關于中藥制藥企業薪酬管理改進分析

楊鷺穎

江陰天江藥業有限公司,江蘇江陰 214400

中藥制藥企業目前國內廠家眾多,但是對于薪酬管理的辦法多種多樣,例如針對員工的薪酬水平與薪酬結構調配,對員工的薪酬定級定檔優化,以及針對個體員工的績效調薪對策等等。當前,該公司也擁有了自己一套的完善的績效考核體系和多元化的溝通渠道,就是通過這些資源來在未來進一步優化公司的薪酬管理制度,提出更多利于員工及企業發展的有效保障措施。

1 公司薪酬管理改進的基本目標與原則探析

公司薪酬管理改進必須樹立目標,遵守原則,要從公司實際狀況角度來探索改進內容,以下主要介紹當前公司薪酬管理改進的基本目標與相應原則。

1.1 改進目標探析

科學的薪酬管理制度改進能夠起到降低企業人員流動率的作用,穩定企業骨干人才體系,避免人才流失現象,更能幫助企業吸引外部優秀人才資源,是短期與長期激勵的有機結合。另一方面,公司薪酬管理制度改進還希望以此來減少內部矛盾,保證薪酬與員工利益有機聯系,并最大限度消除員工對于企業可能存在的不滿情緒,提升企業發展公平感,這也是短期激勵。而就長期激勵來說,它的存在能夠長期刺激企業員工工作認清,滿足他們在生存與發展兩方面的雙重需求,這對企業人力資源管理而言非常重要。

總的來說,公司發展最科學的薪酬管理制度改進設計應該圍繞以下多個目標展開。①薪酬管理制度改進應該符合公司的整體發展戰略,確保公司薪酬水平在外部市場同行企業中始終具備競爭力。②薪酬體系設計應該保證公平分配原則,為企業提供薪酬決策管理工具,以留住公司原有人才,吸引新人才為目標,進而鼓勵和提升其他員工工作效率。③要做到對薪酬水平的有效調整,以適應市場實時變化,同時也要對薪酬結構進行合理調整,保證員工工作熱情與效率能夠符合企業期望。④薪酬管理改進的目標還在于促進企業薪酬管理實踐發展變化,保證其向良性方向有序發展。

1.2 改進原則探析

該公司的薪酬制度改進主要定位于戰略決策,緊密聯系公司發展狀態,并結合公司固有的薪酬管理現狀來分析提出。具體來講,薪酬制度改進會涉及5點改進原則。

①合法性原則:公司薪酬制度也要符合國家相關政策法律條文,例如最低工資標準、工作時間、加班加點薪酬以及經濟補償金等等。

②戰略導向性原則:希望通過這一套制度來促進企業發展戰略的有序有效實現。同時,公司希望從薪酬制度與公司戰略角度出發來考慮其它方面因素,并賦予這些因素以相應的權重指標標準,進而確定企業內部各個崗位價值的大小。最后再在此基礎上來設計改造薪酬制度,體現自身良好的企業戰略發展秩序,滿足其戰略發展要求。

③公平性原則:始終堅持公平公正的薪酬制度發展規劃,他們認為公平性是薪酬制度構建的基石,要讓員工認為公司的薪酬系統始終保持公平,進而增加員工本身的認同感與滿足感。公平原則就包括橫向、縱向和外部公平3種。這3種公平分別代表了員工之間的薪酬標準與衡量尺度一致性(橫向)、員工報酬與勞動付出成正比(縱向)、以及公司與同行其它企業的薪酬水平基本持平(外部)。

④經濟性原則:始終堅持薪酬制度具有競爭性與激勵性,其根本就在于維持薪酬制度的經濟型水平。為此,該公司每年都會擴大投資規模來確保企業可持續發展態勢,實現對薪酬制度的有機完善過程。

⑤激勵性原則:通過不同的薪酬組合來激勵員工,并產生不同的激勵效果,這也是作為成功企業優于其他企業的優勢之處。他們的激勵性薪酬組合非常制度,不但能夠激發員工不斷學習,提高專業潛能,也能鼓勵員工強化自身業務能力,這些都得益于他們科學化、創新性強的合理薪酬系統,這是對員工最持久的長期激勵制度。

2 薪酬管理改進思路

薪酬管理改進策略方面首先要明確基本思路,強調改進過程的動態性,并根據公司內部內外部環境變化來作出隨時隨地的調整優化,詳細講,它的薪酬制度改進思路分為6步驟。

①制定企業薪酬原則及策略:確定企業未來具體的發展戰略與薪酬分配制度。

②進行職位重新設計與分析:確定企業的內部職位結構圖,并形成一套更為健全有效的工作分析系統。

③進行職位評價:評估企業內部中各個職位的自身屬性與相對價值。

④展開薪酬調查:調查同類行業與其它行業的實際薪酬水平,并對公司本身薪酬水平做出有利調整。

⑤確定職位相對價值并明確其所對應的實際薪酬關系。

⑥進行薪酬結構再設計:解決可能存在于薪酬制度實施過程中的若干問題,并根據環境變化做出企業戰略調整,影響薪酬方案的實施效果,修正和控制薪酬制度的有效合理實施[1]。

3 薪酬管理改進策略

薪酬管理改進策略方面思路很清晰,希望首先從自身的薪酬承受能力上考慮問題,重構薪酬總額標準。薪酬總額就是指在一定時期內直接支付給企業員工的勞動報酬總額,這其中就包括了員工基本工資、加班費、獎金、職務補貼、福利安全費用、勞動保險、培訓開支以及最后的退職退休金等等。就目前來看,公司的薪酬總額基本占到了年度銷售收入的18%～20%左右,對于公司內部的薪酬管理改進首先要從崗位價值評價開始,然后再展開一系列的薪酬層級劃分,進行一一改進。

3.1 崗位價值評價

首先要對公司內部的各個崗位價值進行評分因素列出和深入理解,理解各個崗位的基本屬性與它們對于公司發展的重要價值。評分前要形成2個評分小組,一組主要由人事部人員與高層管理經理組成,另一組則是由公司中層人員組成。兩組評分人員分別對各個崗位價值評分,然后中層評分組采用去掉最高最低分后取平均值的做法,而高層評分組則直接去平均值對崗位價值進行最終綜合評價,這樣做的目的是為了消除傳統企業崗位評分制度中可能存在的本位主義思想,確保評分結果具有相當的客觀性。評分后,再對其中的經理審批內容作出相應調整改進。

3.2 公司薪酬系統管理的改進對策

針對薪酬結構改進可以分為兩個系列:行政系列和營銷系列,如此改進希望全面完善本身的薪酬系統管理行為,做到以點帶面。具體來講,營銷薪酬體制完善首先要考慮到對營銷區域銷售任務的科學設定,同時做到隨時控制業務人員對產品出廠的加價幅度,保證其幅度低于15%,這樣才能確保營銷人員的薪酬水平具備一定提升空間。以下一一分析上述3個系列公司員工的薪酬系統管理改進對策。

3.2.1 對行政系列員工的薪酬系統管理改進對策 公司對行政系列員工的薪酬系統管理改進以崗位薪點工資制創新為主,它通過分析員工的多種勞動要素(勞動技能、責任、強度、條件)來作為基礎,利用點數點值實現與公司部門效益的相互掛鉤,最終實現對公司工資分配制度的優化,提高企業經濟效益水平。具體來講,崗位薪點工資制度的計算公式應該為:

崗位薪點工資=崗位薪點×點值

在公司內部,所謂的薪點內容就包括了基本保障點、崗位報酬點、服務貢獻點以及技能素質點4點內容。

以基本保障點為例,它確定了員工的基本正常生活薪點,在薪酬管理改進過程中,提出基本保障薪點并全公司統一到200點水平,保證其占到所有薪點的25%～30%左右。再一點就是崗位報酬點,它客觀反映了內部員工的工作勞動內容差異,進而展示不同水平薪點,全面體現按勞分配的基本原則。崗位報酬薪點從300～800點不等,其中管理技術崗位諸如辦公室、財務等等的崗位報酬薪點較高在600～700點之間,而生產服務崗位例如后勤、基礎生產員工的崗位報酬薪點從300～600點不等。

在企業崗位薪點值的確定方面,主要依賴于公司經濟效益的優劣,崗位薪點值為2元基值,它隨著勞動生產率的提高來滿足浮動要求,例如勞動生產率提升1%,它的會出現5%上漲的浮動薪點值[2]。

3.2.2 對營銷系列員工的薪酬系統管理改進對策 公司會結合公司實際情況來為經營管理人員實施年薪制薪酬管理,堅持利益共享、風險共擔的基本原則,它的管理者年薪構成模式主要為:年薪收入=基本年薪+效益年薪+長期激勵+福利津貼

年薪薪酬管理制度希望基于經營管理者的能力提升而做出不斷改進,所以它是圍繞經營管理者經營知識、管理能力、管理經驗與崗位責任變化的動態管理制度。它同時也會考慮到企業的總資產與銷售收入規模變化[3],同時參考月度績效基數來管理月銷售回款和月發貨值,再乘以一定系數來實現對年薪薪酬管理制度的有機完善。為此,公司也給出了兩點基本年薪薪酬的改善管理方法:基本年薪=公司員工基本工資×調整系數

調整系數=責任系數+公司規模系數+公司類型系數

其中,基本年薪是不與任何經營成果掛鉤的,這也是公司薪酬管理改進的亮點,所以它的調整系數設置一般不會偏高,這是為了保證公司對于員工的薪酬激勵作用,避免公司內部出現由薪酬所導致的不滿情緒[4]。

4 總結

作為大型中藥制藥企業,需要改進管理的地方很多,該文僅從薪酬管理方面探討了該公司的科學改進優化過程,展示了他們的有意識開拓創新思維與良好的企業文化氛圍。這種改進不但增進了員工對于企業的認同感,也讓薪酬管理在公司內部形成文化體系,對促進和實現公司員工個人價值包括企業整體目標都有幫助。

[1]程剛毅.潤邦藥業的薪酬管理改進[J].企業管理,2015(7):74-78,85.

[2]齊亞寧.企業薪酬管理改進芻議[J].北方文學:中旬刊,2015(12):171.

[3]楊玉靜.談對企業薪酬管理的探析[J].中小企業管理與科技,2010(10):6.

[4]劉宏杰.現代企業勞動工資與薪酬管理[J].中國對外貿易,2011(2):211.