深圳市龍崗區醫務人員流失現狀及建議

鐘慶洪

（廣東省深圳市龍崗區衛生計生宣傳教育中心，廣東 深圳 518172）

深圳市龍崗區醫務人員流失現狀及建議

鐘慶洪

（廣東省深圳市龍崗區衛生計生宣傳教育中心，廣東 深圳 518172）

防范醫務人員流失是醫院持續發展的重要命題，也是醫院人力資源管理工作的核心內容。本文通過龍崗區醫務人員流失現狀調查，分析其人才流失的原因，提出有效的應對措施。

人力資源；人才流失；深圳市龍崗區

衛生人力是衛生資源中的基本要素，也是衛生系統維持和強化自身功能的關鍵要素，更是反映一個國家或地區衛生服務水平的重要標志。衛生人才流失，特別是優秀的中高層人才、關鍵技術人才的流失，可能直接影響醫院日常診療業務正常運轉，還會導致流出醫院的一些專有技術停滯、技術斷層，替換人員成本增加，甚至影響醫院的核心競爭力。如何引進人才、留住人才、用好人才，保持醫療衛生人才的相對穩定，對公立醫院持續發展至關重要，也是醫院人力資源管理工作的重要命題。本文就龍崗區衛生系統醫務人員流失情況進行調查，分析其流失原因及影響因素，并就如何減少人才流失提出對策。

1　醫務人員流失現狀

1.1 基本情況

2013年至2015年共流失醫務人員1 209人，其中2013年流失386人、2014年流失434人、2015年流失389人。職員流失97人、占流失總人數的8.0%；雇員流失18人、占流失總人數的1.5%；臨聘人員流失1 094人，占流失總人數的90.5%。

1.2 流失人員的職稱構成

近三年，高級職稱人員流失51人，占流失人員的4.2%；中級職稱人員流失183人，占流失人員的15.1%；初級職稱人員流失727人，占流失人員的60.1%；其他248人，占流失人員的20.5%。呈現初級及無職稱人員流動較頻繁的特點。

1.3 流失人員的學歷構成

近三年，研究生學歷人員流失50人，占流失人員的4.1%；本科學歷人員流失443人，占流失人員的36.6%；大專及以下學歷人員流失716人，占流失人員的59.2%。本科及以下學歷人員流失現象較嚴重。

1.4 流失人員的崗位構成

近三年，醫療類人員流失423人，占流失人員的35%；護理類人員流失457人，占流失人員的37.8%；醫技類流失人員116人，占流失人員的9.6%；行政后勤人員流失213人，占流失人員的17.6%。專業技術人員流失嚴重。

1.5 流失人員的年齡構成

近三年，35歲及以下人員流失884人，占流失人員的73.1%；36至45歲人員流失218人，占流失人員的18%；46歲以上人員流失107人，占流失人員的8.9%。流失人員以中青年為主。

2　醫務人員流失的原因

拉文斯坦的著名“推拉理論”認為，企業內部對人才的推力和企業外部對人才的拉力（吸引力），可以促進人才跳槽。結合國內外研究及龍崗區衛生系統實際，筆者認為影響衛生人力資源流動的因素主要包括如下幾個方面。

2.1 公立醫院人事體制問題

雖然公立醫院在法律上具有獨立法人資格，但不具備獨立法人的地位和機制，政府在人員編制、領導任命、工資分配等方面都對公立醫院有嚴格的控制，公立醫院缺乏獨立的人事權和分配權。就龍崗區衛生系統而言，深圳龍崗的人口結構特點較特殊，常住人口比例較低，外來流動人口比例非常大，但編制部門仍按照常住人口核撥人員編制，造成人員編制遠低于實際醫療衛生服務需求。為緩解人員不足與衛生需求增加的矛盾，醫療衛生機構不得不招收大量的臨聘人員。由于財政部門僅核撥在編人員的工資福利待遇，臨聘人員的工資福利只能靠醫院創收來解決，導致在編人員與臨聘人員雖然工作崗位一樣，但收入卻差異甚大。近三年，龍崗區衛生系統流失人員中臨聘人員占90.5%，很多優秀的臨聘人員因不屬于編制體制內而沒有認同感和安全感，為追求編制而主動辭職。

2.2 社會經濟問題

我國東西部地區經濟發展不平衡，人口密度極度差異，存在著醫療衛生人才短缺與社會經濟發展需要人才合理配置的矛盾；雖然人民群眾衛生服務需求不斷提高，但是“鋼盔門”、傷醫事件時有發生，存在醫療衛生人才短缺與醫務人員社會地位不高的矛盾，這些矛盾都會導致衛生人才流失。同時地區社會保障體制、社會文化氛圍、生活環境優劣等因素，特別是當地生活成本、住房價格與醫務人員待遇比值以及子女教育環境等，都會對人才流動產生巨大影響。當前深圳房價高企，對一些中青年醫務人員會產生巨大的生活壓力，會促使年經的醫務人員遷移到生活成本較低的地方。

2.3 醫院內部問題

在衛生資源競爭日益激烈的今天，作為衛生行業最為活躍的人才資源，其競爭更是白熱化，醫療技術水平的競爭歸根結底是人才的競爭。公立醫院之間，在建院底蘊、管理政策、住房分配、學術氛圍、薪酬分配、發展平臺等方面參差不齊，當某一因素或多個因素疊加與人才個人期望有較大差距時，醫務人員就會產生流動。雖然近年在各級政府重視下，龍崗區衛生投入正逐年加大，基礎設施、設備更新正逐年完備，但原街道醫院歷史欠賬較多、基礎設施較差、醫院等級較低、發展平臺較窄，相比市屬醫院、南山、福田等兄弟區仍顯自我造血功能不足，醫務人員績效工資較差。因準入門檻問題，一部分年輕的、初級職稱的醫務人員可能愿意留在基層醫院，但在積累了一定臨床診療經驗或者高級別醫院有更好的發展平臺時，人才自然而然向高收入、發展平臺好的地方流動。

2.4 人才個人問題

人才的價值觀、幸福感是人才流動的主觀因素，也是人才流動的根本動力源泉。促使人才遷移的真正動力，通常是經濟上凈收入以及非金錢性滿足的某些組合。人才的價值觀念影響其流動偏好和傾向性，追求自我價值實現的價值觀念和幸福感，在人才流動的主觀上起到重要作用。

3　防范人才流失的建議和對策

人力資源是醫療衛生單位最重要的基礎性資源，尤其是核心人才，他們擔負著科學技術創新、技術提高、診療水平提升等責任，是解決人民群眾看病難、看病貴的關鍵要素，他們工作的積極性、創造性及穩定性，直接決定著衛生計生單位的生存與發展。筆者認為，解決人才流失問題可從以下幾個方面著手。

3.1 改革公立醫院政策性支持體系

公立醫院的基本職責是承擔人民群眾的基本醫療服務和基本公共衛生服務，但當前公立醫院所謂的“經營模式”，卻使公立醫院逐漸走入創收的泥淖中，讓醫務人員為“經濟指標”而忙碌。為解決人民群眾看病難、看病貴問題，為促使醫療衛生事業的持續發展，政府應重新定位自身職責，履行好辦醫職責，不斷加大公立醫院和公共衛生領域的投入，確保公立醫院的公益性；放開人員編制限額管理，采用員額備案制，根據人民群眾實際衛生服務需求，足額確定醫務人員規模，財政保障醫務人員薪酬福利待遇；實行法人治理結構，解放公立醫院，讓公立醫院自身成為管理者、運營者，讓醫務人員回歸到疾患診治和業務水平提升上來；同時努力營造白衣天使的形象，像尊師重教一樣對待醫務人員和醫療事業，緩解醫務人員精神壓力，緩解醫患緊張關系，從而降低醫務人員流失隱患。

3.2 建立健全公立醫院人力資源管理體制

3.2.1 樹立正確的人力資源意識

當前我國公立醫院人力資源管理還有較重的計劃經濟痕跡，仍停留在傳統意義的人事管理階段；醫院的人事部門并非決策部門，而是醫院領導班子的執行部門，人事管理具體體現在對醫務人員的人員招聘、工資調整、職稱晉升、考勤等事務性工作。因此，建議在建立法人治理結構時，將人力資源部門納入決策機構，主要負責預測、分析本單位的人力資源供給和需求狀況，制訂醫院人力資源中長期發展規劃，建立健全崗位體系、薪酬體系、人才隊伍職業體系等規劃。

3.2.2 完善現行薪酬體系

建立具有競爭性的薪酬制度不僅是公立醫院留住人才的重要措施之一，也是防止人才流失和提高人才吸引力的重要保障。以往的研究表明，收入提高是當前基層衛生服務人員最重要的收入偏好。在實際工作中，由于基層衛生單位績效工資水平較低，容易出現“吃大鍋鈑”現象，人才勞動價值無法體現，加劇人才流失。因此完善現行薪酬體系，科學設計薪酬結構，堅持多勞多得、優績優酬的分配方式，引導績效工資與人才個人創造的勞動價值相匹配，對于提高醫務人員積極性和穩定性至關重要。

3.2.3 建立人才激勵機制

激勵是人力資源管理的重要手段。醫院實行激勵的最終目標就是正確引導醫務人員的工作動機，使他們在實現組織目標中同時實現自身需求，增強其滿意度和幸福感，從而持續發揮他們的積極性和創造性。建議根據不同類型的醫務人員，從以下幾個方面著手運用好激勵抓手。一是人才發展平臺激勵。讓人才追求自我發展的內在要求與醫院學科發展相互協調起來，使醫院在人才自我目標實現中得到發展，也讓人才的職業生涯更加圓滿。二是加強薪酬福利激勵。可以為醫務人員提供外在的、可量化的績效工資激勵，也可為醫務人員提供在職繼續教育進修、學術交流機會，甚至可為醫務人員解決人才住房、人才配偶就業機會、協調子女入托入學等福利待遇。三是加強醫院文化激勵。優秀的醫院文化，可為醫務人員營造相對寬松自主的工作環境，營造尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種開拓進取、互相競爭的良好風氣，從而使醫務人員愛業敬崗，享受充滿活力和關愛的工作環境。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.10.142

R197.3

A

1673-0194（2016）10-0203-02

2016-04-08