白溝批發型小微企業人力資源管理困境解析

朱博軒　高常凱　付達

[提要] 隨著京津冀一體化政策的制定和實施，白溝由于其自身的地理優勢和批發基地的經濟傳統成為京津地區尤其是北京地區批發行業的承接地，這為白溝批發型小微企業管理提出一定的挑戰。本文采用實地調研法，從人力資源管理入手，分析白溝批發型小微企業在人力資源管理方面存在的問題，進行原因分析，并提出一些建議，希望為白溝批發型小微企業發展提出參考意見。

關鍵詞：批發型小微企業；人力資源管理；困境

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年11月22日

一、引言

（一）研究背景。小微企業是由經濟學家郎咸平教授首先提出的，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的總稱。小微企業在我國的國民經濟中占據著重要地位，是我國非公有制經濟的重要組成部分。小微企業在吸收勞動力提供就業機會和提高財政收入方面發揮著不可忽視的作用。首先在提供就業機會方面，據西南財經大學中國家庭金融調查與研究中心甘犁表示，2014年小微企業吸納的就業人口總數為2.37億人，占比提高到30.7%。小微企業是大學生和農民工就業的重要陣地。在22～29歲的大學生中，在小微企業就業的比重為32.2%，即這個年齡段的三成大學生在小微企業中就業。其次，在提高國家財政收入方面，2014年我國小微企業創造的最終產品和服務的價值相當于國內生產總值（GDP）的30%。近年來，國家大力支持小微企業的發展，在金融環境上為小微企業的發展創造了便利的條件，在稅收上給予優惠政策以減輕小微企業的負擔。隨著國家城鎮一體化政策的實施，小微企業在吸收農村剩余勞動力方面會發揮越來越重要的作用，2015年有42.5%的農民工在小微企業就業。

小微企業被稱之為企業中的“草根階層”，創立一家小微企業的門檻低，比較簡單，但把一家小微企業做大做強卻絕非一件易事。小微企業大多處于產業鏈低端，面臨著企業規模偏小、產品附加值偏低、創新能力偏弱、核心競爭力不強等諸多困難。2014年民進中央的調查報告顯示，中國小微企業的存活率為3.7年，這一數字在美國為8.2年，日本為12年，而德國在一次針對500家小微企業的調查中，20%的企業存活期超過百年。

（二）研究目的和意義。在我國小微企業數量大，存活率低，這是諸多因素共同作用的結果，運營資金缺乏是其基礎性“瓶頸”，管理模式落后是其內生性“瓶頸”，人才儲備匱乏則是其關鍵性“瓶頸”，很多小微企業仍然處于經驗管理模式之下，管理粗放，尤其是對人的管理。

近年來，國家出臺各種政策為小微企業的發展提供資金支持，筆者將這種幫助稱之為“輸血”，可是除了解決資金問題外，還要提高小微企業創立者的人才意識和人力資源管理水平，把企業中的人才用活用好，提高企業員工的主動性和積極性，這是小微企業進行人力資源管理的核心任務，也是小微企業在資源匱乏下得以持續穩定發展的基礎，筆者將之稱為“造血”。現在小微企業的造血功能比較低，這是小微企業形成創業容易守業難困局的主要原因。

二、白溝批發型小微企業人力資源管理現狀及問題分析

（一）白溝小微企業人力資源管理現狀。批發型中小微企業是指從業人員20人以下或營業收入4，000萬元以下的企業。本文研究的小微企業所有權與經營權相統一，且完全私有化。保定白溝存在著大量從事箱包、服裝等商品批發的小微企業，批發型行業雖然屬于資本密集型行業，但對人的管理也很重要，這就對白溝批發型小微企業人力資源的管理提出了嚴峻挑戰，通過對白溝一些批發型小微企業的研究，發現白溝批發型小微企業有以下幾個特點：資源匱乏；成立時間短；大部分企業集制造、批發、零售于一體；組織結構單一；管理方式以傳統的管理模式為主；培訓、研發費用很低，一些企業甚至沒有培訓、研發支出。其中，資源的高度匱乏是白溝批發型小微企業的最顯著特點，這里的資源包括很多，如人才、資金、土地、商業信譽、品牌等。而對于白溝來說，市場上存在著一定數量的高利貸資金，來支撐著一些小微企業的資金需求，資金的瓶頸與人才、商譽和品牌的匱乏相比則顯得不是那么重要了，白溝被稱為中國的“箱包之都”，白溝箱包品牌的塑造一直是研究的重點，白溝產品品牌資源的缺乏則從側面很好地反映出白溝人力資源方面的匱乏，缺乏創新型人才。管理模式的落后尤其是人力資源管理方面的滯后更加劇了資源的匱乏，成為白溝小微企業存活率低的主要原因。其次是組織結構單一，大部分白溝批發型小微企業從最高管理層到基層員工只有兩層，沒有真正意義上的中間管理層，職能部門簡單且各員工的職責范圍模糊，沒有規章制度，即使有的小微企業設置了規章制度也是形同虛設，管理隨性的現象普遍存在。

雖然小微企業存在如此多的問題，但是過去兩年全國每年有20.8%的小微企業成立，白溝的批發型小微企業依托其獨有的經濟基礎和產品批發的傳統更是大量產生，原因在于小微企業自身具有一些大中型公司無法比擬的優點。第一，批發型小微企業屬于資本密集型行業，白溝自身的經濟環境為白溝批發型小微企業的成立提供了良好的經濟基礎；第二，白溝批發型小微企業的員工大部分為年輕人，平均年齡在25歲左右，員工有活力，容易接受新事物，有改革和創新的動力；第三，組織結構簡單，各項指令可以很好地下達和實行，不易出現信息失真的情況，反應靈敏；第四，白溝批發型小微企業的老板基本上全程參與公司的各種事務的管理，具有很強的危機意識。愿意積極主動學習以改善公司的不足，進取心強；第五，白溝批發型小微企業的經營活動以批發為主，零售為輔。批發零售業按客戶的不同可以分為自營業務和代理業務，自營業務是指客戶根據自己的優勢和專長經營某種或幾種產品，但是不指定品牌，產品的銷售以市場為導向而進行選擇，代理業務是指客戶作為某種或某幾種商品的一級或幾級代理商進行經營。白溝的批發型小微企業主要是自營業務為主，這些企業可以很好地以市場為導向，善于發現市場上的新產品和暢銷產品并為自己所用，獲得利潤收入，這也是白溝批發型小微企業得以生存的原因之一。

（二）白溝批發型小微企業人力資源管理存在的問題。白溝批發型小微企業雖然憑借其自身的優勢得以生存并獲得了一定的發展，但其也存在很多問題成為進一步發展壯大的瓶頸。經過對白溝批發型小微企業的實地考察發現，白溝批發型小微企業由于其組織結構單一，管理層次少的原因，其事業的發展主要依賴于各員工之間的相互交流和密切配合。因此，白溝批發型小微企業在人力資源管理上的政策和方法是關乎其經營成敗的關鍵。以下幾點是白溝批發型小微企業在人力資源管理方面存在的主要問題：

1、員工綜合素質偏低。首先，白溝批發型小微企業創立者學歷偏低，管理素質低，缺乏現代企業管理知識，還停留在經驗管理階段，對于員工的認知還是“經濟人”假設，對企業員工精神需求和自我價值實現等較高層次的需求缺乏關注；其次，白溝批發型小微企業的員工平均年齡在25歲左右，員工的學歷很低，基本上只完成了九年義務教育，更有甚者，九年義務教育都沒有完成中途輟學，只能靠出賣勞動力來謀求生存的資本，學習能力低，造成企業人才的斷層。

2、缺乏企業文化。首先，白溝批發型小微企業的成立時間較短，尚未形成自己的企業文化，而且管理者缺乏對企業文化的培養和塑造，缺乏文化底蘊。白溝批發型小微企業缺乏戰略管理的思想，即使有規劃也是一時興起，缺乏整體的時間規劃和階段性目標設定；其次，白溝批發型小微企業缺乏嚴格的公司管理制度，即使有企業管理制度也是形同虛設，管理的隨意性強，員工在此種工作環境下缺乏對公司的認同感，主人翁意識薄弱，造成員工對公司的忠誠度低，員工缺乏凝聚力，對企業來說，不利于工作的開展和事業的永續發展。

3、員工招聘、潛力開發不足。白溝的批發型小微企業創立者將人力資源看成是企業發展壯大過程中的一種投入成本，不愿意投入很多的資本、花費更多的精力對現有優秀員工進行培養和培訓，以進一步提升員工的工作能力，為公司的發展創造更多的經濟效益。此外，在人才資源匱乏的條件下，企業員工在職責和崗位分配上也存在一定的問題使企業的員工不能人盡其才。

白溝批發型小微企業在人才招聘和員工潛力開發方面的問題主要表現在以下幾個方面：（1）白溝批發型小微企業招聘的員工大部分是老員工介紹過來的，裙帶關系比較明顯，真正有能力的員工不能獲得施展自己抱負的機會，論資排輩比較明顯；其次，白溝批發型小微企業的創立者不重視人力資源的規劃，總是等到人才出現缺口時才考慮到員工招聘的問題，由于時間上的緊迫性，新招聘的員工通常沒有進行過崗前培訓就直接上崗，對企業整體的運行和業務的開展造成一定影響，從而為企業帶來一定經濟上的損失；（2）對于需要高學歷、高素質的重要職位。如財務、營銷、采購等職位隨意招聘，或是安排自己的家族近親來擔任，做事全憑經驗，這在一定程度上影響了工作效率和企業的經營效益，同時也不利于企業的長遠發展和企業人才的儲備，企業的后發力量不足；（3）缺乏員工開發機制。白溝批發型小微企業基本沒有制定企業員工的開發機制，企業創立者缺乏人力資源開發意識。沒有真正做到對人力資源內在潛力的挖掘，只是一味地使用職工現有的工作能力。

4、忽略保健因素，缺乏激勵因素。保健因素和激勵因素來源于美國心理學家赫茨伯格1959年提出的雙因素理論，又稱為“激勵保健理論”，是激勵理論的代表之一，該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素；二是保健因素。保健因素是指造成員工不滿的因素，保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒，消極怠工甚至引起罷工等對抗行為，但是在保健因素得到一定程度的改善后，無論再如何進行改善，往往也很難使員工感到滿意。保健因素主要有公司政策、行政管理監督、工作條件、薪酬等；激勵因素是指讓員工感到滿意的因素，激勵因素改善而使員工感到滿意，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高員工的工作效率。激勵因素主要有工作富有成就感、工作本身具有挑戰性、工作的成績能夠得到社會的認可、職業上能夠得到發展和成長等。激勵因素解決不好，也會引起員工的不滿，雖然無關大局，卻嚴重影響員工的工作效率。

白溝批發型小微企業在員工管理上缺乏激勵制度，有的企業甚至在保健因素方面都無法讓員工滿意，白溝批發型小微企業的工作環境較差，除新年假期外，全年基本無休，日工作小時數平均為10小時，員工個人自由支配時間少。在人事關系方面也容易給人帶來一定的心理壓力。薪酬與員工創造的價值不符。白溝批發型小微企業對于員工工資的發放論資排輩比較明顯，沒有透明的發放制度，一些新員工和招聘進來的人才貢獻大，工資卻相對較低，對于工作時間長的員工和自己的親屬發放的工資比較高，可是在這些員工中有一部分為企業帶來的不是積極的促進作用，而是一種反向的阻礙作用，打擊員工的積極性。在人才激勵方面也只是停留在發放獎金這種物質激勵層面，對于員工精神方面的激勵是空白的，而獎金這種物質激勵的作用是有限的，對于一些能力強的員工，獎金最終會轉化為一種保健因素。

（三）白溝批發型小微企業人力資源管理問題原因分析。白溝批發型小微企業在人力資源管理方面出現以上問題是多種原因造成的。首先，白溝批發型小微企業招聘的員工綜合素質偏低，狹隘的個人主義思想比較嚴重，合作意識薄弱，員工之間的關系總是因為一些小事情而產生隔閡，員工之間很難進行密切的合作，限制了他們最大潛力的開發和工作效率與質量。對企業的認同感比較低，這種一盤散沙的員工關系很難形成良好的企業文化；其次，白溝批發型小微企業的員工自身綜合素質水平尤其是學習能力的欠缺嚴重影響了其員工潛力的開發，員工自身的潛力很難得到激發。

除白溝批發型小微企業員工方面的原因外，還有企業自身和社會方面的原因，而企業自身和社會方面的原因則是造成白溝批發型小微企業人力資源管理困境的主要原因。

1、從企業自身方面來分析

（1）企業創立者的綜合素質低。我國小微企業創立者成立企業的動機主要有兩種：一種是為了實現自己的理想，比如當今越來越多的大學生選擇創業作為自己的一種就業方向；另一種是為了生存，這類創立者是在自己無法適應當今社會對人才素質的要求時，選擇了創業。

白溝批發型小微企業的創立者創立企業的動機是為了生存，白溝良好的經濟環境為他們創業提供了很好的平臺。他們總體素質偏低，且大部分來自農村，受教育水平基本上就是接受完九年義務教育，文化水平、專業技能水平、管理水平低下，在企業發展過程中采取的一般是經驗管理模式，缺乏現代管理思維，尤其是人力資源管理方面，創立者基本上不會過多關注，而是把更多的精力放在擴大市場份額上。白溝批發型小微企業的創立者在企業事務的管理上選擇親力親為，這種集權的管理模式在增加自己負擔的同時，也不利于企業員工潛力的開發和良好企業文化的形成。

（2）小微企業競爭力不足。白溝批發型小微企業由于資金和工作環境等原因無法與大中型企業相抗衡，在專業技術人才招聘上處于下風，即使招聘到一些人才，也會由于薪資、工作環境和自身發展空間等原因無法使這些人才長期呆在企業，白溝批發型小微企業在吸引人才和留住人才上競爭力不足。

第一，缺乏職業化的現代企業管理模式。首先，白溝批發型小微企業大部分為家族企業，企業員工大部分為企業創立者的親戚朋友或是老鄉，“血緣”和“鄉緣”成為員工之間的重要維系，整個企業從上至下充滿著濃重的人情味，現代企業管理模式沒有構建起來。企業中的管理崗位由其家族成員占據，在發展空間小的現實條件下，外來招聘員工很難獲得發展機會，使得企業人才離職率居高不下，從而影響企業的工作效率和正常秩序；其次，白溝批發型小微企業除家族成員外，外部招聘的員工80%都是本企業原有的員工介紹進來的，這在一定程度上容易造成企業員工的裙帶關系，讓通過面試招聘進來的高素質員工很難融入到企業的員工群體中，人事關系方面的壓力也成為白溝批發型小微企業難以留住高素質人才的原因之一。從而造成企業的整體綜合素質水平低；最后，白溝批發型小微企業沒有制定嚴格的企業規章制度，即使有的企業制定了規章制度也是比較粗略的，而且這些粗略的制度在現實工作當中并沒有被真正的落實，形同虛設，完全是為了應付工商管理部門的檢查。企業所有日常事務的運行和管理完全以企業創立者的個人喜好為準。

第二，績效和工資發放不公平。白溝批發型小微企業根本沒有合乎規范的績效考核標準，工資發放的多少完全靠企業創立者平常對于員工的觀察，工資發放也是隱蔽性的，這使得一些獲得低工資的員工不能在下一個月很好地改進自己的工作方法或是進度，隱蔽發放的工資一旦在員工交談中泄露非但不能很好地改善公司員工的工作積極性，反而讓員工產生不滿情緒，降低員工對公司的忠誠度，增加員工對企業的不滿意，工資作為保健因素的作用消失。

2、從社會角度來分析

（1）優秀人才尤其是大學生對小微企業認可度低。社會上的優秀人才可以分為兩種：一種是已經工作過一段時間的人才，這類人才由于有一定的工作經驗，對自己未來的職業生涯會有更好的規劃，在找工作過程中，小微企業一般不在其考慮范圍內，即使他們想要進小微企業工作也會有很高的薪資要求，可是高薪資在白溝批發型小微企業的創立者看來帶來的是企業負擔。這也造成白溝批發型小微企業人才招聘的困境；第二類優秀人才就是剛畢業的大學生，剛畢業的大學生對自己的職業規劃大部分也是以城市為依托，想要留在城市發展，由于受過高等教育，對自己的工作環境有一定的要求，這些是現在以高強度工作來獲得收益的白溝批發型小微企業無法提供的，由于社會上優秀人才對批發型小微企業的認可度低讓白溝批發型小微企業在招聘上遇到困境。

（2）國家政策專注于“輸血”，忽略“造血”。近年來，國家為了發揮小微企業在吸收社會勞動力方面的作用，在財政和金融政策上大力支持小微企業，以解決其在發展過程中遇到的資金問題，這種“輸血”的行為確實為一些小微企業提供了幫助，可是其對小微企業后續發展的助力作用卻很小。白溝作為商品的批發集散地，其具有很好的經濟基礎，資金問題在其發展過程中是退居其次的，人才的缺乏成為其發展壯大的瓶頸。而國家政策和各地方政府出臺的政策卻忽略了這一點，在鼓勵優秀人才尤其是剛畢業大學生進入小微企業發展方面政策少之又少。

（3）京津冀三地經濟發展不平衡，優秀人才難以得到優化配置。首先，河北省的高等教育質量較差，人才質量比較低；其次，河北省在京津冀地區是一個經濟短板，自身的經濟劣勢促使大批優秀人才進入京津地區發展，白溝緊鄰京津地區，京津地區良好的工作環境和發展機會與白溝形成鮮明的對比，京津地區倒吸河北省人才的現象更加明顯；最后，白溝在行政級別上雖然在2012年已經升為副地區級別，可是在名稱稱謂上依然是“白溝鎮”，根據首因效應，這很容易造成到此地工作的優秀人才的心理落差，這在一定程度上限制了優秀資源的流入。

三、對策建議

白溝批發型小微企業有我國小微企業普遍存在的問題，也有其獨有的個性問題，基于上述對白溝批發型小微企業在人力資源管理上的問題和原因的分析，提出了以下幾點建議，希望可以為白溝批發型小微企業的后續發展提供借鑒。尤其是京津冀一體化政策的落實，白溝作為北京批發產業的承接地，其批發型小微企業的發展顯得更為重要。

（一）提高員工的群體意識，進而建立管理團隊，進行人力資源管理。群體是指處于同一地方的一群人。有正式群體和非正式群體之分。正式群體是由組織創立的工作群體，有著明確的工作任務。白溝批發型小微企業由于其創立者和員工綜合素質低等原因，其管理模式主要以經驗管理為主，缺乏現代企業管理思維。員工凝聚力和對企業的認同感比較低。這對企業的發展無疑是一種阻礙。提高員工的群體意識增強員工的群體凝聚力可以很好地促進企業的發展，而且可以很好地建立起企業文化，增強人力資源管理的有效性。

團隊不僅是一群人，而且是一群具有共同目標的人。他們為了完成某項特定任務，需要共同承擔領導職能，并互相協作。小微企業作為一個企業，雖然不能像大型企業一樣設置完善齊全的職能部門，可是要想發展，各職能部門也是不可或缺的。在這里可以適當借鑒稻盛和夫創立的“阿米巴經營模式”，但是也要具有自己的團隊管理特點。企業中的各個職能部門可以由團隊中的一個人擔任，由其他成員協助完成。建立基于團隊的現代管理模式，進行人力資源的現代化管理。這就要求企業招聘的人才必須具有很強的專業知識和工作能力。

（二）做好人才招聘各項工作

1、進行工作分析和人力資源規劃，為企業招聘提供依據。工作分析又稱職務分析，是指完整的確認工作整體，對組織中某一特定工作或職務的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集和分析，做出明確規定，并確定完成工作所需的能力和資質的過程或活動。工作分析最終形成工作說明書，為員工的招聘提供了依據，規范白溝批發型小微企業的員工招聘。

人力資源規劃是指企業根據發展戰略的要求，對未來變化中的人力資源的供給與需求狀況進行預測，對現有人力資源存量進行分析與規劃，制定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求，是企業和個人獲得長遠利益的一項企業管理活動。白溝批發型小微企業員工離職率高，每年新年過后企業出現員工不足的情況，嚴重影響了企業的正常運營。人力資源規劃尤其是在供給和需求方面的規劃可以緩解白溝批發型小微企業員工出現空缺的情況，讓企業可以平穩地發展。

2、拓寬招聘渠道，加大外部招聘力度。白溝批發型小微企業在員工招聘上有80%是內部員工介紹或是自己的家族成員，“鄉緣”和“親緣”是其員工招聘的一大特色，小團體現象比較明顯，思想僵化。白溝批發型小微企業可以通過網絡、招聘會、人才市場等渠道來拓寬人才招聘渠道，從而為企業招聘到高素質人才，為企業的發展帶來新的思想，弱化小團體現象帶來的影響，推進企業的發展。

3、建立基于云技術的虛擬人才儲備庫和多層次人才救濟計劃。首先，由于自身發展的弱勢，白溝批發型小微企業面臨著員工招聘難、員工培訓少等問題，現今互聯網技術飛速發展，可以運用互聯網的數據儲備功能，政府建立基于云技術的虛擬人才儲備庫，構建一個小微企業的人力資源共享平臺，幫助白溝批發型小微企業實現人力資源信息的共享，實現人力資源的外包和互助，利用大數據解決白溝批發型小微企業在人才儲備方面的難題，為白溝批發型小微企業的人才招聘提供可靠的保障；其次，建立大學生進入小微企業工作的鼓勵機制，比如可以由政府撥出專款對在小微企業工作的大學生進行學歷提升和技能培訓、減免大學生的個人所得稅、建立小微企業的人才住房優先制度等，改善大學生的就業環境。

（三）薪酬績效、激勵與員工培訓開發

1、優化現有的薪酬和績效管理方法。白溝批發型小微企業現有的薪酬發放方式是隱秘發放，績效考核不正規，完全按照其創立者的觀察來發放工資。白溝批發型小微企業可以規范其薪酬和績效的管理制度，逐步建立起適合自身發展的績效管理制度和透明的工資發放標準，這樣可以幫助員工看到自身的不足，消除一些員工內心的不公平感。

2、改善企業環境，提高員工的滿意度。首先，白溝批發型小微企業應該改善其自身的工作環境，協調好員工之間的工作關系，盡量創造一個和諧的工作氛圍，規范休息休假制度，減少員工對企業的不滿意；其次，實施多種員工激勵制度，不僅是在物質上進行獎金的發放，也要關注員工的精神需求。尊重員工的勞動成果，根據期望理論：激勵力量=效價×期望值，批發型小微企業的創立者要關注員工的需求，提高任務的效價和員工的期望值，從而激勵員工發揮其潛在能力，調動員工的積極性，提高員工素質，促進良好企業文化的形成。

四、小結

在當今社會經濟轉型的大背景下，企業發展的經濟環境并不是很樂觀，尤其是對于白溝批發型小微企業來說，其經營范圍是傳統行業，這就意味著發展面臨著更大的挑戰，白溝又作為保定的一個批發基地，競爭更是激烈。可是，當今企業的競爭已經不僅僅是產品和市場份額的競爭，也是人才的競爭，白溝批發型小微企業要想在激烈的競爭中占據一席之地并發展壯大，必須重視企業人力資源的管理。由于其在信息、技術等的方面的不足，要做好人力資源管理并非易事，但是只要白溝批發型小微企業能夠堅持下去，政府很好地發揮自己的服務職能，為白溝批發型小微企業的發展保駕護航，企業一定可以很好地發展壯大起來。

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