張捷興：企業人力資源管理中的激勵機制分析

張捷興

【摘 要】 在市場經濟模式下，企業人力資源管理作為績效的重要保障，被提到了非常重要的管理高度來對待，而激勵機制作為企業人力資源管理的重要維度，也在當前時期顯現出了良好的管理效能。總體來說，目前我國企業在市場的洗禮下，不斷推進人事制度改革，全力優化人力資源管理體制，有效地激發了員工積極性，使其更加符合市場經濟發展的需要，促進企業能夠面對和應對日益變化的市場經濟環境。但與此同時，在企業人力資源管理實踐中，激勵機制建設不足，激勵效能發揮不力，也是當前的一個現實問題，急需改進和提升。

【關鍵詞】 企業 人力資源管理 激勵機制

引 言

在市場經濟深化改革的情況下，作為企業績效的關鍵保障，企業人力資源管理被提升至一個相當重要的高度來對待。而作為人力資源管理的重要維度，激勵機制在新時期發揮著優良的管理效能。概括來說，在當前的市場狀況下，加強人事制度改革與創新，優化企業人力資源管理制度，可以全面激發員工創造性與積極性，促使企業施工項目管理可以有序進行，進而可以促使企業從容應對復雜的市場形勢。

一、激勵機制對企業生存和發展的重要性

在當今世界，發展經濟是主題，企業是國民經濟發展的主力軍，在逐步完善的市場經濟條件下，企業要發展，在激烈的競爭立于不敗之地，必然要重視人力資源的開發利用，人力資源的開發提升主要靠激勵機制，激勵能最大限度地調動企業員工的工作熱情和積極性，既能滿足員工需要，又能解決企業發展問題，取得雙贏。隨著改革開放，中國加入世界貿易組織以來，在國際上，人力資源已經成為企業乃至整個國家的第一資源。對于中國的企業在發展中面對激烈的國際競爭更是具有重要作用，許多美國，日本的大公司，更是注重激勵機制的應用管理。眾多先進企業管理經驗告訴我們，激勵機制可以提升企業績效，增強企業發展動力，提高人力資源的質量，留住人才，發揮人的主觀能動性，有效利用人才。提高激勵機制的有效管理，可以推動企業全面發展，提高科技發展能力，高素質的人才是企業的生命，就比如德國是一個原料比較缺乏的國家，但是德國的企業的發展尤其是工業的發展在世界市場中立于很強的地位，生產出像奔馳，寶馬等汽車享譽世界，馳名中外。它是把人力資本作為獲取企業競爭的主要手段。由此可見企業人力資源的管理和開發，是現代企業管理的核心，也是企業發展的戰略措施，企業作為國民經濟的支柱產業，要充分加強人力資源的管理，激發企業發展的潛力，推動企業經濟效益的提高，增強企業的實力，更大可能的擴充企業的人力資本。人力資本是現代企業企業管理的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。在當今世界上，諸如一些經濟發達國家都非常重視企業管理中人力資本的投入與管理。

二、激勵機制在企業人力資源管理中的應用及存在的問題表現

（一）考核協同不足

績效考核作為激勵機制運用的前提和基礎，兩者是相輔相成的關系，但現實卻是，在我們企業實踐中，一些企業將績效考核與激勵機制進行了人為分開，在績效考核的設計方面缺乏科學與規范性，不能夠保證績效考核結果的客觀與公正，績效考核結果也沒有真正顯現出員工的工作成績，更為重要的是，沒有將績效考核與員工激勵措施的運用進行有機結合起來，造成了“兩張皮”現象，這明顯不利于企業激勵效能的發揮與實現。

（二）實效性不足

多數企業都會通過設置榜樣的方式實現對其他員工的激勵以期望提升員工的工作動力，為企業創造更多的收益。但是這種激勵形式的實際效用卻大打折扣，因為在一個企業中，員工的工作水平相差并不大，如果非要在這些員工中找出榜樣，那么這個榜樣也難以在員工中發揮影響作用，相反，還會引發部分員工的心理失衡，不利于對其形成激勵。

（三）針對性不足

如何讓人才的激勵機制產生很好的效果，激勵的行為產生的積極影響，主要在于能否對人才產生激勵作用。事業單位的激勵機制由于長時間的傳統觀念的影響，同時在于人員的溝通交流過程的不足，也導致了激勵機制的針對性不強，很難起到激勵的作用。激勵機制中所執行的激勵手段主要有物質激勵和精神激勵兩種，只有合理地運用兩種方法，才能夠取得最佳的效果。而在事業單位人事管理所實行的激勵機制中，大多更注重于物質激勵，多以績效工資或者是福利待遇等形式來對員工進行激勵，而缺乏精神層面的激勵。而物質激勵的作用相對于精神激勵來講還缺少一種深層次的價值挖掘，精神激勵能夠得到員工內心的共鳴，在與單位的價值觀一致的情況下，能夠激發其更具有價值的潛在能力。而物質激勵只能停留在單位為員工制定的任務范圍內，缺乏激發潛在動力的作用。

（四）激勵手段單一

根據公平激勵理論，目前在我國很多企業實踐中，激勵手段較為單一，主要采取的是物質激勵方式，這與員工在當前形勢下對物質需求較為強烈有關，但運用其它綜合性的激勵措施有所不足，從而導致了企業和員工都對物質利益看得過重，而一旦不能滿足員工的物質需求時，可能會造成相應的員工流失或生產經營管理上的諸多矛盾。人力資源激勵機制中有很多種方法，不同的激勵手段可以收獲不同的激勵效果，從而提高人力資源管理效率。但是，部分事業單位的人力資源在執行激勵機制時，激勵手段過于單一，沒有根據單位的實際發展狀況制定適宜的激勵方法，而是單一的使用物質激勵手段，所以最終所取得的效果不明顯，應該從更多層面更加實際的去拓展激勵手段，由此不斷完善激勵機制的作用。

三、完善企業激勵機制的對策

（一）改進績效激勵模式

一是完善企業權力結構，發揮組織效率。當前我國要完善企業的法人治理結構，明確企業的一般屬性和特殊的個性，清晰所有權和收益權，這對于企業人力資源管理中的激勵機制建立，具有一定的宏觀引領和保障作用。二是改進績效激勵模式，使績效和激勵相匹配。期望理論認為，激勵取決于行為主體對目標的理解和重視程度。企業績效改革的前提必然是要建立科學的績效考核體系，明確績效考核標準和目標，形成科學的績效考核體系。在這方面，可以借鑒馬斯洛的需要層次理論，根據員工的需要給予其報酬，滿足其不同的需求，從而達到激勵最大化，即效價的實現。同時員工是社會人，在激勵時要按照亞當斯的公平理論，注重績效和薪酬的對等性，做到公平、公開、科學，即機會的實現。

（二）堅持以績效考核結果與薪酬水平掛鉤的原則

堅持績效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實就是績效薪酬體系，薪酬是一種物質性的激勵，企業處理好薪酬方面的問題，才能有效的滿足員工物質上的需求。根據馬斯洛的需要層次論得到這樣的結論：在物質條件豐富的情況下，幾乎所有企業員工的低級需要都得到了滿足。但是企業要建立公平的績效考核，以免員工覺得自己在企業得不到自己的需要，從而出現人才流失的現象。企業的績效考核已經成為一種越來越重要的工具，包括管理和提高員工的績效，制定更有效的人事決策，加強公司產品、服務的總體效能，使員工人盡其才，物盡其能。考核體系的設計、開發、實施和維護并不只是通過追隨最新的潮流，甚至僅僅靠抄襲其他企業的系統的形式來解決。企業績效考評的原則是堅持客觀公正， 依據各個崗位職責合理科學的確定各項考核指標，分層次、不同梯次的進行分類考核。

（三）提高激勵的針對性

激勵制度的針對性，需要單位的管理人員深入了解分析自我單位人員的需求，從基本的需求入手，深入了解，結合市場需求，綜合制定符合本單位的激勵制度，以提高單位的激勵的針對性。首先，從制度上健全上下溝通的橋梁，拋棄企業中的不適應現代企業管理的舊習慣。做到上下溝通無障礙，從制度的根本營造人人參與人人共享以人為本的人力激勵的氛圍，讓人才產生歸屬感和榮譽感。其次，不同的員工要有不同的激勵措施，從尊重人才的角度出發，績效考核結果充分運用于員工的提拔任用和工資晉升。堅持能者上，競爭上崗的原則，對于單位的老員工要激勵突破傳統，新來的員工充分調動其積極性，形成一種有機的活力體。第三，薪酬的激勵制度是必要的。企業的薪酬制度要進一步根據企業的需求進行改革，需要加大本單位的工資優化調整，本著公平公正、靈活機動、效率優先的原則，不斷優化激勵機制，發揮薪酬分配和非物質兩方面的激勵作用，充分調動廣大員工的積極性，不斷提高工作效率和企業效益的。每個單位的情況不盡相同，要積極做好人員的協調引導工作，積極配合單位的薪酬改革，以達到激發員工活力，提高公司發展的效率和效益目的。

（四）體現激勵機制要的個體化差異

不同個體應當分別具有不一樣的激勵方式，或者崗位、職位之高低可作為劃分的主要標準，然而，這絕對不應當作為唯一的重要標準。員工個人的興趣、成長環境以及人生的發展目標均將影響到激勵措施所能實現的成效，這就要求企業人力資源管理工作者針對員工的個體差異來實施不一樣的激勵管理機制。企業員工應當注重于對其實施物質上的激勵，同時還應當制定出合理的目標，并輔之以精神上的激勵，做到短期激勵和長期激勵相互結合。對企業管理者人員，則應以實施精神激勵為主，給其提供能夠加以發揮的巨大空間，且對企業高層管理者的物質激勵要全力避免之進行單一的物質激勵，可運用讓企業持有股份等形式等，讓企業管理者做到和企業共同發展，讓公司的發展和其自身的聯系顯得更為緊密，從而提升責任感。如果企業的經營管理宣告失敗，不但企業高層管理者在經濟上會有所損失，甚至還要被企業所解雇，進而影響到員工職業生涯的繼續深化與拓展。企業技術人員應關注研發之過程以及新技術與新成果之運用。企業的銷售人員則應當注重于市場化開發，并且不斷地拓展新市場，不僅企業能夠獲得利益的最大化，而且員工個人也能得到更好的工資待遇。

（五）做到獎罰分明

激勵機制和懲罰機制是不可分割的一個整體，對于員工來說，如果只設置激勵機制，那么員工只會獲取努力工作的動力，即使自己的努力沒有達到獲得激勵的標準，員工也并沒有損失什么，這樣一來，對員工的激勵作用便大大削弱了。因此，必須設置一定的懲罰機制，講明員工的工作業績在達不到相應標注之時便要接受相應的懲罰，讓員工感到一定的壓力，在壓力的推動下，員工才有可能將自己的能力發揮到最大程度，因為懼怕懲罰機制給自己發展帶來的不利影響，員工還會進行自主能力的提升，從而更好地為企業的發展助力。

（六）增強激勵機制的透明度與明確度

企業員工一旦在工作過程中做出了重要的貢獻，就能為企業未來的發展帶來巨大的希望。企業管理人員要獎勵員工，就證明這位員工在某些方面有出色的優秀，為此，應當依據制度或者方案來實施激勵。這時，企業員工也會依據制度，覺得自己作出了成績就應得到獎勵。這一暢通的激勵方式不僅順應了員工的人心，而且還能鼓勵企業中的其他員工。這是實施合理激勵所帶來的良好成效，反之，那些不夠透明的激勵機制往往會導致員工覺得企業管理者未能從現實出發，不但任人唯親，而且對員工所進行的獎勵存在暗箱操作等不當行為，這一獎勵方式非但有失偏頗，而且其后果是無法發揮激勵人勇往直前的作用，且會讓員工的上進心受到某種打擊而無法用心地去工作。在每一年的年終考核之時，企業均會對本年度表現不錯的員工進行獎勵。但是，企業所認定的優秀員工具有名額上的限制，以上員工的表現必須要有相應的標準可加以套用，為此，要用客觀和量化指標來加以評判，使員工們明白標準十分重要。企業唯有實施了清晰而明確的獎懲機制，才能讓其感受到企業的真誠，才能徹底激發出其工作的積極性，進而為公司的發展而努力奉獻。

結束語

在現代企業管理中，激勵機制還存在諸多的缺陷，若未形成科學的激勵理念和創新性的激勵手段，就很難在企業中留住人才，吸引人才。因此，激勵機制應該重視員工的需求，必須多樣化，必須做到物質激勵和精神激勵相結合。最后，企業應該建立以人為本的激勵機制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業扎根，有了優秀的員工，才能實現企業的運營目標。

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