金錢留住三流人才

金備

一位老總這樣說過：“我找的員工不一定非要有最好的工作能力，因為我們可以培養他，但我們一定是需要、看重他的忠誠度。如果讓我選擇的話，一定是選擇忠誠度高的，工作能力是第二位的。”

員工頻繁 “跳槽”越來越普遍，也越來越引起企業重視，因此越來越多的企業建立培育職工對企業忠誠的企業文化。平心而論，改革開放后企業最先引進的企業先進理念是“嚴格管理”，把管理作為企業文化的核心。原因是過去國有制企業一統天下時，企業具有天然讓員工產生對企業的忠誠，至少從表象上講，企業都會稱職工是企業的主人，而且“鐵飯碗”制使職工沒有“調動手續”就不能“跳槽”。可市場經濟的發展和深入，使勞動力流動更為自由，“跳槽”現象普遍起來。忠誠企業、無私奉獻已好像成為企業的“明日黃花”，人們就業的選擇更傾向高薪、高職，金錢成為人們追逐的重要對象，辭職跳槽已成為勢不可擋的社會現象。

上世紀90年代，鄭州曾有家國有企業，即便開始沒落之時，有些民營企業用高薪要“挖”走老技工，但那些水平高的老技工多是不為所動，哪怕工資被拖欠也要留守企業，他們認為是企業培養出來的，“士為知己者死”，要對得起企業。而今，市場經濟浪潮的沖刷讓人們更認可“學成文武藝，貨與帝王家”，使重視發展的企業必須重視培育留住人才的企業文化。

什么是人才？各行各業都能出人才，企業管理干部有管理人才，工人可以出工匠人才，科研技術人員能出創新人才。所謂的人才就是在同行同業中的優秀人物、出類拔萃者。企業能不能留住人才，實際上就是能不能留住生產力發展的第一要素——“人”，而人才的培育又都是從潛在人才開始的。

企業流行著一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業才能留住一流的人才。這話沒錯，但出現金錢是社會的大獎章的狀況下，要留住人才也要特別重視金錢的作用了。有家生產汽車門鎖的民營企業工會主席說，企業雖然不大，但她認為企業有前途，為了改變企業存在職工文化水平較低不利于發展的現狀，企業近年來重視招用大學生作為企業發展的人才儲備，可惜因工資不如大企業高，受聘的大學生只是把企業作為就業的跳板，兩三年就跳槽了，也因此失去個人事業發展的機遇。

企業能不能留人是比較糾結的事情，因為市場經濟這只看不見的手，調整著勞動力的流動。而且政府這只看得見的手也會適當干預，加速勞動力的合理流動配置。比如去產能，就需要政府出政策促進產能過剩行業的企業職工分流。可以講職工跳槽現象，符合市場經濟的趨勢，但又因人才的流失妨礙企業發展，所以勞動法律也規定了企業與勞動者簽訂“服務期協議或者競業限制”合同，對職工跳槽進行一定的限制。

讓人糾結的“跳槽”現象是柄雙刃劍。需要注意的是，企業不能為制止職工跳槽侵害職工合法權益，如扣留職工的身份證明文件、延遲發放工資、不予辦理檔案轉移手續等等。企業防范職工跳槽，還是要依靠企業文化的軟實力，培育職工的主人翁精神，當職工有了主人翁精神就有了對企業忠誠的敬業精神和奉獻精神。工