心理契約理論下企業知識型員工非經濟性薪酬分析

【摘要】：在現代企業的人力資源組成中，知識型員已經表現出舉足輕重的地位。在分析企業知識型員工的薪酬預期及其職業滿意情況基礎上，本文從心理契約切入，分析了其對企業知識型員工的意義，以及非經濟型報酬對心理期望的影響，進而提出和諧心理契約基礎上企業知識型員工非經濟性報酬管理方法。

【關鍵詞】：心理期望；激勵；職業滿意度

一、引言

知識型員工被認為是“那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信念工作的人”。從經濟學的觀點來看，知識型員工參與企業核心價值的創造，是企業重要戰略資源的一部分，是企業競爭優勢的關鍵所在。因此提高企業知識型員工滿意度對增強企業競爭力至關重要。本文從心理契約切入，分析了其對企業知識型員工的意義，以及非經濟型報酬對心理期望的影響，進而提出和諧心理契約基礎上企業知識型員工非經濟性報酬管理方法，從而為增強知識型員工滿意度提供一種思路。

二、心理契約

（一）心理契約的含義

E. H. Schein等人曾在上世紀60年代給出了心理契約的定義。他們認為 “心理契約” 是存在于員工與企業之間，關乎二者相互期望的一種隱性契約。在分類上心理契約有廣義和狹義之分。廣義的心理契約是指一系列存在于組織與員工之間的，沒有正式書面規定的、內隱的，卻又在組織的各層結構之中普遍存在的一種期望（Levinson，1962）。這種期望既包括了物質層面上的東西——例如企業等組織希望下屬員工能夠全心全意地工作，為組織企業創造更大的經濟利益；企業員工也希望企業能夠為自己的努力提供相對應的合理報酬。同時也包括二者在無形層面上的要求，例如企業員工希望自己好的工作表現能得到認可和獎賞，而企業也希望員工能夠將企業的價值觀或理念視作自己的價值觀或理念。狹義的心理契約是指個體雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解或有關信念（Rousseau，1990），它僅指員工對企業的單向心理契約。

（二）心理契約的特征

心理契約是主觀的，變動的，難以量化的。心理契約不同于經濟契約，它無書面形式及法律的認可，是屬于企業和員工之間精神層面的交換，是一種心理期望，反映的是人的主觀感受，具有很強的主觀性。符合并相互尊重對方的利益，是心理契約形成的重要基底。心理契約屬于一種主觀的期望，是對于外界環境的一種主觀反映，會隨著客觀環境的和主觀效用順序的改變而改變，故而心理契約的內容亦不可能是一層不變的。

心理契約具有雙向性。廣義的心理契約是組織與個人在各個方面的互相期望，既包括員工對于組織所應提供的報酬的期望，也包括組織對于員工所應提供的貢獻的要求。所以這就決定了和諧的心理契約的建立離不開企業和員工的溝通交流，否則會造成雙方的誤解。

三、企業知識型員工的薪酬預期分析

（一）現有薪酬制度

隨著企業管理愈發成熟，除常規企業員工所獲得的貨幣收入以外，不以貨幣形式呈現的報酬在知識型員工中起到越來越重要的作用。John E.Tropman（1990）認為在員工薪酬方案中職業發展機會、工作情感回報、工作環境舒適、私人因素等是員工所獲得的非貨幣性薪酬。Joseph J.Martocchio（ 2005）提出內部薪酬概念，意指員工工作時的心理狀態。彭劍鋒 （ 2003）提出非經濟性報酬企業在經濟性報酬之外，工作本身，工作環境，企業形象是員工工作的內部報酬。不久之后， 美國薪酬協會針對工作體驗的內容進行了更細致的分類，分列出工作與生活、 績效與賞識、個人發展與職業機會這三對平衡

綜上，現有薪酬制度可劃分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩類。經濟性薪酬是以貨幣的形式直接表現出來的，對于員工工作的報酬；一般來說，其包括員工工資、獎金、津貼等。而非經濟性薪酬主要涉及員工參與決策的機會，進修學習的機會、工作的挑戰性和個人自我價值的實現等方面的內容。

（二）知識型員工的薪酬預期

根據心理契約的含義，員工在求職階段即開始與企業形成心理契約關系。對知識型員工來講，其求職更具有針對性，其在與職業接觸過程中便形成對企業的印象，與面試官談判時便形成對職業工種、工作內容、工作環境與相應工作薪酬的平衡點。也就是說，知識型員工對經濟性薪酬的預期一般在面試談判過中便已協調平衡。但是，其對于非經濟性的預期值卻由工作熟悉程度的增加而增加。新晉員工由于環境與工作內容，工作技能不熟悉而愿意放低對非經濟性報酬的預期；隨著時間的推移員工在獲得穩定的經濟性薪酬之后開始期待更多形式的薪酬，如培訓、升職的機會、獲得良好的人際關系、企業形象方面隱性收益。

根據馬斯洛需求層次理論，在生理與安全需要是人最基本的需求，現代社會的發展基本能夠為之提供保障。之后，人們開始追求社會、尊重及自我實現需求的實現。知識型員工普遍接受良好的教育，學習能力強，具有較高的個人素質與工作能力。在生存需求得到滿足之后，員工開始逐漸增加對更高的三個層的需要。而這部分需求的滿足則主要來源于企業所能提供的非經濟薪酬。

國家勞動和社會保障部勞動科學所、人力資本6月刊和北森測評網共同對中國年輕、較高學歷的一代人的職業滿意度進行調查。從調查結果來看，員工跳槽原因列居前四位的分別是（1）職位發展受限或受阻（35%）；（2）對工資不滿意（23%）；（3）對于工作內容的不適合（17%）；（4）工作環境過差（10%）。 陳紅娟.對知識型員工及期薪酬激勵的探討[J]. 經濟研究導刊，2007（5）.

此次調研的對象是中國年輕、較高學歷的人群，該人群滿足知識型員工的定義，因此調研結果適用于分析知識型員工的職業滿意度。從上述4大離職原因中可以看出，第二項的“薪水太低”是員工經濟性薪酬的直接反應。而根據各學者對非經濟性報酬內含的分析可以看出，“發展前途”、“工作與個人的匹配”、“工作環境”均屬于非經濟性薪酬范圍。35%的受調查者認為發展機會的缺乏降低了該工作的吸引力，促使離職行為的發生。而17%的人認為工作不適合自己而離職，工作與員工的匹配程度主要受到員工作時內部心理狀態的影響。而工作環境的不佳同樣是導致知識型員工流失的重要因素。

綜上所述，非經濟性薪酬是影響企業知識型員工薪酬預期的主要因素，也是影響員工忠誠度和滿意度的重要因素。

四、和諧心理契約下知識型員工非經濟性薪酬管理

廣義的心理契約是企業和下屬員工之間的物質期望和無形期望，筆者以為員工對企業的無形期望與知識型員工非經濟性薪酬預期相吻合。因此，充分理解并掌握知識型員工在心理期望上所發生的改變，確立一種和諧的心理契約，不僅僅是企業組織管理者科學地著手知識型員工薪酬制度構建的重要前提，也對企業員工在非經濟性薪酬方面的預期有著重大影響。在這基礎上形成的優秀的激勵機制，往往能夠有效調節知識型員工非經濟性薪酬，從而加強這一類型員工對企業價值的創造。

（一）構建和諧的心理契約

由于心理契約具有動態性，不是一成不變的，所以，為了更好地進行契約管理，了解員工各個階段心理契約的變化，需要對其進行全程監控，構建動態的心理契約管理機制。

1.確立良好的心理契約

招聘過程是企業組織和員工的第一次接觸過程。這期間，既是雙方交換信息的過程，也是雙方的心理契約開始建立的過程，對于員工的心理契約的管理也應該自此開始。企業在這個過程中往往占據著優勢，能為尋職者提供真實的信息，往往是能為員工心理契約的構造提供一個很好的基礎。企業則可以通過科學的招聘方法，比如觀察法、面試法、職業測評法等來了解應聘者的期望、價值和職業規劃，以便為企業找到合適的員工，從而為其安排合適的崗位。

2.修正和加強心理契約

在與招聘人員的接觸中新員工形成的心理契約往往存在著理解上的差異。所以，在新員工剛進入企業的數月時間內，企業需要對員工關于心理契約的部分內容做出更清晰的闡述，充分溝通，減少新職員因為理解的偏差和溝通的不順導致的誤解，降低其做出破壞心理契約的行為的幾率。所以，有效利用新員工的這段試用期是十分必要的。

一般來說，剛入職的員工對工作不是很熟悉，對企業文化價值也不是很了解，員工很容易感覺到失落和不合群。所以，企業應該及時與新員工進行溝通，了解其對崗位的熟悉和適合程度，不能讓員工在悶悶不樂中度過試用期，要讓員工感覺到飯店對他的重視和尊重。

謝繼東博士在他的《用人》一書中提及企業要有培養人才的花匠心態。何為花匠心態呢？就是說花匠在養花時，要有一個不爭的心態，養花、澆水、施肥、最后才能觀花。運用到企業人力資源的管理中就是說，企業對于新人要幫襯，而不要誹謗打擊。對于企業來說，就是老員工對新員工的傳幫帶。老員工在傳幫帶之中不限于傳授工作方法，介紹規章制度，企業文化等等此類只是作為一個“傳話人”的角色，更要在新入職的同事在新的工作環境中遇到各種困難的時候伸出援手，讓新同事感覺到溫馨和寬厚，從而減少心理契約的違背。

3.維護和調整心理契約

隨著員工工作時間的增長，工作的千篇一律與熟悉程度的增加會使員工的熱情逐漸淡化，使得其從工作的愉悅中走向相對低落。但這時員工已經具備了一定的經驗和能力，其在面對外部更多的工作機會誘惑時，心理契約往往會遭到破壞。所以，在這一階段，使員工明晰自身的職業規劃和對員工進行有效的激勵，維護和調整其心理契約，是十分必要的。

4.心理契約的危機管理

企業經營面臨的復雜多變的競爭環境，這對企業的快速反應能力提出了更高的要求。這些變化包括內部變化和外部環境的變化。內部變化包括領導人的變更上、企業組織結構的變化等。這些變化增加了企業違背心理契約的可能性。此外，變動的環境也增加了員工對企業的反應的含義做出錯誤的理解，使得就算企業組織在客觀上依然遵守心理契約，因為溝通不及，也可能讓下屬員工在心理上對于現有心理契約的有效性產生懷疑。

上述情形對于雙方心理契約的穩定性可能造成一定的影響，處理不好甚至可能引起心理契約的破裂。在面對員工心理契約的變化時，管理者應當運用恰當的溝通技巧，使員工了解企業出現的變化；同時應該與員工以誠相待，傾聽員工的想法，勸慰員工努力工作，滿足員工的一些合理要求，以真誠來挽留員工。

但是當員工執意要離職時，企業更不應該漠視這一現象，應該了解員工離職的原因，從而發現自己管理的問題。最有效的方法是離職面談。因為與在職人員相比，即將離職的員工在現實利益無關的情況下，對于企業在管理方式、工作環境和工作職位等方面上評論，不再會有那么多的顧慮，往往也能夠保證立場中立。

離職面談透露的信息，往往是組織未能察覺的“最短一塊木板，它的重要性使其的進行不能流于形式，如何進行面談，如何記錄、整理和分類談話內容，以及對于離職員工的跟蹤回訪，這些方面都需要企業進行規范化。這樣企業才能發現問題所在，才能避免同類事情再次發生。謝繼東博士在《用人》一書中，對其做了詳細的方法學介紹。暫且不去評論這一方法的益處，筆者從中發現的是企業領導者對員工的大氣和寬容。

（二）心理契約角度下知識型員工非經濟性薪酬管理

基于心理契約可以看出，知識型員工對于企業所提供薪酬的期待在不斷變化。由于經濟性薪酬在入職初期已基本確定，員工對于工作薪酬的彈性空間大多來源于非經濟性的部分。員工對于非經濟性薪酬的期望值因人而異，根據國家勞動及社會保障部勞動科學所的調研可以看出，知識型員工的非經濟性薪酬主要體現在對職業生涯計劃、工作認知與工作環境三個方面。因而，企業人從心理契約的角度出發對知識型員工以下三個方面的非經濟性薪酬進行管理與調整。

（1）提供科學的職業生涯管理

在對員工的能力和突出特質有著充分了解的情況下，企業更需要為其提供足夠的職業培訓機會。企業應該幫助員工制定個人職業發展計劃。比如對于有望成為管理人才的員工，企業要幫助他們制定一套明確的規劃方案，為其提供足夠的發展空間。

（2）建立溝通機制，輔助員工工作認知

從以上企業心理契約的全程管理過程中，我們可以看到企業與員工之間交流的重要性。進行交流，不僅是雙方進行信息交換，增進彼此了解的機會，也是雙方發現存在于期望上的差距，為新的期望達成共識提供了機會。為了實現即時高效的溝通，企業必須降低雙方溝通的成本，建立起暢通的溝通渠道和良好的反饋機制。不同企業采用不同的方法增加員工與企業的溝通交流。比如，部分飯店企業提供有專門的“經理接待日”。李忠艷碩士在其文章中，在如何建立相應制度的問題上提供了有著參考價值的想法。

1）建立各級談心制度，以便員工提出心理契約方面的問題，并及時解約問題，調整或恢復與員工的心理契約，防微杜漸；2）答復員工所有的問題，企業應對于員工有即時有效的反饋，不讓員工有被忽視感。3）讓員工能主動溝通。在建立制度的初期，企業要首先主動與員工溝通，并對表現積極的員工予以表揚，使員工認識到溝通的重要性和主動性。在溝通渠道暢通之后，企業人力資源管理工作者需要就知識型人才對于工作認知提供幫助，在自我認知與工作認知中尋求平衡點。

（3）以人為本，為員工提供良好的工作環境

因為心理契約屬于員工與組織之間的一種主觀感受，是屬于精神層次的東西。企業所提供的工作環境對于知識型員工的心理產生重要影響。積極正面的工作工作環境，企業文化氛圍促進知識型員工的工作效率，提高其價值產出；而不良的企業文化氛圍則對知識型員工產生負面情緒。企業有良好的硬件環境，建設 “以人為本”的企業文化，才能為心理契約的和諧構建提供沃土，才能在知識型員工中創造出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為員工提供一個能充分發揮其作用，并充分尊重其作用的工作環境，離不開“以人為本”的企業文化的縈繞，離不開員工和企業溝通的這一基礎，更離不開心理契約的全程管理。

五、結束語

作為一種心理上的承諾，心理契約表示著人們對自己所盡職責而應得到的回報的期望。和諧的企業心理契約，是組織和個人在心理上的橋梁。知識型員工的薪酬管理是在員工心理契約博弈下的產物，而根據知識型員工的心理契約確立其合理的薪酬制度來激勵員工，實現企業價值最大化的必經途徑。

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作者簡介：柯 繁（1982.12—），男，漢族，籍貫：四川閬中，單位：四川長江職業學院，研究方向：管理學；

龔長蘭（1976.10—），女，漢族，籍貫：重慶渝北，單位四川長江職業學院，研究方向：經濟管理與職業教育研究。