公務員平時考核問題探析

黨的十八大提出，要“完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀”。習近平總書記在系列重要講話中多次強調“考察識別干部，功夫要下在平時”。2014年9月，中共中央組織部、人力資源和社會保障部、國家公務員局聯合印發了《關于深入開展公務員平時考核試點工作的通知》，對公務員平時考核的內容、指標和程序等做出了規定，公務員平時考核工作在各級政府中推廣開來。公務員平時考核具有及時性、準確性、基礎的特點，同時還具有監督、約束、激勵的獨特功能，有助于客觀公正地評價公務員個體的工作實績和德才表現，對加強部門管理、提高機關效能有著至關重要的作用。 目前，平時考核作為年度考核的基礎和重要參考依據，不僅得到了各級公務員管理部門的重視，而且逐漸受到社會各界的廣泛關注。我國各地對公務員平時考核也進行了一些探索和實踐，其中一部分創新取得了較好的實踐效果，但也可以發現公務員平時考核制度在實踐中還存在著一定的問題，概括起來，主要由以下幾個方面：

一是考核對象劃分不合理。公務員的類別有很多種，每一種又分為很多類不同的工作崗位，每一個崗位的工作內容也不一樣。因此，除了德、勤、廉等通用的考核內容和指標以外，工作能力和實績的考核內容和考核標準就應當根據具體的工作崗位具體制定，不應完全統一。而且考核的側重點也應該根據工作崗位的不同而有所不同，這樣才能更加準確。然而，大部分地區沒有根據“分級分類”的原則對不同崗位的考核指標和方式分類設計，這就導致考核流于大眾化，形式化化，使得考核結果與該局各類公務員的實際情況并不完全符合。

二是考核指標設定不明確。考核指標設置是整個公務員平時考核體系的重要組成部分，是正確評價公務員日常工作績效成果的前提。平時考核主要包括“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容，但由于沒有設計統一標準，有關文件對平時考核工作內容的要求也比較籠統，實踐中在考核指標設計上均表現出了不全面、不完善的特點。大多單位都以經驗為主要依據，有的指標設置甚至有“想當然”的印記，較多的主觀表述類指標缺乏科學的論證，如何評定平時考核的等次，也是僅僅明確原則性的尺度，可行性值得深入探討研究。比如，政府機關中的綜合服務性部門的業務范圍廣，相互之間工作可比性差，量化打分時區分度小，導致分管領導在評鑒時有難處，只能評主觀去判斷，容易產生人情分，造成考核結果不準確。

三是考核結果反饋不暢通。考核體系中的反饋環節，是將考核結果反饋給考核對象，并對考核對象今后行為產生影響的過程。它是考核工作的最后一個環節，也是考核局穩定運行和良性循環的最重要環節。沒有完備的考核反饋機制，被考核者的工作改進將無從展開，考核目的更將無法達到。但是由于考核結果的問題比較敏感，在現實中可能會造成考評者與被考評者之間關系緊張， 出現誤會和不理解等情況。因此在中國部分考核者會忽略這一過程，或者只是讓結果的反饋流于形式，認為只要在考核評鑒上簽了字，打了分，就完成了績效考核，并沒有認識到考核結果反饋和溝通的重要性。

筆者在廣泛閱讀文獻和其他試點地區經驗材料的基礎上，結合自身參與平時考核工作的情況和調查問卷、訪談情況，提出了一些改進和完善公務員平時考核體系的建議，主要有以下三個方面：

一是實施公務員分類考核。朱玉知、樂治洲認為：不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的、具有針對性的考核指標。[1] 因此，在制定考核指標的時候，首先應當實事求是地根據不同崗位設立考核指標。例如：將公務員劃分為綜合管理、行政執法、窗口服務、行政權力等多個種類，再根據每類公務員具體工作崗位的不同來制定具體的考核指標。綜合管理類，重點考核科學民主決策、政務公開情況、廉政建設情況等。行政執法類，重點考核執法辦案情況、依法履職情況、嚴格執法情況、工作時的態度情況等。窗口服務類，要重點考核公務員在窗口接待工作中的服務態度、服務群眾的效率、群眾滿意度等情況，而且應該加入服務對象對其的評議。行政權力類，除一般性考核外，還要重點考核服務對象的評價、上級主管部門的評價、考核機關特邀監督員的評價等指標。

二是建立定性定量的指標體系。中共中央組織部、人力資源社會保障部、國家公務員局下發的文件中明確規定：“堅持定性與定量相結合，以量化考核為主。”[2]因此，要建立科學的考核，首先應當將能夠量化的考核指標進行量化。按照通知中記分考核的原則，可以將德、能、勤、績、廉五個考核的內容都進行量化。對于德、能、勤、廉四個通用型指標，可以建立二級指標。例如可將德這個指標分解為：敬業精神、社會公德、政治素養等。再對如敬業精神這一指標設置三級指標，如是否按時上下班、是否按時完成工作任務、是否主動承擔難點任務、是否具有奉獻精神等等，并將三級指標每一項設定一個分值，規定分值給予的標準。

三是完善考核結果的反饋機制。郭睦庚、何艷娜認為，公務員考核結果反饋應當根據公務員的當期績效表現進行交流與評價，確定該公務員本周期的表現，然后根據結果，通過正式的渠道反饋給其分管領導，讓公務員對自己當期績效好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一段工作中做得更好，達到改善績效的目的。[3]建立考核結果反饋機制：一是以工作為主的原則。考核結果反饋面談必須以公務員在這一時期的工作表現為主，著重談工作中的突出表現和不足之處。二是以平等對話為原則。面談實施者應當將自己擺在和被考核者相同的地位上，以幫助對方改正不足為目的，認真傾聽對方的感受和意見，達到順暢交流的目的。三是注意談話的氣氛原則。談話中雙方經常會有不同的意見，這個時候面談實施者就要注意把握談話的氣氛，確保談話過程輕松和諧，更不可將談話中的情緒帶到工作中去。

四是培養“績效導向”的機關文化。劉永譽、李德星認為，塑造績效導向的機關文化應突出工作重點，把握關鍵環節，強化機關文化功能。[4] 建立績效導向的機關文化：一是著重提煉機關的核心價值觀。提煉核心價值觀不能人云亦云，要立足本機關、本地區，根據各自環境、工作內容、工作習慣的不同，組合成自身認可，積極向上的核心價值觀。二是著力打造機關“執行力”文化。培養機關的“執行力”文化包括敬業精神、工作準則等，它是踐行核心價值觀的保障。三要著力打造機關文化品牌。在品牌上要體現新時期的時代精神，先進的管理理念和鮮明的機關特色。并且廣泛邀請社會輿論參與，借助專家學者豐富文化品牌的內涵，著力提高社會對機關文化品牌的認知和認同。

注釋：

[1]朱玉知，樂治洲.我國現行公務員考核制度存在的問題及改進思路[J].中共南京市委黨校南京市行政學院學報，2004 年 04 期

[2]《關于深入開展公務員平時考核試點工作的通知》（組通字[2014]36 號）

[3]郭睦庚，何艷娜.績效考核結果反饋技巧探討 [J].長江大學學報 （社會科學版），2004.10

[4]劉永譽，李德星. 全面塑造績效導向的機關文化[N]；青島日報；2007.5