論醫院經濟管理部門之重要性

王玉彥

齊齊哈爾醫學院附屬第二醫院

論醫院經濟管理部門之重要性

王玉彥

齊齊哈爾醫學院附屬第二醫院

醫院經濟管理部門是組成醫院管理的重要部分，醫院的社會效益和經濟效益都是與經濟管理部門有直接關系，它影響著醫院的發展建設及建設。本文分析了醫院的目前狀況，提出了誰是價值創造者，以及醫院價值分配的具體措施，以期為醫院綜合競爭力的增強，推動醫院長遠發展發揮借鑒作用。

醫院；經濟管理；重要性

1、目前狀況

1.1 設計沒有較好的融合醫院的理念和目標

醫院要想有競爭力、有發展，就要立足于長遠，不能停留在傳統觀念上，而是要有一個清楚的認識，明白什么是醫院真正的核心競爭力。醫務人員在醫院的各個部門、層級分布，醫院高效的實現，價值的創造，就是靠在這些醫務人員具備較高技能，從而使醫院的整體目標順利實現。

1.2 質量考核系統需要進一步健全，分配依據缺乏

現階段有兩種現象：第一，內部分配與例行性考核結果脫離，沒有真正兩者連接起來，加以掛鉤；第二，明確了考核與分配怎樣掛鉤，但落實考核內容比較困難，或者落實了確收不到什么效果，流于形式，是蒙騙性最強的，沒有實際用處。

1.3 了解分配形式與評價要素的關系

1.3.1 評價的客觀性不僅僅要從內部進行考慮，還要立足于外部對內部分配的競爭性加以考慮。有的情況下為了將合適的人才從外部招聘進來，在經濟政策上就不能再堅守內部的分配平衡規律，決定醫院內部分配的重要一點還有市場的競爭性。

1.3.2 對醫院來說，醫務人員的創造能力是其在醫院的主要價值。世上沒有“完人”，所謂的“完人”多是庸人，對于醫院來講再好的庸人也沒有價值，要用不同的標準評價不同的人。

1.4 認清各種分配形式的作用

非經濟形式和經濟形式是基本的兩種分配形式。忽視非經濟形式、重視經濟形式是很多醫院目前的現狀。馬斯洛的需求層次理論非常深刻，它深入分析了人的需求，是最基本分析理論，醫院制定分配制度就是以它為指導。本文主要對人們關注的經濟分配形式進行了全面分析，獎金、福利是經濟分配的主要形式。回報員工歷史貢獻的是福利，直接回報員工當前業績的就是獎金。清楚了各種分配形式的作用，就可以以醫療目標及其不同時期目標為根據，組合各種分配形式，有效的開展內部分配措施，使其發揮有力的杠桿作用。如:同樣給醫務人員分配100萬元，若醫院立足于長遠，想建立一支優秀的教、研、醫隊伍，就可以加大福利的比重；若醫院現階段的經營業績不太理想，要在較短的時間內出業績，就要采取加大獎金比例手段。靈活運用組合不同分配形式，可以充分發揮內部分配的激勵作用，推動醫院長遠發展。

2、分配措施

2.1 價值的創造者

醫院價值分配的對象是醫院價值的創造者。醫院價值創造者是有權對醫院價值進行分享的人，價值分享量值對價值創造要素的排序具有決定作用。若創造者的認定問題解決不好，創造者就沒有醫院剩余價值索取的權力。因此，要充分激勵醫務人員，使其發揮更大潛能，創造更大的價值。醫院價值的創造者是醫院內部分配決定的根本。

2.2 價值創造的大小

價值貢獻度處理的問題就是評價價值創造者的價值貢獻，換而言之就是醫務人員在醫院經營中所作出的貢獻，在這里需要明白評價原則和評價要素兩個問題。評價原則就是充分體現醫院價值導向和醫院發展戰略，它對創造價值者應做的貢獻進行明確，醫院要想持續發展就需要各層人員形成合力。價值分配的根本是價值評價，促進醫院管理的有力措施就是價值評價，它在醫院經營管理的整個業務流程和各個主體中都有貫穿。若一個醫院沒有做好其價值評價，那就無從談起做好價值分配。

2.3 價值創造者的收益

因為由不同的角色擔任不同價值的創造者，因此分配形式也有差異。另外，為了將相同的激勵作用給予不同的對象，可采取不同的分配方式，如將休假機會和榮譽給予科主任及其以上干部；普通醫務人員可以給予進修機會和福利、獎金。醫院只有有效、靈活地對各種分配方式進行充分運用，才能更好的使價值創造者發揮其最大效能。

2.4 價值創造者能分多少

任何醫院都是由限度的分享利益，為醫院創造更大的價值是分配價值的最終目的，由兩個問題是在具體分配過程中要解決的：首先是分配給決策層、保障層、技術層、管理層的比例是多少；其次是科學設定分配形式比例，分配形式比例的設定科學、合理與否，嚴重影響內部的團結、和諧，若處理不妥，容易引起內部分裂，出現截然不同的導向實施內部分配要立足于分類分層和二八兩個基本原則。以價值創造的規律性為根據，20%的人創造了80%的價值，所以，在內部分配過程中，必須明白哪些人是這20%的范圍內，他們對醫院的核心競爭力產生直接作用。分層分類原則是出于確保激勵有效性的考慮，實施的分配形式要因人員的不同而不一樣，設置的權重也要有所不一樣。

2.4.1 獎勵的人要適當有兩層含義：首先是認可分配對象的哪些表現；其次是怎樣設定后勤保障人員、決策者、一般醫務人員、管理者的分配權重，各占分配的多少比例，這直接影對醫院內部的協調關系。

2.4.2 要適當獎勵有貢獻的事，對分配對象的貢獻及其貢獻多少進行正確評價。由于各分配對象的貢獻形式各有不同，就不能用一個標準評價他們的貢獻，為了分配更加合理客觀，救必須建立分層分類的績效評價體系。

2.4.3 適當獎勵的方式，是指以什么方式來分配福利、獎金，可由于分配對象的不同實施不同的分配形式組合。

2.4.4 獎勵水平要適當，換而言之就是獎勵量的大小。醫院所能承擔的獎勵數量是有限的，太大的獎勵數量無疑會使醫院加大總的成本，阻礙了再發展能力的發揮；量太小又達不到預期效果，產生不了激勵作用。因此，量的把握極其關鍵，是內部分配體系的重點。

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