論公司經營權與勞動者生育權之協調

【摘要】：隨著《中華人民共和國人口與計劃生育法》的實施，我國正式進入全面“二胎”時代。勞動者作為創造用人單位物質財富和社會價值的組成部分，在違反“二胎”政策，違法孕育第三個子女時，用人單位不應依據地方條例直接開除該職工。

【關鍵詞】：勞動權；生育權；企業經營權；二胎政策

在全面開放“二胎”政策的當下，各省借著新修訂的《中華人民共和國人口與計劃生育法》于2016年1月1日正式實施的契機，紛紛修訂了具備省情特色的計劃生育規章制度。目前，海南、廣東、福建、浙江、江西、云南等七個省的計生條例規定企業對違法超生的勞動者可以予以開除。這樣的規定是否與上位法《勞動合同法》相抵觸？

一、公司經營權與勞動者生育權概述

（一）公司經營權

公司經營權即公司在獲得工商行政部門賦予的法人資格后，依法在公司經營過程中對公司的財產、運營決策和其他公司內部管理事項所享有的支配、管理權。與其他形式的權利相比，公司經營權具有以下幾方面的法律特征：第一，企業經營權表現為公司法人所有權。第二，公司經營權的權源基礎和權利內容直接來源于國家法律的強制性規定。這有兩方面的含義：其一是指公司經營權的授予是基于法律規定。對此我國《公司法》第4條第2款規定：“公司享有由股東投資形成的全部法人財產權，依法享有民事權利，承擔民事責任。”其二是指公司經營權的具體內容也是來源于法律的規定。對此我國《公司法》第5條規定：“公司以其全部法人財產，依法自主經營，自負盈虧。公司在國家宏觀調節下，按照市場需求自主組織生產經營，以提高經濟效益、勞動生產率和實現資產保值增值為目的。”第三，公司經營權行使的主體具有廣泛性。根據我國公司法的規定，能夠行使公司經營權的不但包括公司的董事會及其成員、公司經理等公司的經營管理機構，而且還包括股東會等公司的決策機構。當然決策機構經營權的行使通常帶有一定的宏觀性和非經常性，作為常態形式的公司經營權行使主體仍然限于公司的具體經營管理機構即公司經理和和公司董事會及其成員。

公司經營權的法律性質決定了公司通過對內務的相關管理與掌控，以此體現公司的運營決策，達到營利之目的要求。而對勞動者的人事管理亦屬公司的內部管理。公司欲使其利益最大化，與勞動者的工作能力與工作時間息息相關。倘若勞動者在工作期間屢次懷孕，必然導致公司整體生產力資源再次分配，降低工作效率，最終影響公司營利。

（二）勞動者生育權

我國對于生育權并沒有一個明晰的概念。對于生育權的界定，學界大致有以下幾種觀點：1.生育權是指生育主體依法享有生育或不生育的自由及自主地為生育或不生育的行為受到阻礙、侵害時，有請求法律保護的權利。2.生育權是一項自然人生而負有的、不受任何政黨或團體干涉的自然權利。3.生育權是法律賦予的、受到一定時期的經濟社會影響，并由國家調控予以限制的權利。

對于勞動者的生育權而言，勞動者在遵循國家相關計生立法的范圍內，決定自己生育與否的行為，是行使合法權利的表現。而當勞動者違反計生法律，進行超生超育活動，其行為具有事后可罰性。但該可罰性來源于勞動者違反國家強制性法規，而非勞動者在用人單位工作過程中嚴重失職所致。且公司作為營利性法人，在事先無相關公司章程具體規定和勞動合同約定的前提下，不具有援引行政法規對涉事勞動者直接進行處罰的司法權能。

二、公司經營權與勞動者生育權的內在聯系

通過對上文公司經營權與勞動者生育權的簡要疏證，可以知悉在公司與勞動者的生產交往中，勞動者通過付出特定勞作從公司處獲取報酬，而公司進行日常經營、投資決策，都需要勞動力的參與以成基礎。公司在行使經營權時，需要勞動者按照勞動合同或公司章程的約定，善良勤勉地履行勞動義務；勞動者在進行本職勞動時，亦需要遵從用人單位的管理及安排。在這樣經營交易的法律關系中，勞動者與用人單位雙方的權利義務歸于勞動法與勞動合同法調整。而用人單位以地方條例為據對超生勞動者進行處罰，開除其職務，系一種剝奪勞動者勞動權的具體體現。

在上述的法律關系里，公司的經營權、勞動者的生育權與勞動權，其實是在反復進行著一種“公司行使經營權需要勞動者行使勞動權→勞動者違法行使生育權會導致公司經營權瑕疵行使→公司為保障其完整經營權需限制勞動者勞動權→勞動者勞動權受限最終影響公司經營權”的邏輯關系。勞動權與生育權作為自然人一項最基本的權利，受到憲法與勞動法保護，而當擁有該項權利的自然人與公司簽訂勞動合同時，此種權利應當在合理保障公司經營權行使的前提下進行。勞動者違法超生并不屬于《勞動合同法》第三十九條用人單位可以辭退勞動者之情形。

誠然，勞動者違法行使生育權，違反了我國計劃生育國策與計劃生育法，具有違法性與可罰性。用人單位為行使其經營權，與職工的勞動關系應看作是一種職務上的管理行為，而非行政上的管理權能。勞動者對用人單位僅存在勞動關系上的隸屬性，而非絕對的人身關系隸屬性。因此，勞動者違法超生的可罰性應當由承擔國家管理職能的計生行政單位來實現，不應由用人單位直接代替行使。

三、公司經營權與勞動者生育權之協調構想

1.用人單位應將禁止違法超生納入公司章程，明確違法超生的獎懲后果。在明確用人單位無直接開除違法超生職工的行政權能的情況下，為了保障公司經營權的完整實施，維護股東利益與公司利益，用人單位可事先將違法超生的獎懲措施納入公司章程或員工手冊。若此時勞動者實行違法超生行為，用人單位即可依照勞動合同法第三十九條中規定的嚴重違反用人單位的規章制度的為由解除勞動合同。此種情況下解除勞動合同，由于勞動者存在過錯，用人單位無需提前通知勞動者，也不需要支付其經濟補償，勞動合同法第四十六條對經濟補償規定的適用亦將此種情況排除在外。

2.用人單位應與勞動者在勞動合同中明確約定，勞動者違反國家計劃生育政策，超生超育的，可成為解除勞動合同之要件。當事人雙方簽訂合同遵循意思自治的無上原則，勞動合同法亦不例外。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，明確違法超生可作為合同解除的要件，既體現了對勞動者正當生育權的維護，也響應了計劃生育法律的價值宣揚，整肅勞動者守法品格。同時，在勞動合同解除的條件成就，致使該合同被宣告解除時，勞動者不得依照勞動合同法第四十二條的規定，即用人單位不得與在孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動合同為由進行抗辯。因為勞動合同中約定勞動者的違法行為系解除勞動合同的生效要件，應看做是用人單位遵守計劃生育法律法規的守法行為。

3.用人單位應加強員工職業培訓，實時進行法制學習。在通過事前的規章制定與合同約定的預防下，用人單位還應實時對勞動者進行法制培訓，樹立勞動者在國家計劃生育政策范圍內優生優育的思想。弘揚良好科學的生育觀念。

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