企業人力資源管理的問題與對策

劉 裕

（嘉應學院，廣東 梅州 514015）

21世紀以來，我國社會主義市場經濟制度不斷完善，小微企業的發展一直受到國家和政府的支持，以及社會的廣泛關注。人力資源是小微企業最為重要的資源之一，然而，當前小微企業在發展過程中出現了人員流失、文化缺失等問題，制約著企業的發展。本文分析了小微企業的人力資源發展現狀及特點，并提出相應的管理對策。

小微企業；人力資源；職業素養

近年來，小微企業以其數量多、覆蓋面廣，對于促進就業、促進國民經濟發展起到了重要作用，受到了政府的高度重視和大力扶持。人力資源是企業的第一資源、第一資本，是企業構建核心競爭力的基礎，更是企業經營戰略實施的保證。可以說，企業之間的競爭實質就是人力資源的競爭，人力資源對企業發展有著舉足輕重的作用。但是小微企業在人力資源管理方面上存在諸多需要解決的問題，在其成長發展過程中，需要各種適合企業發展的人才，小微企業如何根據自身的特點和優勢，優化人力資源管理，是其迫切需要解決的問題。

1　小微企業的人力資源管理的特征及存在問題

1.1 小微企業的人力資源管理的特征

①企業員工人數較少；②組織管理靈活；③員工整體職業素養較低。

1.2 小微企業的人力資源管理存在問題

受自身條件的限制，小微企業在員工發展的職業發展空間、薪酬水平、企業文化上明顯處于劣勢。問題主要體現在以下幾個方面。

1.2.1 缺乏人力資源規劃

在面臨發展壓力和較大的生存挑戰下，我國小微企業往往會更多地將關注得重點集中在現時的利益上，而忽視規劃企業的長期戰略布局，所以更加不會關注對人力資源的科學規劃，使其不能正確認識自身的需求狀況和供給能力水平。只有當小微企業認識到崗位需要、空缺與填補時才去招聘相關人才，這樣就降低了小微企業的生產運作的水平效率，從而使小微企業錯失發展機遇。

1.2.2 缺乏健全、完備的招聘機制

由于小微企業資金實力薄弱，在人力資源管理方面的投入方面上會有所限制。在崗位空缺時，更多的是想通過各種關系介紹。

1.2.3 忽視對員工的思想情感教育和技能培訓

由于在人力資源管理方面的建設資源較少，小微企業往往就忽視對員工業務技能的培訓、集體榮譽感的培養。雖然有些小微企業會把員工送到商業培訓機構進行短期的學習教育，這些培訓項目時間短、內容有限，難以使員工真正產生對企業的歸屬感和感情。

1.2.4 缺乏對員工的績效評估和考核

小微企業在招聘員工上的問題，反映到實際工作成績中來，就是績效評估考核。新員工沒有經過系統培訓，崗位配置上沒有對比員工相應的實際所需要的專業知識、個體性格。

2　解決小微企業人力資源管理問題的對策

2.1 創新小微企業人力資源的管理方式

2.1.1 拓寬人員選聘的渠道

小微企業在選聘人員上與大中型企業存在著明顯的競爭劣勢。小微企業可以運用自身的優勢，靈活宣傳推廣方式，最大程度地節約人力資源的成本。可通過招攬在校大學生兼職、網絡兼職等方式，整合利用人力資源。在校大學生雖然工作經驗不足，但是文化素質較高，并渴望參與社會實踐活動。另外，在校學生本身就是巨大的潛力市場，在宣傳推廣方面靈活而富有潛力。

2.1.2 重視人才，樹立“人本”企業管理理念

人才作為知識經濟時代最為重要的資源，是小微企業生存和發展的力量源泉。把人才作為企業的第一資源、第一要素，增加人力資源管理投入，完善員工的辦公設施條件、合理建立員工的福利薪酬體系，以此吸引人才、留住人才、開發人才，將企業員工的發展和小微企業的發展緊緊地結合在一起。

2.1.3 提高員工自我管理意識，培養員工的綜合能力

自我管理是員工對自我行為規范、對工作崗位負責、對企業業務自覺加以完善的一種表現。小微企業由于體系和制度不完善，工作一旦出現漏洞，就需要員工主動去發現問題和解決問題。員工自我管理意識的強化，綜合能力的提高，將使小微企業更加有效地節約資源。

2.2 轉換人才培養方式

2.2.1 采用針對性、專業化的培訓，提高員工培訓的專業水準

小微企業在新員工培訓上，一般都是以老帶新的方式進行，雖然具有一定的可行性。但是，如果小微企業能夠有針對性地，以一種專業的方式去對員工進行全面系統的培訓，不斷提高員工的業務水平，這樣就能使員工看到自己的成長和進步，在企業看到未來，產生歸屬感。

2.2.2 加強員工的思想教育，關注其生活情感

要讓員工對企業有感情、有歸屬感，不僅僅要關注其需求，還要關注員工的思想感情，注重對員工的感情投資。關注員工的生活情感需要，把員工個人發展和企業的發展融合在一起，營造家的文化氛圍，才能發展人才、留住人才，從而促進小微企業的發展壯大。

2.2.3 構建小微企業文化，提高員工的溝通、組織協作能力

企業文化體現在企業的標識、員工的日常行為規范、做事的風格習慣、業余文體活動等方面，是企業長期發展過程中積淀下來的無形資產。小微企業要利用好企業文化的潛移默化作用，規范小微企業員工的行為，提高其員工組織協作的效率，提高員工的業務水準。通過組織開展形式多樣、豐富多彩的活動，加強員工之間的溝通交流。比如：座談會、交流會、文藝節目、情景模擬等。

2.3 建立小微企業人力資源激勵機制

2.3.1 建立靈活的績效考核方式

績效考核是對工作成績的檢查。對于小微企業來說，績效考核能夠使小微企業對員工有一個整體的認識。在落實績效管理制度上，阿里巴巴在創業初期的績效管理也為小微企業提供了典范。阿里巴巴把價值觀與員工的日常考核緊密掛鉤起來，每個月對員工進行考核時，業績考核只占50%，其余50%就是關于價值觀的考核。小微企業的績效考核要建立在靈活的基礎上，畢竟小微企業的業務范圍比較狹窄，員工的貢獻有時較難體現出來，不能過度追求績效考核傷害了員工的積極性。建立靈活的績效考核方式，有利于員工認識到自己在工作中的長處和不足，有助于企業形成積極向上、公平競爭的工作氛圍。

2.3.2 建立合理的薪酬福利體系

薪酬福利是員工的最基本的工作動機。建立、健全合理的薪酬福利體系，是吸引、留住、激勵員工最有效的手段。薪酬福利體系，一方面要與員工的績效相結合，明確薪酬分配方法，做到內部分配合理公平；另外一方面要與行業市場勞動力價格水平相持，盡可能地提高員工的福利待遇，尤其關注關鍵性人才、專業性人才的薪酬待遇。

2.3.3 多種激勵方式并用

小微企業可以根據不同員工的性格特點、需求，對其采取有針對性的激勵方式。比如：在職務上的激勵、榮譽感的激勵、參與管理的激勵、改善辦公環境激勵等，滿足員工的個性發展需求，提高其工作的積極性和主動性。

2.4 制訂人力資源管理規劃

2.4.1 人力資源管理規劃要與企業整體戰略規劃相結合

要實現科學化管理、人力資源供給平衡，做到優化、規范的管理，就需要制訂人力資源的戰略規劃。小微企業在制訂人力資源規劃過程當中，要與企業的戰略規劃相適應，在發展過程中不斷地去預測需求、定員定量，并及時根據企業整體戰略的變更而作出相應的改變。

2.4.2 對人力資源管理戰略進行跟蹤、掌控和反饋

人力資源管理規劃要隨著企業發展形勢的變化而變化，這也要求小微企業的人力資源管理要作出相對應的調整。在戰略實施規劃當中，要對戰略規劃的實施情況進行跟進，對戰略發生偏移的情況要進行掌控，對戰略規劃實施的過程中出現的問題要及時向小微企業的管理者進行反饋。

2.4.3 動員全體員工執行人力資源管理的戰略規劃

一個好的人力資源管理戰略規劃要獲得認同、深入人心，就必須認真推崇戰略規劃對企業發展的意義，發動全員參與執行。“千里之行，始于足下”，再好的戰略規劃不付諸實踐，不把握現時的機遇，也只是紙上談兵。小微企業更是如此，在人力資源競爭激烈的時代，小微企業全體員工更應該同心協力、勇于開擴天地。

3　結 語

當今是知識經濟的時代，人才的競爭日益加大。人才作為小微企業競爭的基礎砝碼，是企業成長發展的支撐力量。小微企業樹立科學合理的人力資源管理理念，認識人力資源管理問題的癥結所在，加強企業員工的向心力，加強規劃調整。只有這樣，小微企業才能在競爭中破浪前行。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.10.046

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2016-04-20