企業經營者激勵有效性研究

【摘要】：企業經營者是指在一個所有權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，全面負責企業日常經營管理，由企業在經理人市場聘任，以年薪、股權和期權等為獲得報酬主要方式的經營人員，對企業經營者的激勵是影響企業成敗的關鍵因素。本文從企業經營者激勵問題的現狀出發，分析了企業經營者激勵機制存在的主要問題，提出企業經營者激勵問題的對策與建議，從而實現企業利潤最大化、健康成長和穩步發展。

【關鍵詞】：企業；經營者；激勵

一、引言

近年來，作為一種促進企業或者服務差異化的高回報戰略，企業經營者激勵問題一直是理論界和實踐界關注的熱點話題，在企業與社會關系領域已成為富有意義、具有較多議論、評論及理論建構的研究主題。在國際經濟一體化的背景下，企業改革的基本思路在實質上一直是在如何建立有效的激勵機制上做文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經營者持股制，都是這一思路的體現。但迄今為止，在企業中，尚未建立良性運轉的有效的激勵約束制度，導致企業委托代理關系內在動力機制的失靈。為此，本文旨在分析我國企業企業經營者激勵的突出問題的基礎上，提出相應的對策與建議。

二、我國企業經營者激勵的突出問題

1.職業經理人市場尚未形成

在西方發達國家，經營者一般要獨立面對經理市場，通過優勝劣汰，雙向選擇的激勵競爭，實現自身價值的市場定位。我國經營者的選拔方式目前主要有行政指派制、選舉制和市場聘任制，而在我們的企業以及改制后的股份制公司中，經理層、董事會、監事會人選大多數由其主管部門和政府官員掌握他們的命運。在這種逆市場規律而行的人事制度中，誰能成為經營者就不僅取決于某個人素質能力，而更多地則取決于上級對其的印象等諸多因素，從而決定了經營者在行為選擇中認為“經營領導”比經營企業更為重要，市場作用完全失效。

2.企業經營者薪酬結構有待完善

改革以來，我國國有企業經營環境發生了深刻的變化，國有企業先后實行了承包制、工效掛鉤等激勵措施，有些企業還進行了年薪制試點。但至今為止，國有企業包括大多數國有控股的上市公司基本的薪酬體系仍是“行政主導型”的，經營者薪酬方式由政府審定，國有大企業經營者薪酬總體偏低。

3.長期激勵效果甚微

改革開放以來，大部分企業實行了年薪制、經營者持股制。然而年薪制、經營者持股制的實施必須建立在一套十分規范和完善的程序基礎上，而我國目前大部分企業對此的理解還僅限于形式上，未能從制度上和實踐上將其落到實處。因此，盡管很多企業都實行了持股制度，但這種持股制度存在著明顯的缺陷，與西方的持股制度有很大差異，長期激勵效果未能達到。

4.經營者激勵和約束機制失靈

在觀念上，企業經營管理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。從內部約束機制看，國有企業內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現在由于信息不對稱而導致的所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業中，股東大會、董事會、監事會等機構尚未能真正發揮作用，內部人控制的現象依然嚴重。企業的外部約束機制尚未完善，證券市場、經營者市場、企業兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

三、幾點建議

1.完善對企業經營者的報酬機制

在市場經濟還不完善的情況下，盡管對經營者的報酬激勵機制是多方面的，但是能調動企業經營者積極性給其行為 的首要因素還是經濟利益。其次，才是個人價值的實現、社會榮譽等。在國外一些發達國家，職業經理人的報酬一般是普通工人的十幾倍甚至是幾十倍。結合實際情況，通過月薪制轉向年薪制、完善風險收入機制、長期激勵機制的手段，完善經營者報酬機制。

2.優化內部約束機制

內部約束主要通過最高權力機構------股東大會，經營決策機構------董事會和監督機構------監事會來實現。股東作為企業出資人保留了對董事的挑選，審計員的挑選，合并、增資及新股發行事項的審批及否決權，其他的管理功能授權給董事會；監事會主要代表全體股東對董事和經理人員行為進行監督、審查。除此之外，內部約束還受到公司章程約束與合同約束的影響，因此，可以考慮借助公司內部管理手段對職業經理人形成有效約束。

3.加強外部約束機制

外部約束，是指在企業所有者與經營管理者之外形成的約束，即法律、市場機制、社會道德等各種社會機制對經營管理者的約束。市場經濟是法制經濟，完備的法律體系是市場經濟正常運行的保證。加強外部約束機制，主要有以下三個方面的內容：一是社會中介組織，比如說會計事務所、審計事務所、資產評估中心等形成的對企業家的約束；二是輿論、社會道德等形成的對企業家的約束；三是企業家的自律組織，如企業家協會等形成的對企業家的約束等。

4.市場競爭機制

市場機制約束包括企業家市場約束和證券市場約束兩方面。首先，作為企業經營管理者的企業家既然是一種資源，它就要按照市場經濟機制的要求優化配置，因此，改變通過行政命令委派經理人員的做法，讓企業家進入市場，讓市場選擇企業家是發展市場經濟和建立現代企業制度的必然要求。其次，在企業家市場上，充分的競爭，使經營者始終保持生存的危機感，從而自覺地約束自已的機會主義行為。證券市場約束機制一方面表現為股票價值對經營管理者業績的顯示，即經營業績差的公司股票在證券市場應付遭到投資者的拋售，股價下跌，董事會就可能因經理表現不佳而予以解雇。另一方面，則直接表現為兼并、收購等資本市場動作對經理人的威脅，即高度發達的證券市場，還可以通過其收購兼并機制和退出機制來懲罰哪些能力低下或工作不努力 的經理人員。企業的市場競爭力在一定程度上反映了企業家的能力和努力程度，這就使低能力、不努力或努力程度不夠的企業家隨時都在可能被能力強的、努力程度高的企業家代替。

5.突出聲譽激勵

按照馬斯洛的需要層次理論，收入越高，人們追求的層次就越高，而贏得他人尊重和實現自我價值是人的最高的追求。事實也是如此，由于生產力的發展，現代社會大多數人的收入足滿足人們的生理、安全保證等基本需要，企業家更是如此，他人決屬于社會收入較高的階層，他們期望通過成功地經營企業，通過企業的發展向社會展示自已的才能，實現自我價值，得到社會的尊重。因此，通過對企業家履行職能狀況的綜合考察，并據此給予企業家相應的社會地位，使企業家獲得心理上的優越感。通過這種方式可以激勵他們努力工作，更好地履行企業家職能，約束單純追求自我利益的行為，按照社會公眾欣賞的方式行事，極大程度地發揮個人工作的積極性，推動企業的健康穩定發展。

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作者簡介：呂鐵成（1983-），男，滿族，河北圍場縣人，國網安徽省電力公司東至縣供電公司中級工程師，研究方向為企業管理、營銷管理；

高海燕（1982-），女，滿族，河北圍場縣人，安徽省東至縣陽光電力維修工程有限責任公司助理工程師，研究方向為企業管理、工程管理。