吉林省民營科技企業人才流失問題研究

摘要：目前吉林省民營科技企業的人才流失問題比較嚴重，制約了吉林省經濟的健康發展。通過對我國民營科技企業人才流失現狀進行分析，總結了吉林省民營科技企業人才管理中存在的問題，并提出對策建議：建立現代化管理模式和人才流失預警系統；建設“和諧共進”企業文化，擴大員工權益；完善企業規章制度，降低人才流失風險；完善人才激勵機制，做好員工職業生涯管理。

關鍵詞：民營科技企業；人才流失；吉林省

中圖分類號：G642文獻標識碼：A文章編號：2095-3283（2016）11-0115-02

[作者簡介]崔然紅（1978-），女，朝鮮族，副教授，博士，研究方向：客戶管理、品質管理、人力資源管理。

一、我國民營科技企業人才流失現狀及原因

民營科技企業指的是以科技人員為主體創辦，實行自籌資金、自愿組合、自負盈虧、自主經營、自我約束、自我發展，從事科技成果的轉化和技術開發、技術轉讓、技術服務、技術咨詢的經濟實體。根據相關統計分析，我國民營科技企業人才流失現象已經十分普遍，人才流失率較高。目前，部分民營科技企業技術人員流失率約為30%，中層管理人員流失率直逼技術人員流失率，中高級人才流失率高達60%。面對民營科技企業人才流失現狀，專家指出，一個健康發展的民營科技企業人才流失率應在15%以下，超過這一指標則說明企業一定在某些環節存在問題。由于外資或中外合資企業具有工作條件優勢，直接導致一大部分民營科技企業中基層管理人才和專業技術人才流入外企。中基層管理人才和專業技術人才是民營科技企業的中流砥柱，這部分人才的流失給民營科技企業造成了巨大損失。具體而言，我國民營科技企業人才流失現狀及原因如下。

（一）高層次人才流失比重較大

民營企業的高層次人才對職業以及職業規劃要求較高，當高層人才在現有的工作崗位上無法更好地發揮其價值，便會考慮去尋找更能實現其價值的職位。同時，高層次人才通常都具備較高的專業技能和豐富的管理經驗，屬于市場緊缺型人才，跳槽對他們來說機會成本較低。因此，我國的民營企業中高層人才流失相對比重較大。

（二）中高層人才流失帶來羊群效應

在我國民營企業中，由于外部環境和企業內部機制等原因，中高層人才流失已經成為一種普遍現象，在中高層人才離職的同時，常常會造成連鎖反應，也就是俗稱的羊群效應，底層人才隨著中高層的流失而流失，嚴重影響著我國民營企業的健康發展。

（三）人才流失現象的行業差異性較大

在我國民營企業涉及行業中，工業、礦業、制造業等行業的工資待遇偏低，且勞動強度較大，人身安全系數較低，人才流失問題相對嚴重。此外，勞動密集型、競爭激烈的行業人才流失也較嚴重。計算機、金融、證券等專業人才在市場上緊缺，造成人才需求競爭激烈，人才流失現象也較為嚴重。因此，民營企業人才流失情況與企業所屬行業有著密切聯系。

（四）人才流向外資企業的比重較大

自我國改革開放以來，外資企業大量進入我國市場，進一步加劇了市場競爭。外資企業為更好地吸引人才，提供了優越的工作環境、較高薪金待遇，導致民營科技企業人才大量流入外資企業。

二、吉林省民營科技企業人才流失現狀及存在的主要問題

（一）企業管理模式落后，企業和人才發展空間有限

吉林省民營科技企業管理模式比較落后，傳統家族式企業管理模式占主導，管理水平普遍較低，企業科技更新較慢，人才的整體結構有待提高。薪資薪酬設計缺乏公平性，整體待遇偏低，部分科技人才為了追求更高的工資或更廣的發展空間，工作幾年后跳槽南下的比例較高。

（二）忽視企業文化建設，人事“監管”氛圍濃

吉林省民營科技企業在企業文化建設方面滯后，這也是民營科技企業人才流失的一個重要原因。民營科技企業缺少寬松的文化氛圍，在人事管理上推崇“監管”的管理制度，管理信賴度較低，阻礙了人才的創新發展，最終導致企業人才的流失。

（三）企業管理缺乏戰略意識，家族式用人機制占主導

吉林省內有許多民營科技企業人力資源管理意識比較淡薄，缺少科學的管理戰略。企業在用人機制的方面存在很大的問題。薪酬分配不均衡，管理者分權力度不夠，傳統的家族式管理模式占主導。高級科技人才數量較少，工作環境和薪資待遇缺乏競爭力，科技人才專業水平與技術能力偏低。

（四）人才流失面廣，員工工作更換較頻繁

吉林省民營科技企業人才的流失問題比較嚴重，高層管理人員到普通科技人才都大量流失，人才流動率較高。1/3的高層管理人員至少換過三個以上的工作單位，一半以上的普通員工換過兩個以上的工作單位，其中科技人才也有超過一半的人換過了三個以上的工作單位。這也充分說明了民營科技企業面臨的找人難、留人難、人才流失快的局面。

（五）重“人治”輕“法制”，相關制度不健全

重“人治”輕“法制”不只是吉林省民營科技企業的通病，也是全國民營科技企業的通病。民營科技企業缺乏管理系統化和人才科學化，在對人才的引進和使用過程中缺乏完善的規章制度，企業老板專權現象嚴重。同時，企業對知識產權及商業秘密的保障制度不健全，部分高端人才的流失對企業打擊較大。

（六）培訓滯后，缺乏員工職業生涯規劃

吉林省民營科技企業人才培訓資金投入相對較少，整體的培訓重視程度有待提高。據調查，科技企業員工如果在兩年內沒有接受過任何培訓，企業的發展就會滯后。而吉林省的很多科技企業員工培訓缺乏系統規劃，企業內部培訓狀況差異大，培訓需求分析、培訓過程監控、培訓結果反饋工作沒有得到足夠重視，忽視員工職業生涯管理，培訓目標缺乏戰略規劃。員工在技術能力、素質能力等方面的發展受到限制，導致人才流失率提高。

三、吉林省民營科技企業人才流失問題的解決對策

（一）建立現代化管理模式和人才流失預警系統

改變“老板獨裁”“唯親論”的傳統家族式管理方式，結合運用互聯網和物聯網，從購銷管理制度、人事管理制度、財務管理制度、人員晉升管理制度等方面優化現有家族管理模式，實現企業管理的制度化、公平化和透明化。建立人才流失預警系統、后續人才流失處理措施，防范于未然，合理處理人才流失事務。企業人才流失預警系統可以使企業清晰地認識到企業目前的人才現狀以及人才管理中存在的隱患，并及時采取有效措施解決人才危機。在人才預警方面，要通過調查、分析和診斷找出人才管理中存在的各種問題，制定出解決方案，科學、嚴謹、公平和合理地處理人才管理問題。

（二）建設“和諧共進”企業文化，擴大員工權益

落后的企業文化是導致人才流失的重要原因。企業要堅持誠信為本，共創融洽、和諧、共同進步的工作環境及文化氛圍，提升企業的凝聚力。擴大員工的參與權、知情權、選舉權、決策權等權益，大力開發員工潛力，為員工提供發展機會，從而降低人才流失率。

（三）完善企業規章制度，降低人才流失風險

完善民營科技企業的人才流失保障措施，減少因人才流失造成的各種損失，特別是高端人才流失引起的技術及企業機密的泄露。企業要提前通過合同、規章制度等保障自身權益，降低人才流失帶來的風險。同時也要通過規章制度的建設，給予人才最大的發展空間，以“留人”“育人”為目的，完善企業規章制度，降低企業人才流失率。

（四）完善人才激勵機制，做好員工職業生涯管理

吉林省民營科技企業應以薪酬激勵，遵循公平、效率、競爭為原則，制定梯度式薪酬激勵政策。全方位進行員工績效考核，確保大多數員工的薪酬公平性。但目前吉林民營科技企業大多“重盈利、輕培訓”，對員工的職業生涯管理工作不到位，員工對自身的發展前景不清晰。因此，應完善員工職業生涯規劃管理，加大培訓力度，增加科技人才的培訓頻度，保證讓每名員工兩年內至少參加一次培訓，關注新技術和新技能的應用。培養員工良好的職業道德，增強員工的敬業精神，把員工培養成德才兼備的優秀人才。

四、結論

吉林省民營科技企業的人才流失現象較為突出，其原因涉及管理、制度、員工自身素質三個方面。企業應從自身實際情況出發，建立現代化管理模式，完善企業規章制度，注重企業文化建設，加大培訓力度，重視激勵與職業生涯規劃，有針對性、有重點地采取相應措施，控制人才流失，確保企業和人才的健康發展。

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（責任編輯：喬虹劉茜）