高管團隊中垂直對特征影響企業捐贈的實證研究

盧佳友 萬文霞

高管團隊中垂直對特征影響企業捐贈的實證研究

盧佳友 萬文霞

利用2007-2013年滬深兩市A股制造行業上市公司的捐贈數據樣本，實證檢驗了高管團隊-董事長垂直對人口特征差異對企業捐贈水平的影響。研究結果表明當高管團隊與董事長存在性別差異、高管團隊平均年齡大于董事長、高管平均學歷大于董事長時，企業的捐贈水平更高。但任期垂直對差異和專業背景垂直對差異對企業捐贈的影響卻不顯著。本文的研究結論在優化企業捐贈決策，完善高管團隊構成以及豐富高層梯隊理論的研究內容上具有一定的啟示意義。

垂直對特征 高管團隊-董事長 企業捐贈

一、引 言

企業捐贈是企業在自愿的基礎上將一定數額的資金或財物等無償捐贈給需要幫助的其他組織或個人的行為。近年來我國災害頻發，汶川大地震以及南方地區的特大雪災、青海和雅安地震等，給我國造成重大損失。事件發生后，各企業紛紛參與慈善救援，隨之而來企業的捐贈態度以及捐贈排行榜單成為了公眾廣泛關注的話題。同樣是捐贈一億元，加多寶集團被公眾追捧，迎來產品銷量高峰，然而萬科卻遭到批評。因此捐贈多少、以及何時捐贈成為了企業一項重要的戰略決策，影響企業慈善捐贈水平的因素也成為學者們的研究熱點之一。

國內外學者從多個角度對企業捐贈進行了研究，如捐贈的經濟動機和政治動機、以及捐贈行為的經濟后果和影響因素等。Preston et al.,（1997）認為企業進行慈善捐贈活動可以帶來財務績效的提升。Muller&Whiteman（2009）研究發現規模越大的企業將會得到更多的關注和期望，捐贈水平會比較高。公司的資產負債率與企業慈善捐贈水平顯著負相關，企業的資產負債率越低，捐款支出的規模越大（Adams&Hardwick,1998）。企業的資金流量對于企業的持續發展意義重大，當企業的閑置資源如現金流量越充足時，企業慈善捐贈的水平越高（Seifert et al.,2003）。一般認為盈利能力較好的企業有更強的經濟實力參與慈善活動，捐贈行為較為理性，學者朱迎春（2010）發現企業實現的凈利潤越大，捐贈的水平越高；而企業的資產報酬率負向影響企業慈善捐贈水平，高的資產回報率會誘導企業增加投資，減少捐贈支出以實現利潤最大化。董事會人數是影響企業治理效率的一個重要因素，賈明和張喆（2010）認為，企業董事會人數越多，企業參與慈善捐贈的概率越大，而且慈善捐贈金額也會越高。股權集中度與企業慈善捐贈水平正相關，獨立董事人數負向影響企業的捐款規模，不同產權性質的企業在捐贈方面存在顯著差異，民營企業要比國有企業表現更好（魏學強等,2010）。

在Hambrick&Mason（1984）提出高層梯隊理論后，對捐贈影響因素的研究拓展到管理者背景特征層面上來，該理論認為高層管理團隊是決定企業經營理念與戰略任務的主要力量，學者們開始實證研究高管團隊背景特征與企業慈善捐贈水平的關系。Campbell&Gulas（1999）的研究發現同情心強的高層管理者會積極參與慈善捐贈。孫德升和尹玨林（2014）等實證研究表明高管團隊的平均年齡和平均薪酬對企業捐贈水平有顯著的正向影響，管理者的產量導向職能經驗負向影響企業慈善捐贈水平。捐贈者的年齡和學歷（Schiff,1985）、管理者的政治背景特征及類型（李四海,2012）都對企業捐贈水平產生重要的影響。高勇強等（2011）的研究發現企業家的政治身份和行業身份與企業的慈善捐贈水平顯著正相關。

但是目前這些研究領域主要集中在董事長或CEO個人特征以及管理者團隊人口背景特征的均值水平上，而管理者團隊中垂直對人口背景特征對企業捐贈的影響被忽視。管理者團隊中的垂直對特征是指上級和下屬在職位層級上的差異，反映的是不同管理者在不同職位層級上的權力距離（劉永麗, 2014），它對組織成員中的互動會產生重要影響。在華人社會里，由于長期受到傳統君臣觀念的影響，他們非常崇尚等級與權威人物，因此垂直對特征在中國特殊背景下對團隊內互動的影響更為突出（Brew&David,2004）。現有的文獻研究表明高管團隊中的垂直對人口特征差異會對高管離職率（張龍和劉洪,2009）、財務重述行為（何威風和劉啟亮,2010）、企業并購發生率（楊林和楊倩,2012）、會計穩健性（劉永麗,2014）等產生影響。慈善捐贈作為企業重要的戰略決策之一，必然也會受到高管團隊內部互動即垂直對特征的影響。根據我國現實情況考慮高管團隊內部成員的差異性，將高管團隊-董事長垂直對人口特征差異納入研究，有助于提高對企業捐贈水平影響的解釋力。

通過以上分析，本文選取滬深A股上市公司中制造行業2007-2013年的捐贈數據作為研究樣本，以考察高管團隊-董事長在性別、年齡、學歷、任期以及專業背景等人口特征上的垂直對特征差異對企業慈善捐贈的影響。

本文研究的理論意義在于：從新的研究視角出發，可以拓寬對企業捐贈影響因素的研究，豐富管理者團隊中垂直對特征的研究內容。現實意義在于：進一步深化管理者對企業捐贈的認識，以避免捐贈過多或捐贈不足給企業帶來的負面影響。企業也可以通過對管理者特征的研究，評估自身捐贈水平，預測競爭對手的捐贈規模，以便于做出合理的捐贈決策，促進企業的長期穩定發展。

二、理論分析與研究假設

垂直對特征是指上司和下屬之間在職位層級上的差別，它反映的是管理者在職位層級上的權利距離。Brew&David（2004）認為成員在團隊中的身份等級由職位高低決定，它影響著成員間的互動交流。這種身份等級難以在公平的環境中對人與人之間的互動產生作用，但是在崇尚等級的華人群體中影響深遠。從我國《公司法》的相關規定以及現實的情況來看，董事長對上市公司的生存和發展往往會產生重要的影響。在中國特殊的背景下，研究高管團隊-董事長的垂直對特征對戰略決策的影響，有利于增強高管團隊成員的背景特征對組織結果影響的解釋力。

隨著高層梯隊理論的不斷完善，學者們將垂直對特征與管理者的人口背景特征聯系起來，如性別、教育經歷、年齡、任職時間等。垂直對的研究主要依據相似吸引理論，探索組織成員互動的影響后果。相似吸引理論認為差別崗位上的管理者在互動中，背景相似的人越能產生吸引。Powell&Graves（2003）認為性別在公司人才選拔中能產生顯著的作用，在面試時招聘官更愿意與同性別的應聘者進行互動交流。學者葉笛和林東清（2013）認為年齡和性別等背景特征的同質性會在組織內部互動中產生相互吸引作用。基于相似吸引理論，學者Tusi&O’Reilly（1989）首先開拓了從高管團隊人口特征出發去考察團隊內部互動的經濟后果，他們認為當上級領導的年齡高于下級，學歷高于下級時，上級更容易對下級產生好感，下級也會對上級領導更加衷心。然而他們也發現不只是相似性會有正面效應，滿足一定條件的差異也會帶來好的影響。如較強的團隊凝聚力以及較高的工作效率等。

滿足什么樣條件下的特征差異會產生較好后果呢？學者們將社會規范倫理與之聯系起來，它的主旨是每個社會團隊都有共同的社會規范，團隊成員都應該遵守，違反該規范的人不但不能獲得團隊成員的認可，甚至會受到團隊成員們的排擠（何威風, 2015）。關于垂直對特征理論，學者們認為只有符合社會規范的差異（比如上司學歷高于下屬、上司年齡比下屬更大、上司任期比下屬更長）會產生積極后果。Liden et al.,（1996）研究發現當上司年齡比下屬年長時，年長的上司會給予更多的資源去支持和培養有能力的年輕下屬，企業會有較好的財務績效。張龍和劉洪（2009）的研究發現當高管與總經理的年齡差異、任期和學歷差異不符合社會規范時，將會提高高管人員的離職率，當高管比董事長年長時，高管更容易離職。高管團隊與董事長的性別差異、年齡差異會正向影響財務重述行為的發生率（何威風和劉啟亮,2010）。學者楊林和楊倩（2012）認為當管理者團隊與董事長之間的差異不符合社會規范時，差異性越大時董事長在制定決策時越有可能出現專斷行為和冒險主義傾向。他們發現高管團隊與董事長在年齡以及性別上的垂直對特征差異越大，企業越容易進行并購活動。由此本文認為高管團隊與董事長之間的人口背景特征差異也可能會影響到企業的慈善捐贈行為。

已有文獻研究認為女性同胞由于天生的母性讓他們比男性同胞更加富有愛心。印第安納大學公益研究中心的研究也發現女性比男性具有更大的捐贈傾向和更高的捐贈水平，在收入高的人群中這種現象表現的更加明顯。在我國由于受傳統文化的影響，女性在職業追求上仍然動力不足，社會對他們的期許依然認為他們的主要職責是相夫教子，因此女性高管所占比例比較少，在收集數據中發現部分企業的高層管理人員全部由男性構成，當高管團隊中存在女性時，企業可能會更加關注其責任義務，提升慈善捐贈規模。當管理者團隊與公司董事長存在性別差異時，企業的慈善捐贈水平會更高。

由此提出如下假設：

假設1a：當高管團隊與董事長存在性別差異時，企業的慈善捐贈水平更高。

學歷不同的人在倫理道德認識上存在差別，教育水平越高的人對道德倫理和社會責任的認識更加深刻（Chua&Wong,1999）。年齡也是影響責任意識和慈善心理的重要因素，相比而言年齡越大的人參與慈善捐贈的可能性更大，捐贈表現也更加的慷慨大方（Midlarsky&Hannah,1989）。任職期限的長短也會影響到管理者的決策判斷，任期長短影響著管理者對外部環境中存在的機遇與威脅的識別能力和敏感性，從而影響著決策的準確性。一般認為任期長的管理者越能站在企業的立場考慮問題，充分認識企業戰略決策的影響和后果，積極承擔社會責任。

由于職位層級的不同，董事長和高管團隊在學歷、年齡和任期上的差異會影響到企業的捐贈規模。董事長代表著股東的利益，他們的立場可能是會削弱捐贈水平，以實現股東財富最大化。而高管團隊可能出于利己動機而利用企業的資源參與慈善活動，以犧牲股東利益為代價，獲取非貨幣化的私人收益，如個人名譽的提升和人脈的積累等（Jensen& Meckling,1976）。當高管團隊-董事長之間的垂直對特征符合社會規范（董事長的學歷高于團隊平均水平、年齡大于團隊平均水平以及任期長于團隊平均水平）時，團隊成員會對董事長表現出更多的依賴與忠誠，董事長會擁有更高的威望和權力，則可能導致董事長在制定決策時的專制和獨裁行為，做出減少捐贈支出等符合股東利益的決策。但當這種垂直對差異不符合社會規范時，即高管團隊的平均學歷高于董事長，平均年齡大于董事長，以及平均任期長于董事長時，在這種職位差異條件下高管團隊不用過多的依賴于董事長，有著更大的自主決策權，則容易發生管理層機會主義行為，形成較高水平的捐贈以滿足高管成員的自身期望。

根據以上的分析提出以下三個假設：

假設2a：當高管團隊的平均學歷比董事長的學歷更高時，企業的慈善捐贈水平更高。

假設3a：當高管團隊的平均年齡比董事長的年齡更大時，企業的慈善捐贈水平更高。

假設4a：當高管團隊的平均任期比董事長的任期更長時，企業的慈善捐贈水平更高。

專業背景與個人的職業方向息息相關，專業背景以及職業經驗不同的人，在價值觀和社會責任意識上也會有明顯區別，孫德升和尹玨林（2009）的研究發現，以產品為導向職業經驗的領導者與以生產為導向職業經驗的領導者的關注點不同，前者注重組織的長期績效與發展，后者更注重生產效率，不同職業經驗的人對慈善捐贈水平會產生影響，產品導向的管理者更關注與企業長期績效相關的戰略問題。不僅學歷會影響到個人價值的形成，專業背景也會對個人的社會責任感產生影響（李四海，2012）。學理工科的專業的人，因為專業特性其培養方案更加注重實驗操作與科研創新。而人文社科類的專業的學生，因為專業性質可能接觸到更多的民生問題和社會現象，這些學生在價值觀的形成過程中長期受到熏陶和感染，相比理工科專業的學生來說，他們有更強烈的人文關懷信念，其社會責任意識也更加強烈。

當高管團隊與董事長在專業背景上不存在垂直對差異時，雖然可以提高捐贈決策的時效性，但不利于優化捐贈決策的質量。當高管團隊與董事長在專業背景上存在差異時，不同觀點的交流與碰撞更能識別外部的機遇與挑戰，對所處的戰略決策環境有更清晰的認識。董事長會充分考慮來自管理層的不同決策方案，權衡供應商和消費者以及公司股東等各方利益，重視捐贈所帶來的社會效應，提高企業的慈善捐贈水平。

由此提出如下假設：

假設5a：當高管團隊與董事長專業背景存在差異時，企業的慈善捐贈水平會更高。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文樣本來自我國滬、深A股制造行業上市公司，選取2008-2013年間捐贈大于零的截面數據，剔除當年ST和*ST的公司，剔除高管團隊信息資料披露不全且難以補充完善的數據。最終選取了1015個樣本，其中國有產權的上市公司樣本數643個，非國有產權的372個。本文捐贈數據來自巨潮資訊網的企業年報營業外支出中的捐贈支出，管理者特征數據以及其他控制變量數據來自CSMAR數據庫，以及新浪財經等網站手工補充收集。垂直對特征數據通過EXCEL表手工整理。本文采用SPSS20進行回歸分析與檢驗。

（二）變量定義

根據以往的研究定義和范圍以及數據取得的可行性，本文將高管團隊界定為：上市公司年度財務報表中披露的董事會所有成員，監事會成員、以及總裁（副總裁）、財務經理（總會計師）、總工程師等各部門一級領導人。

1、被解釋變量。本文的被解釋變量為企業的慈善捐贈水平（Donation），對于慈善捐贈學者們通常采用虛擬變量0-1衡量企業捐贈意愿，實際捐贈金額衡量企業的捐贈規模（高勇強等，2011）。本文的被解釋變量（Donation）采用上市公司年度財務報告披露的營業外支出中捐贈支出數額來計量，剔除掉不屬于公益性支出的贊助支出等數據，剔除捐贈數據為0的樣本。為保證量綱的一致性，本文的捐贈數據以萬元為單位。

2、解釋變量。本文選取了五個人口特征，性別、年齡、學歷、任期以及教育背景等，考察高管團隊與董事長在這5個方面的垂直對特征差異對企業捐贈水平的影響。變量的符號和具體計算方法如表1所示：

表1 變量的定義與具體計算方法

3、控制變量。企業的慈善捐贈水平還受到自身資源稟賦與治理結構的影響，如企業規模、資產負債率、股權集中度等。因此本文選取了6個控制變量以控制企業自身差異對捐贈水平的影響。

（三）模型設計

根據本文的研究目的，在參照以往學者何威風和劉啟亮（2010）、孫德升和尹玨林（2014）等模型的基礎上，本文設置如下的多元線性回歸模型（1）來檢驗高管團隊與董事長在職位層級差異下的垂直對特征對企業慈善捐贈水平的影響。

其中,Donation為被解釋變量，用來表示企業的慈善捐贈水平。β0代表常數項，β1—β5為各個解釋變量的系數，代表各個垂直對人口背景特征，符號預期為正。β6—β11為各控制變量的系數，其中β6、β8、β10、β11系數的符號預期為正，β7和β9系數的符號預期為負。ε為隨機誤差項。

四、實證研究結果

（一）變量的描述性統計分析

表2 變量的描述性統計分析

對本文選取的1015個樣本數據中的主要變量進行描述性統計分析，其結果如表2所示，其中捐贈的最大值與最小值差異較大，標準差為577.643。說明各企業受自身能力和狀況的影響，捐款水平存在差異。捐贈的均值約200萬元，說明戰略慈善觀已被企業廣泛接受和認可，無論企業出于何種目的和動機，制造行業的捐贈參與積極性較大，已成為我國慈善事業必不可少的組成部分。性別垂直對特征的平均值為0.89，標準差為0.245，說明董事長與高管團隊的性別存在差異，雖然我國大多數高管團隊都是由男性組成，但也還存在一定比例的女性高管，但我國制造行業上市公司中女性高管的比例依然不足。學歷垂直對特征的均值為-0.2141、最大值為2最小值為-2.625，標準差為0.7378，表明樣本企業中高管的平均學歷一般要低于董事長的學歷，根據統計來看，一般高管的學歷都是本科或碩士。年齡垂直對特征的平均值為0.31標準差為0.462，說明樣本數據中高管的平均年齡要小于董事長的年齡，董事長與高管團隊相比，具有更加豐富的閱歷和更多的企業管理經驗。任期垂直對特征均值為0.37標準差為0.45，說明高管團隊的平均任期要比董事長的任期短。專業背景垂直對特征的均值為0.48說明董事長的專業背景與高管團隊也存在差異，專業背景差異意味著認知上的不同也會對團隊內部互動產生影響。

（二）變量的相關性分析

表3對模型1的相關變量進行Pearson相關性雙側檢驗，從該表中我們可以看出高管團隊-董事長在性別、學歷、年齡、任期以及專業背景上的垂直對特征都與企業的捐贈水平表現出了顯著的正向相關關系，初步可以證明我們前述假設1a-5a，但還有待進一步的回歸分析驗證。且各變量之間的相關系數均較小，從統計學的角度上分析，當解釋變量之間的相關系數達到0.5以上時，這些變量加入回歸方程就會出現多重共線性的問題。表3中各變量的相關系數值最大約為0.4，因此該模型不存在共線性問題。

表3 變量的相關性分析

（三）回歸分析結果

表4是高管團隊與董事長垂直對特征對企業捐贈水平的影響的回歸結果，該回歸方程選取了公司規模、資產負債率、現金凈流量、股權集中度、獨立董事比例以及董事長總經理兩職兼任等六個控制變量。為可以更好考察高管團隊與董事長的各個垂直對特征差異對企業慈善捐贈水平的影響，本文采取先將性別、學歷、年齡、任期、專業背景等各個自變量分別放入模型進行回歸，結果見表4的1-5列，最后再將所有的解釋變量放在同一個模型中進行回歸分析，回歸結果見表4的第6列。

從表4中可以看出，高管團隊-董事長的性別垂直對與企業的捐贈水平在5%的水平上呈現顯著的正向相關關系。說明董事長與高管團隊之間存在性別差異時，企業的捐贈水平越高。與前文分析一致，假設1a得到了驗證。表4的第2列顯示，高管團隊-董事長的學歷垂直對與企業慈善捐贈水平在1%的水平上顯著正相關，表明當高管團隊的平均學歷水平大于董事長時，企業的慈善捐贈水平更高。假設2a得到驗證。第3列的回歸結果顯示董事長-高管團隊年齡垂直對特征與企業捐贈水平在5%的水平上顯著正相關，說明高管團隊的平均年齡大于董事長時，企業的捐贈水平會更高，假設3a得到驗證。第4列顯示出高管團隊-董事長在任期上的垂直對特征與企業的捐贈水平基本上正相關，但是回歸結果并不顯著，因此本文的假設4a并沒有得到數據的支持。由前述的描述性統計分析可知，高管團隊的任期差異較大，由于職業經驗形成的對捐贈的認識和態度會存在較大差異，且垂直對特征較小，高管團隊的平均任期普遍小于董事長的任期，會滋長董事長的專治傾向。在我國經濟轉型的特殊背景下，董事長往往掌握著公司的實際控制權，他們以實現股東利益最大化為目標，為贏得更多的股票分紅會減少企業捐贈支出。所以任期垂直對特征差異對企業捐贈水平不存在顯著影響。從第5列可以看出，高管團隊與董事長的專業背景垂直對差異與企業捐贈水平呈現正相關關系，但是沒有通過顯著性檢驗，本文假設5a沒有得到經驗數據的支持。可能的原因是，雖然企業的高層管理團隊的教育背景存在差異，他們所接受的知識與關注點不同，但是隨著人的不斷成長以及生活閱歷的豐富，人文關懷情愫會發生變化。因此董事長與高管團隊之間由教育背景差異導致對捐贈態度和看法的差異會被弱化，表明高管與董事長專業背景垂直對差異對捐贈決策沒有影響。

在控制變量方面，公司規模與企業慈善捐贈水平呈現顯著正相關，這說明公司規模越大，其慈善捐贈的水平越高，這與我國的現實情形上是一致的。董事長與總經理兩職合一與企業慈善捐贈水平顯著正相關，說明董事長兼任總經理更能提高企業的捐贈水平，兩職合一的董事長其權利更大，對個人信譽和社會聲望有更高的追求，因此更愿意提高捐贈水平。自由現金流量與企業的捐贈水平在5%的水平上顯著正相關，當現金流充足時，企業有更多的資金投入慈善活動。股權集中度和資產負債率在10%的水平上與企業捐贈水平呈現顯著負相關關系，股權越集中、負債水平越高的企業慈善捐贈規模越小。但獨立董事比例與捐贈水平相關性不顯著。

總體上看，表中第6列是將所有的解釋變量都加入同一個模型進行回歸的結果，高管團隊-董事長垂直對背景特征對企業捐贈水平的影響與前面單個變量得出的回歸結果基本上不存在太大的差別，結論具有一致性。

五、穩健性檢驗

為了保證回歸結論的穩定性，本文進行了如下的穩健性檢驗。由于2008年我國災害頻發，2008年被稱之為中國企業的社會責任元年。2008年的捐贈水平普遍要大于其他年度，為避免對回歸結論產生影響，本文加入了5個年度控制變量以控制特殊年份對回歸結論的影響，以2008年為基準，設置5個年度啞變量，當年份為2009年時，year2009=1，其他=0；當年份為2010年時year2010=1，其他=0。剩下三個依此方法設置。本文捐贈水平指標采用的是捐贈的實際數額，以往學者衡量捐贈水平的指標通常是用捐贈取其自然對數（孫德升和尹玨林，2014）；或者捐贈的相對數，用捐贈支出除以營業收入或捐贈支出/總資產來表示（李四海，2012）。本文采用捐贈支出/營業收入的相對指標來替代捐贈絕對數額衡量捐贈水平。并加入總資產收益率ROA作為控制變量后進行回歸，研究發現回歸結論與表4不存在顯著的差異。

六、結論與啟示

企業應重視慈善捐贈帶來的發展契機，在衡量慈善捐贈水平時，要結合自身資源狀況避免盲目跟風的捐贈行為。還要充分重視管理者團隊內部互動的垂直對特征的影響，企業通過統計管理者的人口特征信息來評估自身的捐贈水平，同時也可以對比同行業競爭對手的高管團隊背景特征，預測競爭對手的捐贈規模。與競爭企業在高管團隊與董事長垂直對上的差異做比較，高管團隊與董事長存在性別差異，高管團隊的平均年齡大于董事長、平均學歷高于董事長的企業有更高的捐贈水平，當這些特征不滿足時，企業應當適當提高捐贈水平；與競爭企業在高管團隊異質性上的差異作比較，年齡異質性、學歷異質性、以及任期異質性大的團隊捐贈表現會更好，異質性小的團隊應當適當提高捐贈水平。避免捐贈不足帶來的負面效應和危機公關。

本文的研究為企業選拔和組建合適的管理者團隊提供一點參考意見，允許高管成員在學歷、年齡以及任期上存在一定的差異性。對于存在困難需要尋求企業捐贈扶持的單位或團體以及需要號召企業進行募捐的政府來講，可以有針對性地向符合本文假設捐贈表現好的企業進行募捐，以提高募捐規模和效率。

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An Empirical Research on the Impacts of Vertical Dyad Linkage Characteristics in Top Management Team on Corporate Philanthropy

LU Jia-you,WAN Wen-xia
Business School,Central South University,Changsha 410083

This paper selects the donation data of manufacturing listed companies of Shanghai and Shenzhen A-share during 2008-2013 as sample,conducts empirical research about how the vertical dyad linkage characteristics of top management team and the president affect the corporate philanthropy.The results showed that,when there are gender differences between top management team and the chairman of the board,the average degree of top management team is higher than the chairman, and the average tenure of top management team is longer than the chairman of the board,the level of enterprises' charitable giving will be higher.But the vertical differences of tenure and professional background have nothing to do with the enterprise level of charitable giving.This research conclusion has certain enlightenment significance for optimizing the enterprise donation decisions,improving the composition of executive team and enriching the upper echelon theory.

Vertical Dyad Linkage Characteristics,Top Management Team-President,Corporate Philanthropy

F230

A

盧佳友，女，中南大學商學院副教授，研究方向：會計理論與實務；湖南長沙，410083

萬文霞，女，中南大學碩士研究生，研究方向：會計理論與實務