高職院校教學(xué)管理創(chuàng)新探究

伍少金 南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院

高職院校教學(xué)管理創(chuàng)新探究

伍少金 南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院

隨著教育的快速發(fā)展，學(xué)校之間的競(jìng)爭(zhēng)、學(xué)生之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。只有不斷深化教學(xué)管理改革，創(chuàng)新教學(xué)管理體制和運(yùn)行機(jī)制，才能確保教學(xué)質(zhì)量得到穩(wěn)步提高，使學(xué)校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

高職教學(xué)管理 創(chuàng)新 探究

隨著教育的快速發(fā)展和就業(yè)機(jī)制的不斷完善，學(xué)校之間的競(jìng)爭(zhēng)、學(xué)生之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。作為高等職業(yè)院校工作中心的教學(xué)管理，是人才培養(yǎng)質(zhì)量得以保證的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有不斷深化教學(xué)管理改革，創(chuàng)新教學(xué)管理體制和運(yùn)行機(jī)制，才能確保教學(xué)質(zhì)量得到穩(wěn)步提高，使學(xué)校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

一、高職院校教學(xué)管理存在的主要問題

（一）教學(xué)管理的創(chuàng)新理念落后

目前,很多高職院校的教職工普遍沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏危機(jī)感和緊迫感。每天只是被動(dòng)完成眼前的工作，而對(duì)于如何更好有質(zhì)、有量地完成工作及如何進(jìn)行創(chuàng)新改革則很少去思考。一方面，對(duì)于學(xué)校布置的工作任務(wù) ，常常是應(yīng)付完成，沒有質(zhì)量保證；另一方面，對(duì)于學(xué)校沒有布置的工作任務(wù)，也未能主動(dòng)去想、主動(dòng)去做，遇到問題首先不是自己想辦法去解決，”等、靠、要”思想嚴(yán)重，不求有功，但求無過。在這種狀態(tài)下，教學(xué)管理工作的創(chuàng)新無從說起。因此，不改變舊的觀念，教學(xué)改革將很難進(jìn)一步進(jìn)展，沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，教學(xué)質(zhì)量將難以提高。高職院校必須要重新審視教學(xué)管理工作 ，加強(qiáng)教學(xué)管理的創(chuàng)新，從而有效地提高教學(xué)質(zhì)量，更好的滿足社會(huì)需求。

（二）教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評(píng)價(jià)體系不健全

目前,大部分高職院校對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)采用教學(xué)督導(dǎo)評(píng)價(jià)、教師互評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)等相互結(jié)合的方式，這種多方位評(píng)價(jià)方式在一定程度上使得評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)客觀、公平。但是在執(zhí)行過程中卻由如下問題的存在而影響了教學(xué)評(píng)價(jià)的客觀及公正性：1.部分二級(jí)學(xué)院由于人員緊缺，未配備教學(xué)督導(dǎo)，只能以學(xué)校教務(wù)處教學(xué)督導(dǎo)反饋的部分教師的上課情況作為督導(dǎo)評(píng)價(jià)，由于學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)有限，不可能針對(duì)全校所有的教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控，因此，對(duì)于這些二級(jí)學(xué)院來說，大部分教師的督導(dǎo)評(píng)價(jià)只能是真空，往往是以學(xué)生評(píng)價(jià)來替代督導(dǎo)評(píng)價(jià)，影響了教學(xué)評(píng)價(jià)的公正性。2.教師互評(píng)在教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)中占據(jù)一定的比例，但是多數(shù)二級(jí)學(xué)院的教師評(píng)價(jià)是由教師自行安排聽課并填寫評(píng)價(jià)表格，再由任課教師簽字后上交教務(wù)科作為教師評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)，在這種毫無監(jiān)督的評(píng)價(jià)管理體制下，教師的聽課及評(píng)價(jià)往往缺乏真實(shí)性及客觀性，不少教師為應(yīng)付期末考核，在未完成聽課任務(wù)的情況下自行填寫表格找關(guān)系好的同事簽字上交，使得教師互評(píng)流于形式，另一方面，由于這種教師互評(píng)方式教師選擇余地較大，有些教師因沒人找簽字，連形式上的教師評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)都沒有，只能以學(xué)生評(píng)價(jià)來替代，更增加了教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的單一、片面性；3.學(xué)生評(píng)價(jià)構(gòu)成教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的主體，占據(jù)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的50%以上。目前，大多二級(jí)學(xué)院的學(xué)生評(píng)價(jià)是以期末網(wǎng)絡(luò)一次性評(píng)價(jià)來作為學(xué)生評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù), 學(xué)生是教師授課的直接感受者，其理應(yīng)對(duì)任課教師作出公正評(píng)價(jià)，但部分學(xué)生卻由于情緒化，對(duì)批評(píng)過自己的老師、要求過于嚴(yán)格的老師或不喜歡的老師，感情用事，評(píng)價(jià)缺乏客觀性，不時(shí)會(huì)出現(xiàn)教學(xué)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)跟著學(xué)生情緒走，有些老師雖然教學(xué)質(zhì)量差，但卻因上課不管課堂紀(jì)律，不打考勤反而教學(xué)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不低的現(xiàn)象。

（三）課程評(píng)價(jià)方式單一，缺乏客觀、公正性

目前，很多高職院校的課程成績(jī)?cè)u(píng)定主要由平時(shí)成績(jī)加期末考試兩部分組成。平時(shí)成績(jī)由任課教師根據(jù)學(xué)生平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。但是，在實(shí)際操作過程中，由于部分課程平時(shí)成績(jī)占的比重較大，很容易受人為素影響。如部分任課老師平時(shí)很少布置作業(yè)，上課也很少考勤，由于上課來去匆匆，對(duì)學(xué)生上課學(xué)習(xí)情況了解不多，有時(shí)候甚至上完一個(gè)學(xué)期學(xué)生也沒認(rèn)得幾人，更別提了解，因此對(duì)平時(shí)成績(jī)的評(píng)價(jià)只能以寥寥幾次作業(yè)成績(jī)來代替，而學(xué)生的出勤及上課情況及參加技能競(jìng)賽情況都忽略不計(jì)。期末考試雖然大多是閉卷考試，但由于大部分高職院校沒有實(shí)行教考分離，從授課、命題、改卷、成績(jī)?cè)u(píng)定到最后的錄入，均由同一老師完成。由于同一門課很多時(shí)候是由不同的教師擔(dān)任的，部分教師出于對(duì)所上課班級(jí)學(xué)生的維護(hù)或是擔(dān)心本班學(xué)生成績(jī)與其他班相比相差太大影響個(gè)人考核或是由于平時(shí)上課不認(rèn)真，教學(xué)質(zhì)量欠佳頁被怕學(xué)生投訴等原因而人為調(diào)整學(xué)生成績(jī)。由于學(xué)生的成績(jī)是未來升本或是評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金的重要依據(jù)，這種單一的、極為主觀性的課程評(píng)價(jià)方式是缺乏公平性，影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。

（四）在職教師考核機(jī)制不合理

對(duì)于在職教師的管理，以某高職院校為例，目前，該高職院校按職稱、資歷等對(duì)在職教師實(shí)行崗位聘任，分為：專業(yè)帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、骨干教師、教師1、教師2等5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資及工作任務(wù)。但是在實(shí)際實(shí)施過程中，卻出現(xiàn)了如下問題：1.除了專業(yè)（帶頭人）負(fù)責(zé)人外，其余的三個(gè)普通教師等級(jí)并未因?yàn)榈燃?jí)高低而分別承擔(dān)了輕重不同的工作，部分骨干教師憑著高職稱領(lǐng)著高等級(jí)的績(jī)效工資卻沒有承擔(dān)起相應(yīng)的骨干責(zé)任。2.同一等級(jí)的教師所承擔(dān)的工作量大小也不盡相同，即便同一等級(jí)的教師所承擔(dān)的工作量大小相同其完成工作的質(zhì)量也有很大差別。為此，一些二級(jí)學(xué)院打破了唯職稱是資格的一聘定終身的規(guī)則，實(shí)行期期聘，每學(xué)期根據(jù)每位教師承擔(dān)的工作量大小來確定其崗位并作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)，這在一定程度上對(duì)教師的工作積極性起到了激勵(lì)作用。但是并未能真正體現(xiàn)相同等級(jí)不同質(zhì)、不同量的差別，未能從根本上達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)的目的。

（五）缺乏行之有效的外聘教師管理激勵(lì)機(jī)制

由于目前我國(guó)大部分高職院校沒有建立、健全外聘教師的全面管理系統(tǒng)，對(duì)外聘教師缺乏應(yīng)有的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施，難以充分調(diào)動(dòng)其積極性。我國(guó)現(xiàn)行的人事政策并未將外聘教師納入人事調(diào)動(dòng)、績(jī)效工資、醫(yī)保社保、職稱評(píng)定、考核評(píng)價(jià)等政策體系；而我國(guó)《教師法》以及其他相關(guān)的法律法規(guī)也沒有明確規(guī)定兼職外聘教師的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)其保護(hù)和監(jiān)督無法從法律的高度進(jìn)行。學(xué)校只是根據(jù)其職稱、資歷及所承擔(dān)的課時(shí)量支付其報(bào)酬。高職院校與外聘教師的這種松散的短期合作關(guān)系，導(dǎo)致了外聘教師對(duì)學(xué)校缺乏歸屬感，也使得學(xué)校對(duì)外聘教師的管理失去了約束。由于缺乏約束及激勵(lì)機(jī)制，上好上壞都一個(gè)樣，部分外聘教師沒有全身心地投入到教學(xué)工作當(dāng)中，備課不認(rèn)真、對(duì)學(xué)生要求不嚴(yán)，教學(xué)隨意，上課遲到、早退、擅自調(diào)課、缺課等情況時(shí)有發(fā)生.這些問題的存在，對(duì)教學(xué)產(chǎn)生了極其不利的影響。

二、高職院校教學(xué)管理創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新高職院校教學(xué)管理理念

教學(xué)管理應(yīng)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)。改變傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)“管”的管理理念，取而代之的是一個(gè)強(qiáng)調(diào)服務(wù)與學(xué)習(xí)，注重構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的現(xiàn)代管理理念。一個(gè)優(yōu)秀的教學(xué)管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是主動(dòng)學(xué)習(xí)、刻苦鉆研的團(tuán)隊(duì)。教學(xué)管理人員應(yīng)該掌握教學(xué)運(yùn)行規(guī)律、熟悉教學(xué)內(nèi)容，并在工作中不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新工作思路，并將新思路與教學(xué)改革相結(jié)合，推動(dòng)教學(xué)改革快速發(fā)展。要確立教學(xué)的核心地位, 進(jìn)一步完善學(xué)校的執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制，充分激發(fā)教師群體的創(chuàng)新積極性。

（二）完善教學(xué)質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)體系

構(gòu)建以教師課程教學(xué)為主體的教學(xué)質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)體系,對(duì)教學(xué)過程實(shí)行全程控制,引導(dǎo)和督促教師規(guī)范課程教學(xué)各環(huán)節(jié)工作，及時(shí)反饋信息，促進(jìn)教師改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和方法手段，提高教學(xué)質(zhì)量。

學(xué)校教師課程教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括學(xué)生評(píng)價(jià)、二級(jí)學(xué)院督導(dǎo)評(píng)價(jià)、教師互評(píng)、教學(xué)部門不定期教學(xué)質(zhì)量抽查評(píng)教等主要指標(biāo)。

（1）學(xué)生評(píng)價(jià)

①問卷調(diào)查評(píng)教。課程學(xué)習(xí)過程中，每月由二級(jí)學(xué)院教務(wù)科通過《學(xué)生評(píng)教調(diào)查問卷》組織學(xué)生通過問卷調(diào)查，對(duì)該學(xué)期所有課程、所有班級(jí)的任課教師課程教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

②網(wǎng)絡(luò)評(píng)教。課程學(xué)習(xí)結(jié)束后，由教務(wù)處協(xié)同二級(jí)學(xué)院通過教學(xué)信息系統(tǒng)，在網(wǎng)絡(luò)選課前組織學(xué)生對(duì)本學(xué)期開出的課程進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)。

（2）教師互評(píng)

教師互評(píng)可以由專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)（教研室）負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，也可以由教務(wù)科組織實(shí)施。為了保證教師互評(píng)的真實(shí)性、公平性，可以定期以研究性公開課、微課堂等方式組織全體教師相互聽課、交流研討，且上課、參與評(píng)教的老師應(yīng)涵括所有的專業(yè)教師。

（3）督導(dǎo)評(píng)價(jià)

督導(dǎo)評(píng)價(jià)由各二級(jí)學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)組具體實(shí)施。二級(jí)學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)根據(jù)教學(xué)計(jì)劃，每學(xué)期對(duì)本學(xué)院所有任課教師聽課兩次以上，從教師課堂教學(xué)內(nèi)容、方法、效果等方面進(jìn)行評(píng)定。

（4）教學(xué)部門評(píng)價(jià)

每月由二級(jí)學(xué)院教務(wù)科、學(xué)術(shù)委員會(huì)、專業(yè)負(fù)責(zé)人（帶頭人）組成教學(xué)檢查小組，對(duì)本學(xué)院所有任課教師的教態(tài)、課堂組織、課堂內(nèi)容進(jìn)行不定期檢查，并依據(jù)課堂教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行質(zhì)量評(píng)價(jià)。

（三） 創(chuàng)新課程評(píng)價(jià)方式

對(duì)學(xué)生的考核評(píng)價(jià)，應(yīng)該是其職業(yè)能力的診斷和反饋，而不應(yīng)是課程學(xué)習(xí)的終結(jié)。高職院校的教育評(píng)價(jià)應(yīng)以職業(yè)能力評(píng)價(jià)為主線，在知識(shí)和技能上取得進(jìn)步，突出考核在課程評(píng)價(jià)中的反饋和指導(dǎo)作用。

1.實(shí)行教考分離。教學(xué)與考試分離是為了準(zhǔn)確客觀地反映教師的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況，即學(xué)生考試的命題是從試題庫(kù)隨機(jī)抽取，而不是由任課教師完成。例如成立由專任教師、行業(yè)專家組成的命題小組，共同參與制定課程標(biāo)準(zhǔn)和命題，建立相應(yīng)的試題庫(kù)，隨機(jī)抽題考核，并實(shí)行封閉式交叉改卷，使教學(xué)、考試、改卷、成績(jī)錄入相分離。

2.評(píng)價(jià)內(nèi)容多樣化與評(píng)價(jià)主體多元化相結(jié)合。教師在教學(xué)過程中可以如認(rèn)知、情感目標(biāo)、專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)方法等方面設(shè)計(jì)多樣性的內(nèi)容對(duì)學(xué)生進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)。另外，由于高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)是生產(chǎn)一線人才，因此評(píng)價(jià)主體不能只是授課教師，而應(yīng)轉(zhuǎn)為由受教育者、同學(xué)、用人單位等共同組成的多元化評(píng)價(jià)主體。

（四）創(chuàng)新在編專任教師聘用機(jī)制

高職院校應(yīng)根據(jù)各二級(jí)學(xué)院的實(shí)際情況，以提高教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)能力為目標(biāo)， 充分發(fā)揮考核評(píng)價(jià)對(duì)教師的引導(dǎo)、激勵(lì)和促進(jìn)作用,制定能激勵(lì)專任教師認(rèn)真履行職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性的考核辦法，以專職教師的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核其工作實(shí)績(jī)，實(shí)現(xiàn)考核的規(guī)范化和制度化，并為教師津貼發(fā)放、 表彰獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)聘等提供重要依據(jù)?？己藘?nèi)容 ：

將教師教學(xué)工作的考核分為教學(xué)工作、思想政治工作、加分項(xiàng)目、減分項(xiàng)目四個(gè)大部分。其中教學(xué)工作包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、教學(xué)檢查；思想政治工作考核教師參加學(xué)校、學(xué)院等組織的各項(xiàng)常規(guī)活動(dòng)的出勤情況；加分是超過上述常規(guī)工作量額外完成的工作或是獲得的與教學(xué)工作相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)而獲得的加分；減分是未完成規(guī)定的教學(xué)工作量及按規(guī)定參加學(xué)校的集體活動(dòng)或是有違反相關(guān)規(guī)定而應(yīng)扣減的分?jǐn)?shù)。每學(xué)期末將每位教師的考核分?jǐn)?shù)按考核規(guī)定計(jì)算出來，按分?jǐn)?shù)高低排序，作為發(fā)放績(jī)效的依據(jù)，多勞多得，以貢獻(xiàn)論英雄。

（五）創(chuàng)新外聘教師管理制度

1.建立兼職教師檔案制度。首先，新聘任的兼職教師應(yīng)填寫《兼職教師登記表》 ,據(jù)此采集詳細(xì)資料, 使其形成兼職的個(gè)人檔案。其次，將外聘教師在本校教學(xué)過程中的各項(xiàng)考核成績(jī)載入教學(xué)工作檔案, 以作為今年是否繼續(xù)聘用或是課酬調(diào)整的依據(jù)。

2.建立兼職教師聘任制度。首先，學(xué)校應(yīng)該按照公平競(jìng)爭(zhēng)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，建立相關(guān)兼職教師的管理?xiàng)l例, 對(duì)兼職教師的聘任標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)利、義務(wù)、考核與獎(jiǎng)勵(lì)和聘任程序作出相應(yīng)的規(guī)定, 并對(duì)其不斷加以修改和完善。其次，建立、完善兼職教師的課酬分配制度。兼職老師的課酬應(yīng)與其教學(xué)質(zhì)量掛鉤而不是單一的以課時(shí)量計(jì)算課酬。將兼職老師的單位課酬分解成：基本課酬+教學(xué)檢查課酬+教學(xué)質(zhì)量課酬+教學(xué)工作完成質(zhì)量課酬+獎(jiǎng)勵(lì)課酬，其中基本課酬是參照兼職教師的職稱、資歷而核定的課酬，教學(xué)檢查課酬是指根據(jù)教師日常的教案、課件及其他相關(guān)教學(xué)資料提交情況而核定的課酬；教學(xué)質(zhì)量課酬是指根據(jù)每學(xué)期教師的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)情況而核定的課酬，獎(jiǎng)勵(lì)課酬包括按兼職教師在本學(xué)院兼職年限長(zhǎng)短及對(duì)學(xué)院工作支持、貢獻(xiàn)大小而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。最后, 學(xué)校應(yīng)與受聘教師簽約定《外聘教師協(xié)議書》 ,明確受聘教師應(yīng)履行的職責(zé)和承擔(dān)的義務(wù)。通過外聘教師管理制度的創(chuàng)新，逐步建立一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)兼職教師隊(duì)伍，以促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

[1]張君，走出高校思想政治理論課實(shí)踐教學(xué)工作保障的困境，經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2012-06-25.

[2]王平，新形勢(shì)下高職院校教學(xué)管理改革的一些思考，考試周刊，2012-02-07.

伍少金，教授職稱，南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)。