淺談被動型人才招聘的新策略

孫冬雪

摘 要：招聘管理是人力資源管理中的一項重要工作，在越來越激烈的人才爭奪中，如何才能招聘到適合企業的優質人才？招聘工作不僅是一項技術，更是一門藝術，招聘管理人員更需要成為一名營銷官，要關注被動型人才，為求職者提供更優秀、更快捷的招聘體驗。文章主要就被動型人才招聘的新策略方面進行探析。

關鍵詞：招聘；被動型人才；人力資源管理

在商業環境變幻莫測的今天，人才勢必成為企業發展和競爭的重要因素，人才招聘作為企業增加人力資源總量、改善人力結構的主要渠道越來越受關注。不同的企業，應該結合企業目前的發展形勢，選擇最合適的招聘渠道，謀得企業所需優質人才。伴隨著招聘渠道與模式的變化，被動型人才的作用更為顯著，企業與市場對被動型人才的關注也逐步提升。

1 被動型人才概述

1.1 主動型人才

主動型人才是指目前處于換工作或者尋找新工作機會的個人。主動型人才是招聘管理人員可以通過傳統招聘渠道找到的人。

1.2 被動型人才

被動型人才與主動型人才相對應。被動型人才是指目前并不是處于換工作或者尋找新工作機會的個人，但是對于有興趣的工作仍然保持開放的態度，他們對現有工作滿意且不愿意變動，樂于利用個人關系網絡了解工作機會且愿意與招聘管理人員溝通。被動型人才是招聘管理人員很難通過傳統招聘渠道找到的人。

2 企業招聘被動型人才的重要性

2.1 被動型人才求職者所占比例較高

《2015年中國人才招聘趨勢報告》顯示，不僅企業與市場非常重視被動型人才，企業對被動型人才招聘的關注度也非常高，而且中國企業83%在被動型人才方面最為熱衷，中小企業對被動型人才的關注度不及大型企業，但遠遠超出了全球平均水平。報告顯示，中國79%的職場人士認為自己屬于被動型求職者，只有21%的職場人士認為自己屬于主動型求職者。由此可見，中國大多數求職者屬于被動型求職者。

2.2 被動型人才更能滿足企業的需求

擁有關鍵技能的專業人才往往屬于被動型人才，很多情況下，企業所需要的關鍵人才也都屬于被動型人才。隨著企業業務的擴增，企業急需新人補充，用人部門常常會提出急迫的用人需求，希望招聘管理人員在最短的時間內招聘到合適人選，而主動型求職者不能滿足用人部門的需求。招聘被動型求職者可以滿足用人部門的需求，故而只能招聘被動型求職者。被動型人才通常都已經被企業雇傭，而傳統的招聘方式很難覆蓋到這類人才。他們一般不會瀏覽求職網站，也不會有隨手可用的簡歷，但是他們愿意從招聘管理人員那里了解新的工作機會。因此，搜尋被動型人才是最重要且將長久持續的人才招聘趨勢。

3 企業招聘被動型人才的新策略

3.1 人才營銷策略

目前的人才招聘不再是簡單的發布職位、篩選簡歷、面試、發放錄用通知書，而是需要企業在招聘過程中主動向候選人進行營銷。面對日益增加的被動型求職者，企業招聘需要更加主動的態度，積極進行招聘營銷。銷售人員給客戶推薦的是產品，在客戶認同該產品且有能力購買的情況下容易成交。招聘則是將職位推薦給求職者，求職者就像招聘管理人員的客戶，這個職位所代表的價值符合求職者需求，且企業認為這個職位值得用這個價格銷售出去，才能招聘到適合企業的人才。從營銷的角度去做招聘，抓住求職者的需求，在現有條件下盡可能滿足求職者和企業雙方的需求，達成雙贏的局面。企業在招聘被動型人才的過程中，首先，招聘管理人員需要向用人部門直線經理等面試官提供招聘銷售的工具包，從而向被動型求職者成功地銷售職位。其次，面試的過程中注重職位銷售。招聘廣告抓住該職位的“痛點”和“賣點”。未來，企業在招聘中需要預先詢問求職者真正的工作需求點，從而依據這些工作需求點制定有針對性的銷售方案。人力資源部可以制定出一份標準化的職位說明，突出該職位的優劣勢，以及與同行業相同或相似崗位的優劣勢，進一步強化銷售技巧。可以針對不同的候選人采取不同的營銷方案，定期發送電子郵件與其互動。再次，如果在面試通知中向候選人家人、朋友或者推薦人展示公司的文化和影響力，會大大提升被動型人才對企業的接受度。

3.2 提升雇主品牌策略

雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業是最值得期望和尊重的雇主。提升雇主品牌是重要和長期的招聘趨勢，通過強化候選人心目中對企業雇主品牌形象的認可，與候選人建立情感上的連接。被動型求職者更關注招聘信息以外的內容，比如瀏覽查看招聘企業的官方網站和微信公眾號是否及時更新，在社交網絡上的評價如何等。招聘的前提是傳播，被動型人才的決策功能發生了改變，當他們收到兩三個錄用通知書時，就會在網上進行查看比較，對結果不滿意的企業就會拒絕。因此，企業需要建立并宣傳自己的雇主品牌，打造反映企業雇主品牌的口號或故事，提升品牌說服力。提升企業雇主品牌可以吸引人才，降低招聘成本，留住優質人才，且對聘用頂尖人才的影響重大。

3.3 大數據及數據分析策略

隨著大數據影響的深入，招聘管理人員也更傾向于采取更加智慧的方式來聘用人才，對大數據策略的需求也有所提升。招聘是一個極具策略性的過程，如果從發布招聘職位信息開始就讓招聘變得十分有效，那么招聘最終的成效也會較為樂觀。企業的發展離不開與人相關的數據信息，無論是客戶的數據、候選人的數據還是員工的數據都影響企業的決策制定。招聘被動型人才的數據分析也越加重要。大數據分析不僅可以幫助招聘管理人員在茫茫人海中發現與職位需求高度匹配的人才，還能在大量數據分析的基礎上對人才的各個方面特點進行量化，最終實現人才與職位的高匹配度。大數據應用和職位匹配度提升將會重塑招聘行業，特別是在中國。隨著企業生存環境的變化、人工成本的逐年遞增，企業在招聘費用方面的預算越來越嚴謹，還需要可量化的、可計算的、可驗證的數據來支撐。在數據化管理時代，招聘必須從“經驗”向“數據化”發展。善于運用大數據及數據分析策略，便于企業選擇更合適的渠道、抓住招聘旺季大量儲備人員等。將數據運用到招聘中，將招聘管理數據化，從數據中發現問題，分析問題并提出解決措施則更有針對性。綜合運用定量的數據和定性的經驗，可大大降低招聘難度。大數據的資料能夠讓招聘廣告的發布在目標人才與渠道之間做出更好的分析，進而提升招聘效率，讓招聘成就于瞬間。還可以利用大數據來預測未來人才需求。

3.4 “閃電”招聘策略

目前，多數企業的招聘周期較長。招聘周期是指人員需求審核日起到招聘錄用審批簽字同意錄用日止。傳統企業在過去進行招聘時，對于普通基層人員的招聘周期在30日左右，更高級別的時間會更長。如果招聘管理人員行動不迅速，很多優秀的被動型人才就會從招聘過程中流失——因為他們足夠好，能同時收到幾家公司提供的錄用通知書，而且他們沒有義務、也沒有必要等一家公司的錄用通知書，即便這家公司可以提供更好的職業發展機會。招聘管理人員的招聘速度，也是該人員做業務決策的一面鏡子，招聘管理人員行動不迅速，優秀的被動型人才也會因此對公司的前景喪失信心。如果空缺的職位是與企業收入相關的職位，招聘的時間越長，意味著企業的大量收入被毫無意義地浪費掉了。被動型人才大多是高端、稀缺的人才，可以根據實際情況經用人部門與人力資源部門協商后，適當縮短招聘周期。招聘中高端被動型人才時，求職者直接和企業CEO溝通是縮短招聘周期的一種途徑。同等職位條件下，由CEO直接溝通的職位，平均耗費的招聘時間比由招聘管理人員或部門經理等中層來招聘要快，同一職位的招聘頻率也會下降。

3.5 運用社交網絡策略

近來，越來越多的企業開始嘗試社交招聘，且社交招聘是一個重要而持久的趨勢。無論是個人社交媒體，如微博、微信。還是職位社交網絡，如領英，也都遍地開花。移動招聘開始發力，智能手機的廣泛普及讓招聘逐漸發力移動端。未來，招聘管理人員能夠在手機微信端打通視頻面試的環節，目前已經有錄像視頻面試的系統和服務，把這個服務可以接入移動端的其他服務上，使面試更加快捷、有效。招聘管理人員和用人部門經理可以制作更加個性化的招聘視頻，把它發送給被動型人才。在向候選人推銷工作機會時，產生巨大的影響力。同時，鑒于簡歷的瀏覽更為快速直接，企業可以選擇是否瀏覽候選人的視頻介紹，比如招聘中高端的被動型人才時可以參考他們的視頻資料。

4 結束語

綜上所述，招聘工作正在發生巨大的變革。2000年以前招聘行業是報紙的天下。2000年——2005年，報紙在招聘行業的業務逐漸沒落，招聘網站與報紙開始激勵競爭，網絡招聘開始蠶食報紙和傳統現場招聘會的市場。2005年——2010年，報紙在招聘行業的業務全線沒落，網絡招聘進入鼎盛時期，后期開始出現社交網絡招聘模式。2010年之后，社交招聘出現了更多的嘗試。移動招聘開始發力，招聘網站迎來新的挑戰。伴隨著招聘渠道與模式的變化，企業與市場對被動型人才的關注也逐步提升。招聘被動型人才需要不斷探析新的策略，也對招聘管理人員提出了新的要求。人才營銷策略、提升雇主品牌策略、大數據及數據分析策略、“閃電”招聘策略、運用社交網絡策略，是當下及未來的招聘策略。招聘一半是藝術，一半是科學，這就要求現代招聘管理人員既能吸引被動型人才，也能拿出相關數據，為公司或組織的招聘戰略提出參考意見。

參考文獻

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