基于互聯網思維的人力資源管理轉型研究

牛 玲

（中國勞動關系學院 勞動關系系，北京 100048）

基于互聯網思維的人力資源管理轉型研究

牛 玲

（中國勞動關系學院 勞動關系系，北京 100048）

在我國當下的經濟與社會發展中，互聯網思維已經憑借著自身優勢性顛覆了我國傳統的商業模式，而作為互聯網思維核心理念的“以用戶為中心”，其在現代企業的發展中也發揮著舉足輕重的作用。人力資源管理工作作為現代企業的重要組成部分，如果能夠較好地與互聯網思維相結合，就能夠很好地為企業的長期可持續發展保駕護航。針對這種情況，本文基于互聯網思維對人力資源管理轉型進行了具體研究，希望這一研究內容能夠在一定程度上推動我國企業人力資源管理工作的發展。

互聯網思維；人力資源；管理；轉型

0　引 言

在我國互聯網經濟快速發展的今天，我國電子商務業界已經為互聯網思維賦予了“用戶、簡約、極致、迭代、流量、社會化、大數據、平臺、跨界”等九方面的內涵，這些內涵也是互聯網思維能夠對傳統商業模式實現顛覆的原因之一。美國特斯拉，中國的小米、阿里等企業應用互聯網思維實現自身的成功轉型，就是互聯網思維實用性的最佳表現，這也為互聯網思維在我國企業人力資源管理工作中的應用提供了一定依據。

1　我國當下企業人力資源管理存在的問題

為了能夠對基于互聯網思維的人力資源管理轉型進行較好的研究，筆者首先需要對我國當下企業人力資源管理工作中存在的問題進行明晰，筆者將在下文中結合自身實際工作經驗，對我國當下企業人力資源管理工作中出現較多的戰略性缺乏、工作人員素質較低以及重考核而輕培養等多方面的問題進行詳細論述。

1.1戰略性缺乏

在我國當下企業人力資源管理工作存在的問題中，這一工作的戰略性缺乏使企業人力資源管理部門還是行使著以往人事管理的工作，這就使企業人力資源管理工作所能夠發揮的效用較低，并不能較好地保證企業的長期可持續發展。而在這一戰略性缺乏的問題中，其還表現為人力資源管理工作的開放性較差，這就使企業中一旦提到人力資源管理想到的就是人事管理，這種落后的戰略理念自然不能滿足我國現代企業的發展需求。

1.2工作人員素質較低

除了戰略性缺乏的問題外，我國當下很多企業的人力資源管理部門存在的工作人員素質較低的問題，也切實制約著企業的發展。具體來說，由于現代企業中人力資源管理部門的工作遍布企業的各個領域，這就使人力資源管理部門的員工很容易出現狐假虎威，將自身的工作錯誤地認作是對人的管理而不是對資源的管理，這種問題的出現很容易造成企業內部的氣氛不和諧，對于企業的長期可持續發展也極為不利。這一問題必須引起企業領導的重視，并需要盡快得到妥善解決。

1.3重考核而輕培養

除了上述兩方面的問題外，我國當下的企業人力資源管理工作還存在著重考核而輕培養的問題，這種問題對于人力資源管理部門的設立初衷來說無異于本末倒置。具體來說，在很多企業的人力資源管理部門中，不知道應該考核員工什么內容、不知道考核所能夠發揮的作用的情況極為常見，這就使對于企業長期可持續發展極為重要的員工考核工作徹底淪為“走形式”，這一問題也是傳統的人力資源管理部門無法成為現代企業核心部門的原因。

2　基于互聯網思維的人力資源管理轉型

為了能夠真正實現基于互聯網思維的人力資源管理轉型，筆者參考上文中論述的我國當下企業人力資源管理工作中存在的問題，并結合自身實際工作經驗，提出了基于互聯網思維的“選、育、留、辭”人力資源管理模式，以此實現人力資源生態圈的建設，這樣就能夠較好地保證企業人力資源管理工作的順利轉型。

2.1“選”

這里的“選”，指的是基于互聯網思維進行的人才挑選，這種互聯網思維的人才挑選不同于以往的企業招聘，而是通過建立一流資源生態圈，通過顛覆傳統人才招聘模式的手段進行優秀人才的挑選。在這種一流資源生態圈的建立中，企業需要結合自身所需要人才的特點，初步選定這類人才在網絡中的集散地，這樣就能夠為具體的人才挑選提供幫助，而在具體的招聘手法選擇中，企業除了結合自身企業文化與發展實際外，還應借鑒一些優秀的招聘手法，國外有很多很有意思的招聘手法，這些都值得我國進行學習、參考及借鑒。以NSA官方推特發出的亂碼招聘廣告為例，這一廣告如同家中的喵星人跳到電腦桌上玩耍誤踩鍵盤打出的亂碼，但事實上這一串亂碼是一段技術難度非常高的代碼，而后NSA官方對這一招聘進行了說明，并通過這種形式真正招聘到了優秀的人才，這就是一種較為典型的互聯網思維人才挑選模式，值得我國借鑒與學習。

2.2“育”

在這種基于互聯網思維的人力資源轉型的“育”環節中，這一環節的核心是設法使員工成為企業的粉絲，這樣就能夠真正營造和諧的、真正以人為本的人力資源管理體系，并保證企業的長期可持續發展。為了實現這種“育”的追求，企業就必須設法建立人力資源粉絲圈與員工粉絲圈。在這種企業的人力資源管理中，以往從知名度-名譽度-忠誠度的粉絲圈建立模式將得到徹底顛覆，而粉絲圈-忠誠度-美譽度-知名度的企業粉絲圈建設將成為未來的主流，而這種粉絲圈建設的核心，正是用戶提前參與的交互。以阿里巴巴的員工培養為例，在阿里的人才培養中，其較為傾向于為員工提供各類培訓，并給予員工在不同崗位工作的機會，這對于職場新人的成長有著極為有效的促進作用，這一方式的人才培養模式很值得借鑒。

2.3“留”

在互聯網思維的影響下，我國很多企業都開始認識到群體智慧在企業發展中所能夠發揮的作用，而為了保證群體智慧能夠較好地在企業中得以應用，企業的人力資源管理部門就必須實現對優秀人才的“留”，筆者在這里提出全員創客化的互聯網思維人類資源管理模式。在這種全員創客戶的企業人力資源管理中，企業需要實現績效管理的核心內容轉變，以此保證個人潛能的發揮與公司的發展方向相一致，這樣才能夠最大限度激發員工的潛力，使其能夠更加努力地提高自身價值。而在全員創客化的企業人力資源管理中，企業還應設立創客委員會，并給予這一委員會自主用人權、決策權及分配權等權力，這樣才能夠保證這一創客委員會能夠真正滿足企業的發展需求，并較好地激發創客委員會的動力，保證企業的長期可持續發展。

2.4“辭”

在本文論述的基于互聯網思維的“選、育、留、辭”人力資源管理模式中，“辭”也是這一模式的重要組成部分，這一“辭”代表的是企業的組織瘦身，這對于企業的發展來說有著極為重要的意義。在傳統的企業組織瘦身中，裁員是最常見的形式，但這種傳統的手段很容易經由互聯網對企業的形象造成影響，而減薪這種手段卻往往會降低員工對企業的認同感。針對這種情況，筆者提出了一種在冊和在線管理的企業組織瘦身模式，其中在冊指的是企業固有的資源和人，而在線則是指游離于企業之外但又是企業生態圈體系的重要組成部分的資源和人。在這種模式的企業組織瘦身中，就可以通過引入壓力驅動解決企業的內部員工問題，實現內部資源的驅動升級，這樣就能夠在不影響企業發展的前提下實現企業的自動瘦身。

3　結 語

在互聯網思維的企業人力資源管理轉型中，互聯網思維的應用能夠通過對傳統企業人力資源管理工作的顛覆保證企業的長期可持續發展，為此我國各類企業應積極應用這一思維模式進行自身人力資源管理部門的改革。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.030

F272.92

A

1673-0194（2016）20-0046-02

2016-09-20