契約理論在企業人力資源的應用

龔蕾

哈特的契約理論從企業契約性質出發，研究企業契約的不完全性，首先，一份契約不可能將未來發生的事情均包括；第二，即便將來可能料到，但無法把所有事情均在合約時把各方必須采取的行動與權利義務關系完整寫出來；第三，即便都寫出來，發生爭議與第三方裁決時也難以實現。

心理契約源于心理學，契約理論在企業人力資源中有廣泛應用。理論上可分為交易契約、關系型契約、理念型契約。無論哪一種契約，均是為勞資雙方達到和諧關系與平衡，激勵員工努力地工作，而企業持久經營與獲得利潤。下面從招聘、培訓、績效、員工關系等方面分析，來看契約理論在企業人力資源的應用。

招聘

招聘是企業人力資源部門的一個工作模塊，企業持續發展需要不斷招聘新員工，選拔合適人才，應聘者為企業提供簡歷。人力資源部門的招聘過程實際上是招聘方與招聘者雙方雙向選擇的過程，招聘者達到了招聘方的心理預期與契約，招聘方把企業崗位需求、職責要求、薪資待遇等做一個大致呈現，企業不一定招聘最優秀的人才，而是與崗位需求最匹配的人才，當應聘者與招聘方雙向達成了契約，雙方達到一個平衡與和諧。

培訓

培訓的過程中，培訓者希望獲得一些專業技能知識或崗位能力提升有關的知識或技能培訓，而培訓方能夠滿足培訓者需求，提供相關技能或知識培訓，能夠通過培訓過程達到預期設定目標，培訓方表示，在某一個時期內，通過怎樣一個培訓方法或方式，幫助培訓者達到預期，而培訓者與培訓方在雙方培訓過程中交換的信息符合預期，與預先設定的契約相吻合，那么，雙方實現了愉快的培訓過程。

績效

企業如何提高員工心理契約與績效是第一步，而許多學者已經開始研究有關于契約與績效有關內容，哈特的不完全契約理論，是人們進一步思考企業所有權與經營權，在復雜環境下，決策分類可以成為績效分配的替代形式，看起來很抽象，然而，契約理論在企業廣泛應用，企業給員工的工資是基于工作時間還是績效，是基于基本工資還是持股多少，有學者甚至通過心理契約多維度因素為基礎，建立員工績效的多因素變量分析模型，探尋績效與契約的關系與特征。

契約與薪酬福利

員工公司基于固定工資還是績效工資呢？具體情況具體分析，霍姆斯特朗曾經發表一篇論文，為薪酬制度提供了些許解答。雇員當前薪水并不明確與績效掛鉤，公司可能會通過激勵來鼓勵員工做出獎勵，以降低跳槽率。霍姆斯特朗提出了職業生涯模型，從動態角度分析，有許多因素可能會影響員工行為與業績之間的關系，在相對穩定環境中，薪酬與績效聯系更緊密。團隊合作中，績效反應小組付出，有些成員可能勤奮而有些可能偷懶，霍姆斯特朗指出，通過更靈活的薪酬，給那些勤奮員工更多，而偷懶員工更少，并不是總是相同。激勵機制對企業發展的作用，提出用線性規劃、多維任務激勵、最優激勵結構等理論，進一步完善了企業激勵理論，對于國企改革、完善激勵機制、促進國企效率提高，或有借鑒意義。

契約與員工關系

企業為了達到最和諧以促發展，可能會對契約調節，使得員工心理契約達到平衡，促使員工努力工作，契約看起來似一種非正式非書面的心理暗示，具有凝聚力企業文化能夠有助于員工心理契約達到平衡與和諧，及時溝通，滿意度調查等方式了解員工需求，從而達到企業雇主與員工之間的心理契約。

不完全契約理論在企業中有廣泛應用，薪酬方案怎么設計，績效考核如何進行，晉升制度是怎樣的，招聘與員工關系如何做得更好，契約理論或給企業帶來價值思考。