勞動規章制度法律性質探析

辛 宇

（上海大學 法學院，上海 200444）

勞動規章制度法律性質探析

辛 宇

（上海大學 法學院，上海 200444）

勞動規章制度是勞動法中一個重要的概念，但是對于其法律性質國內外一直存在者激烈的爭論。有學者主張“契約說”，也有學者主張“法規說”，也有學者持這種態度，主張“集體合意說”或者“根據二分說”。本文認為勞動規章制度是集體合意的產物，既不應歸為契約自由，也不應歸為法律規定，其自身有其特殊性。

勞動；規章制度；法律性質；集體合意

1　勞動規章制度法律性質爭議介評

關于勞動規章制度的概念，我國現行的勞動法律法規中并沒有明確的規定。1959年國際勞工組織（ILO）特別委員會報告書中將勞動規章制度定義為：“企業界對Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之稱號，供企業之全體從業員或大部分從業員適用，專對或主要對就業中從業員之行動有關的各種規則?！蓖跞d教授認為，勞動規章制度是“用人單位依法制定的、僅在本單位內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則?！钡梢源_認的是，第一，勞動規章制度是用人單位制定的。第二，勞動規章制度約束用人單位內的勞動者，不約束用人單位外的勞動者。第三，勞動規章制度是對勞動中的勞動者有效。因為勞動規章制度的目的是規范勞動過程中的生產經營秩序。

勞動規章制度的形成一個主要的原因就是就為了簡化勞動合同的契約過程。正是因為在訂立勞動合同時需辦理繁雜的手續，用人單位才將勞動合同中的共有條款加以體系化。這樣在用人單位與勞動者訂立勞動合同時，只需要把勞動規章制度的內容告知勞動者即可，由勞動者自己決定是否接受勞動規章制度的約束。另外也有學者認為，勞動規章制度的形成還是為了維持用人單位內部生產經營秩序。由于現在用人單位的規模日益擴大，勞動的集約化程度也在不斷地提高，這就需要規制勞動者的勞動行為，促使勞動者互相合作，促使勞動有序進行，從而能維護生產經營的秩序。

關于勞動規章制度的性質，有學者稱之為“勞動法上永遠的難題”。對此，學界一直存在爭論。其中主要有契約說、法規說、集體合意說、根據二分說這四種學說，下面就主要介紹這四種學說。

1.1契約說

契約說主張勞動規章制度的效力是因為用人單位和勞動者對勞動規章制度內容帶成了合意。其基本內容可以概括為，勞動規章制度是由用人單位單方制定與變更的，這本來只是一種單純企業內部的規范，之后經勞動者同意成為契約內容時，得以規制勞動關系。

根據對勞動者意思自治程度的輕重，可以分為以下三種觀點：純粹規范說、事實規范說和事實習慣說。其中“純粹規范說”充分尊重了意思自治的原則，認為經過用人單位和勞動者協商一致后，勞動規章制度才能由事實上的存在轉變為具有法律約束力的勞動合同的一部分。但其實這一學說和勞動用工實踐并不相符，很多勞動者是在簽訂勞動合同時并不知道勞動規章制度的存在，更談不上所謂的協商一致。故此學說忽略了用人單位的強勢地位以及勞動者在簽訂勞動合同中意思表示的不自由。“事實規范說”認為勞動規章制度是關于勞動條件的規則，只有得到勞動者的同意之后才會發生法律效力。但實際上勞動規章制度只是一種社會規范，只能取得約束勞動者的效力?！笆聦嵙晳T說”又稱定型化契約，認為勞動規章制度是對勞動合同中的共性條件加以系統化，只要勞動者未明確反對勞動規章制度的條款，就推定勞動規章制度對其發生法律約束力。但是對于勞動者是否知道勞動規章制度和是否知道這一事實習慣都沒有提及，也沒有規定用人單位有向勞動者告知勞動規章的義務，所以人們可以看出，這無疑是提高了對普通勞動者的要求，很容易出現將勞動者的沉默推定為同意的情形，會為侵害本處于弱勢地位的勞動者的權利大開方便之門。

綜上所述，契約說強調用人單位和勞動者處于一個平等地位，要求勞動規章制度是兩者之間的平等協商，集體合意的結果，更傾向于保護了勞動者的權利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此學說不利于用人單位的經營管理。因為勞動規章制度的制定和變更不是一蹴而就的，需要和每一個勞動者協商同意，這勢必會加大用人單位經營管理的困難。再次，此學說雖然強調勞資平等，但是在用工過程中，是很難實現雙方真正的平等的。

1.2法規說

法規說認為勞動規章制度具有法律規范的特征，不管勞動者是否同意勞動規章制度的具體條款，勞動規章制度都對他們具有法律效力。

依據對勞動規章制度效力來源的不同，此學說可分為以下幾種主張。

第一，是經營權說。該說主張，用人單位對其內部的人事物均具有經營自主權，在此基礎上制定出來的勞動規章制度具有法律規范的性質。勞動規章制度是用人單位基于其所有權而制定的法律規范，無需經過勞動者同意就具有法律約束力。很明顯，這里把勞動規章制度定位為法律規范是有嚴重錯誤的，法律規范必須是由國家制定的，用人單位沒有權力制定或者認可法律規范。

第二，是習慣法說。該說認為，勞動規章制度是用人單位約束勞動者的行為規范，用人單位以其經營自主權來保障其執行。而制定勞動規章制度也是企業的習慣，勞動者對勞動規章制度具有法的確信，因此勞動規章制度具有習慣法的特性。但其實該說沒有區分勞動規章制度與習慣法，更沒有明確說明勞動規章制度的性質。

第三，是授權法說。該說主張，法律基于保護勞動者的需要而賦予勞動規章制度以法的效力。其缺陷同上述經營權說的缺陷相同，用人單位制定的勞動規章制度和國家制定的法律當然不可能具有相同的法律地位。

綜上所述，法規說雖然能適應現代化大生產的需要，能促使企業有效率的進行經營管理，同時有助于勞資雙方明確自己的權利義務，但是卻忽略了勞動者的權利，與當前主張保護勞動者權利的趨勢不相符合。而且該說忽略了勞動雙方的平等地位，保留了過去計劃經濟體制下的行政化色彩。

1.3集體合意說

集體合意說就是介于契約說和法規說之間的中間學說。該說認為勞動合同中的勞動條件是勞資雙方協商一致的結果，但是由于用人單位基于內部經營管理的需要，在勞動規章制度統一規范了內部勞動條件，由勞動者的集體意思表示同意后方能發生法律效力。此說最顯著的特征就是在堅持契約說的基礎上，將勞動規章制度中重要的內容和集體合同相聯系，勞動規章制度的制定、變更等都需要集體意思的表示同意后方能生效，用勞動者集體的力量防止用人單位侵害勞動者的利益。但是這里的勞動規章制度又和集體合同是不一樣的。因為正如前述，勞動規章制度是由用人單位單方面制定的，而集體合同則是用人單位和勞動者雙方合意的結果。集體合意說體現了勞資雙方的共同意志，也體現了用人單位的民主管理為最理想的學說。

1.4“根據二分說”

“根據二分說”根據勞動規章制度的內容是否直接涉及勞動者的重大利益為標準，可以將勞動規章制度分為兩部分，一部分是關于勞動時間等勞動條件的制度，對于這部分必須經過勞動者的同意才能發生法律約束力，另一部分是勞動者在勞動中必須遵守的工作規則，對于這一部分只需告知勞動者即為有效。很明顯，這里把勞動規章制度的內容擴大化了，將不屬于勞動規章制度的勞動條件包括在內，顯然是不合適的。而且，退一步講，如果把勞動條件放到勞動規章制度之中，如何區分是否涉及勞動者重大利益的勞動條件和不直接涉及勞動者重大利益的工作條件也是一大難題，因為沒有統一的標準，用人單位很可能會在此處大做文章，侵害勞動者的利益。

因此，在分析了這四種主流學說后，筆者認為“集體合意說”更能反映出勞動規章制度的法律性質，而且最能體現現代勞動法律的發展趨勢，有利于保護勞動者的合法權益。

2　勞動規章制度是集體合意的產物

明確勞動規章制度的法律性質問題，首先應明確勞動規章制度目的和內容。勞動規章制度制定的目的具有雙重性，這就決定了用人單位勞動規章制度至少包括兩方面內容。首先，從用人單位的角度來說，其制定勞動規章的目的是規范用人單位的生產經營管理秩序，保證其經營目的的實現。從國家的角度來說，其承認企業擁有制定勞動規章的權利，并明確勞動規章具有約束勞資雙方的法律效力，其目的是規范企業正確行使自己的權利，在確保勞動者履行勞動義務的同時，也保護勞動者實現勞動權利。以上兩方面的目的也決定了規章制度至少包括兩方面的內容。一是以勞動者的義務為主，具體包括規范用人單位生產秩序為重點的行為規范與勞動紀律制度。二是以勞動者的權利為中心，主要包括是有關勞動條件及勞動標準的規定。這里可以參考我國《中華人民共和國勞動合同法》第4條第2款對用人單位勞動規章內容的規定?；诖耍藗兊弥跫s說和法規說對用人單位勞動規章內容的認識上都存在簡單化的問題，忽略了用人單位勞動規章在內容上的廣泛性。而集體合意說則既能體現勞動規章制度是集體規范，又能反映出勞動規章的契約性，在企業的經營管理中納入了民主管理。

再次，現代勞動法中貫徹保護勞資平等的原則，而且基于勞動者處于弱勢地位的原因，在司法實踐中更強調側重保護勞動者的權利。基于此，人們得知，契約說和法規說都忽略了勞資雙方利益矛盾的關系，只關注了勞資雙方利益的對立，而忽視了勞資雙方利益的一致，不免過于極端。契約說則僅從勞動者利益出發，機械照搬了民法上意思自治的基本原則，根本不考慮用人單位生產經營的需要；法規說則僅從用人的單位的角度出發，忽視了勞動者權利保護的重要性，也忽視了勞動規章與法律規范的區別，扭曲了勞動規章制度的法律地位。而集體合意說則綜合反映了勞資雙方的意思，既有利于規范生產經營秩序，又有利于勞動者權利的保護。實際上，關于用人單位勞動規章制度法律性質的爭議，應直接歸因為企業的經營主體地位與勞動規章制度的法律效力之間的矛盾，具體來說就是，用人單位為了生產經營的需要獨立制定勞動規章制度，片面決定勞動條件，不可能徹底遵循勞動法中勞資雙方地位平等的原則，不可能從勞動者的角度出發保護勞動者的權利。

所以，集體合意說不但能兼顧契約說和法規說的基本觀點，而且能避免它們的缺點，是最有優勢的學說。而且從勞動關系的發展看，勞資雙方集體合意制定勞動規章制度也是大勢所趨。不過也有學者認為集體合意說要求勞動者有民主參與的意識，這與一國的經濟發展水平、工會制度、勞動者的素質等多方面因素息息相關，尤其是成熟的工會制度，而這些恰恰是目前中國所沒有的，因此，集體合意說并不現實。人們當然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因為現在的不現實就否定掉一個最理想的制度，對于此，人們可以對癥下藥，采取逐步建立起強大的工會組織，逐步提高勞動者素質等具體措施來應對可能出現的問題，力求發揮出勞動規章制度的理想效果。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137

D922.5

A

1673-0194（2016）20-0202-02

2016-09-20