淺析我國國有企業績效管理

王春嬌

[摘要]目前，由于我國國有企業績效管理的信息化基礎不好、考核指標設定不準確、考核結果運用不恰當以及績效考核體系、考評主體、被考評者有問題等原因，使國有企業的績效管理存在著理念不科學、考核結果不公平、溝通不順暢、考核結果無反饋等問題。為加強我國國有企業的績效管理，應提升考核信息的準確性及時性，提高績效考核的客觀性明確性和考核結果運用合理性公正性。同時，應不斷完善考核體系設計，加強考評主體培訓以及與被考評者的溝通，以提升績效考核的效果。

[關鍵詞]國有企業；績效考核；績效管理

一、我國國有企業績效管理的現狀

（一）績效管理理念不科學

績效管理屬于激勵型的管理系統，它同時也是系統型的管理工具。理念決定了行為，企業績效管理工作效果不好究其根源主要在于企業績效管理的理念不正確，出現了偏差，導致企業出現了內耗現象，績效管理沒有發揮其應有的效果。

（二）績效考核結果不公平

企業績效考核過程往往出現考核結果的不公正、不準確的情況。一是有些企業不能很好的針對員工的工作表現與客觀工作標準進行評價考核，甚至有些企業的考核是考核者根據員工的主觀印象進行評價；二是有些主管領導有老好人或者都做得不好的心態，使考核結果要么評價太好或者極壞，出現工作績效評價嚴重扭曲，嚴重挫傷了員工工作積極性且評價結果很難真正使用；三是有些企業績效考核出現近因誤差效應，如開展年度考核時，上半年工作不認真工作，但就在年終幾個月工作表現突出就能夠評價很好；四是有些企業往往會因為某個員工在某一方面工作表現優異，就在其他工作考核上也給了很高的評分；對于某項工作表現不好的員工，考核者對其全面工作考核時給予較低的評分。

（三）績效溝通不順暢

績效考核的目的是激發員工內在動力，進而提升企業績效。企業開展績效管理，員工往往是處于被動接受狀態。下級員工開展工作時，能否得到管理者的事前和事中指導和其本人風格直接相關。一些企業部門之間存在溝通不順暢的情況，導致部門間協作配合很差，同時績效管理設計決策時與員工溝通不到位，使員工參與度不高、不夠，導致績效管理的考核指標缺乏科學性，甚至有的脫離了崗位職責、脫離企業實際、評價指標不明晰，最終使績效評價不現實，同時考核結果員工不信服。

（四）績效考核結果無反饋

有些企業進行了認真的績效考核，但沒有或者及時反饋給被考核者，使被考核者不清楚自己在那些方面存在問題，在哪些方面需要改進。考核結果長期不反饋，導致了員工不重視績效考核、喪失工作熱情，甚至對企業失去了興趣。企業不反饋考核結果的原因：一是考核者擔心反饋結果會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的態度；二是考核者主客觀不想將考核結果反饋給被考核者，一方面是考核者無意識反饋，另一方面可能是考核者沒有認識到績效考核的重要性，缺少與下屬良好的溝通能力。

二、我國國有企業的績效管理問題與成因分析

（一）績效管理方面的問題

1.績效管理信息化基礎不好。很多企業開展績效考核工作時往往為了避免定性考核有失客觀性，經常采用定量考核方式。但企業采用定量考核方式，相應數據提取和采集是考核的重中之重，如企業績效管理信息化基礎不到位，就會增加定量考核管理成本，同時數據采集不準確、不及時，考核結果就會缺乏科學性和準確性。

2.績效考核指標設定不準確。很多企業在設定績效指標時，不能很好的與企業戰略契合，導致最終的考核結果達不到企業預期目標。績效考核指標企業應根據戰略變化及時動態進行調整，如企業當前制定實施了擴展戰略，相應的績效考核指標就應圍繞如何快速實現擴展戰略進行調整設定；若當前企業實施的是穩定發展戰略，則考核指標要調整為穩定發展的指標。企業在不同的發展階段，績效考核指標應動態進行調整。

3.績效考核結果運用不恰當。有些企業運用360度評估工具進行年底績效考核，造成考核者近視效應、當老好人等人為因素使得考核結果不公平、不準確。目前，企業績效管理由“基于企業戰略，層層分解戰略目標”上升到“助力工作改進和業績提高，激勵員工持續改進，并最終實現組織戰略目標”的“全員、全程績效管理”階段。原有傳統手工管理方式極易使績效管理流于形式且增加企業成本，也會造成考核結果不公平、不公正的情況。

（二）績效考核方面的問題

1.考核體系的問題。績效考核體系主要針對員工的過去工作表現和工作業績進行事后評價，其評價結果往往作為發放獎金和浮動工資的依據。績效考核體系既要注重考核，同時也應進行及時的績效反饋與輔導，但有些企業不注重后者，致使無法實現企業績效和員工個人成長的不斷提升。績效考核體系另外一個不足是將績效考核和績效管理并列起來，績效考核屬于績效管理一部分內容認識不到位，使績效管理無法發揮其找問題、促發展、提高員工及企業績效的作用。

2.考評主體的問題。績效考核主體主要包括主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。主管考核的優點是對比較熟悉工作性質和員工工作表現，考核可與獎懲、加薪結合起來，與下屬溝通比較容易，但由于主管領導掌握考評權，考核時下屬往往心理負擔較重，考核的公正客觀性難以保證；自我考核是最輕松的考核方式，能夠增強員工的參與意識，自我考核結果較為科學，會使員工的工作績效得到改進，缺點是自我考核會使員工往往高估績效成績，可用在員工自我改進績效，但在其他方面不能作為評判標準。

3.被考評者的問題。績效考核客體是被考核的人。指標主要來自與此崗位相關的流程與崗位職責，指標數量不宜超過八個，權重設置要反映指標的重要性。因其個性不同、分工不同、任職時間不同、知名度不同、資歷不同、述職效果不同，這些都有可能影響考核結果的真實程度。

三、改善我國國有企業績效管理的措施和方法

（一）加強績效管理的措施與方法

1.提升考核信息的準確性及時性。企業可以通過采取一系列的措施來預防和減少績效考核誤差，這些做法通常包括檢查考核指標設計的合理性，考核數據是否可獲得或可低成本獲得；檢查考核指標的唯一性，指標是不是有歧義；確定考核數據來源，與數據提供者共同確定數據的可獲得性、獲得數據的方式和準確把握，并根據考核周期提出數據收集時間與收集方式；必要時可修改相關工作流程，保證收集到的考核數據準確、及時、有效。在考評過程中加強上下級之間的雙向交流，給被考核者提供申辯或補充說明的機會，讓員工及時了解自身表現與組織期望差距的大小，增強員工對績效考核結果的認同度。

2.提高績效考核的客觀性明確性。在績效考核中，首先要結合企業實際情況，準確定位績效考核，明確績效考核解決的問題，達到何種目的。其次設定完善的績效考核指標，將企業階段性工作重點及企業戰略分解成適合各個部門的考核指標，設定好考核目標和標準，最重要的考核指標應體現最需要加強管控的方面，涉及到成本類的并牽扯到員工直接利益的指標，要格外慎重。

3.提高考核結果運用合理性公正性。要做到績效考核過程公正、考核結果有效運用，企業應該首先應做到公開考核過程和考核結果，及時進行考核面談，使考評者與被評對象能就考核結果、考核中取得成績和存在的問題及以后工作改進措施進行溝通；其次設置考核申訴程序，申訴處理機構要認真對待和分析員工所提出的各種問題，究其問題產生的原因。企業要把處理考核申訴過程作為完善考核工作的大事對待，把它當作一個完善績效管理體系、提升員工績效的一次機會。

（二）提升績效考核效果的措施與方法

1.完善考核體系設計。績效考核體系是由一組能較完整地表達評價要求的既獨立又相互關聯的考核指標構成的評價系統，建立科學合理的績效考核體系，有利于公平合理地評價員工工作表現，更是保證考核結果準確、科學的重要前提。完善的考核體系設計包括八個步驟：工作分析、列出績效指標庫、設定目標值要求、找出品行指標、設計績效考核表、薪酬與績效相結合、形成績效考核制度和推行績效考核。

2.加強考評主體培訓。考核者是實現客觀工作績效考核的關鍵因素，因此組織必須要加強對考核者進行全面培訓。首先是對考核職責進行培訓，提高考核者對績效考核重要性的認知水平，切實加強其對考核工作的重視和投入，避免出現暈輪效應、居中傾向、成見效應等傾向；其次是對績效考核的內容和各項考核標準進行培訓，使其深刻把握績效考核指標體系內涵，準確把握考核結果的科學性，做到客觀公正；最后是對考核者考核能力進行培訓，側重考核者的觀察能力與判斷能力的培訓。

3.加強與被考評者的溝通。績效溝通主要包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。它是績效管理的關鍵，也是績效管理中投入精力做到而且最能產生效果的環節。與被考評者溝通側重其能力、態度、情緒、業績等方面的主導內容，在績效溝通過程中要全面掌握被考核者的主要工作及其表現，同時也要注意其情緒變化，要善于發現其能力的優缺點并進行及時真實的反饋，要對其做好激勵和輔導工作。