重點不是格力會不會“去董明珠化”

楊國英

近日，董明珠卸任格力集團董事長的消息被珠海市國資委與格力官方證實，雖然董明珠在上市公司格力電器的職務沒有發生變化，但仍然廣受關注，有文章甚至發出猜測，格力“去董明珠化”的拐點是否已經來了。

格力是否進入“去董明珠化”時代，以目前的有限消息來看，并不好斷言。不過就此事而言，猜測可能不是最有意義的事情，而從現代企業制度的角度看，董明珠與其治下的格力所反映的中國企業的管理現狀，有著值得剖析的樣本意義，這一點可能更為值得深思。

“靈魂人物”的作用

董明珠是格力的“靈魂人物”，是格力傳奇的塑造者，董明珠卸任集團職務，必然引起外界對格力前途的一定的擔憂。在我看來，這種擔憂在一定的合理性之外，其實也包含著國人對企業制度普遍的不自信。而事實上，發達國家的企業管理經驗已經證明，現代企業制度雖不能解決所有問題，但卻比“人治”更有長期延續的定力，如何讓企業的“靈魂人物”與現代企業制度有效融合，才是確保企業基業常青的關鍵命題。

德魯克說經理人是企業中最昂貴的資源；康德也說人是目的，不是工具；對于亟待吸引人才、重新振興的中國國企來說，這些箴言彌足珍貴。我們不否認“靈魂人物”對于企業發展的重要意義，董明珠卸任格力集團董事長之所以引發熱議，即體現了董明珠個人能力受到的認可。不過也應該看到，外界對上述事件的關注也與格力文化過于強調董明珠，乃至將董明珠個人形象與格力刻意捆綁有關。當然，企業家天然是企業的代言人，將企業人格化，對外也可以增強產品的親和力、傳播度。

真正應該注意的是，企業對“靈魂人物”過度倚重，“人治”色彩過于濃厚，其實質是一種草莽文化，這種文化并不符合大企業穩健發展的需要。小企業的發展講求靈活應變，破除常規，因此需要杰出的“靈魂人物”沖在第一線，相對而言，大企業更要講規則、講制衡，要靠健全的制度規避風險、實現有效的激勵和約束。

制度文化的短板

事實上，制度文化是當下我國企業普遍需要補足的短板。

首先，中國企業的歷史總體較短，成功更多的是靠人治經驗，制度經驗嚴重不足。有資料顯示，我國的集團公司平均壽命7-8年，小企業的平均壽命2 .9年，格力1991年成立，距今也只有不足30年的時間，我們也看到，目前大量優秀的、體量已經不小的企業仍在由創始人掌管，甚至仍然是制度難以健全的家族企業，這些企業在不久之后都需要面對創始人卸任的問題，而這個問題的根本解決方法，就是盡快建立現代企業制度。

其次，隨著資本積累的完成，我國各行業，特別是傳統行業正在進入“大并購”時代，公司經營的穩定性也需要企業制度保駕護航，而過于強調企業“靈魂人物”的重要性則是不合時宜的。格力分散的股權結構與萬科類似，自去年開始的萬科股權之爭為企業穩健發展提出了一個艱澀的命題，例如，如何看待創始人、企業家與資本的關系，或者說，經營權和所有權應該如何有效分離……從萬科股權之爭引發的輿論爭議來看，國人在這方面的認知比較混亂，往往以道德評判替代商業規則。而就萬科及其管理層而言，雖然在公司的業務經營層面足夠優秀，然而，在股權關系的范疇內，其治理結構仍難言完善，甚至存在扭曲之處。

在中國企業發展的整體層面上看，格力是不是正在“去董明珠化”，并不是最值得我們關注的問題，真正值得重視的是，格力是中國最優秀企業的典型代表之一，相當一部分這類企業只有二三十年的發展歷史。我們不否認“靈魂人物”對企業發展的重要意義，一個優秀的領導人對企業的發展至關重要。企業的發展需要靈活應變，需要破除常規，沖在第一線的“靈魂人物”常常能夠帶領企業走向成功。但“靈魂人物”也會老去，也不可能永遠走在正確的道路上，這樣的一些公司未來將首度面對創始人、“靈魂人物”卸任以及產業并購的問題，而邁過這道門檻的第一步，是正視現代企業制度，使其在更大程度上糾正對“靈魂人物”的過度倚重，成為企業真正的靈魂。

當下，國企尤其是市場競爭性企業唯一的出路就是堅持市場在配置資源中發揮決定性作用，重塑現代公司治理結構，并從制度設計上切實保障企業家及整個管理團隊的利益。