公益性就業組織發展現狀及問題研究

李 曼

首都經濟貿易大學，北京 100070

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公益性就業組織發展現狀及問題研究

李 曼

首都經濟貿易大學，北京 100070

本文通過對北京市西城區15個街道的公益性就業組織進行問卷調查及實地訪談，在歸納公益性就業組織發展現狀后，指出公益性崗位就業模式的缺憾和不足，進一步從多角度提出公益性就業組織的發展方向，為有效緩解供給側改革帶來的就業壓力提出對策建議。

就業壓力；公益性就業組織；轉型

一、研究對象

本調查以北京市西城區15個街道公益性崗位就業人員和組織管理人員為調查對象，主要采用個案訪談和問卷調查兩種方法，共發放問卷602份，有效回收問卷522份，問卷有效率87%。調查樣本基本情況為，年齡分布以“4050”為主，學歷分布高中(中專)占主導，政治面貌分布以群眾為主，婚姻狀況為已婚居多，家庭類型以夫婦加未婚子女為主，目前家庭中的就業人數以一人為主，家中以一個子女者居多，工作年限分布以4-6年為主，從事公益性崗位前的身份以大齡失業人員為主，主要生活來源為打零工。

二、公益性就業組織發展現狀

(一)就業人員對組織依賴感較強

近一半的公益性崗位就業人員表示比較喜歡目前的工作，認為所從事工作能較好的展現其能力并且有明確的工作量標準，工作時間固定、工作量適宜。65.4%的人愿意長期任職，直到退休，僅有4.4%的人認為在該組織工作是暫時的，一旦有好機會會選擇離開，38.7%的人認為對現在的工作比較正規，對組織依賴感強。

(二)公益性就業組織就業性質屬于“生存型”就業

公益組織內就業人員多數是市場上的弱勢群體，因為沒有其他就業選擇和迫于家庭壓力而進入公益性就業組織的人員占到71.9%，而作為“在找其他工作之前的過渡的只占到2.7%”，公益性就業組織崗位補貼為每月2200元，調查數據顯示，在加入公益性組織之前家庭月收入在1000元以下的占到68%，1001-3000的占比27%，公益性崗位補貼作為家庭收入主要來源的家庭占到55.5%，以上數據說明公益性崗位補貼有效緩解了部分就業困難人員的生活困境，但把公益性崗位補貼作為主要生活來源還存在一定的差距。

(三)人崗匹配現狀

目前公益性就業組織內人員匹配狀況良好同時也存在部分人員難以勝任其工作的現狀。“對于眼前的工作，我顯得有些力不從心”接近中等水平。關于就業人員對公益崗位的認可態度，選擇一般的占比44.3%，有6.3%的人表示不是很喜歡此類工作，認為目前的工作能全面展現自身能力的占比43.9%，表示一般的占比49.0%。對于眼前的工作顯得力不從心的占比24.6%。

(四)就業滿意度調查

從總體上來看“組織為我們提供業務培訓和職業指導”，“組織會有人根據我的特長給我分配工作”均值得分皆在3分以上，調查數據顯示37.7%的人對于目前的補貼水平不滿意，認為補貼水平與自己的付出不匹配的占比38.5%。關于組織是否會根據人員特長來安排工作，認為一般和不符合的占比72.6%。崗位補貼偏低與付出不匹配影響了總體滿意度。總體上公益性就業組織人員有較強的職業發展愿望，超過一半的人希望公益性就業組織能開發更多的崗位供人員應聘，47.5%的人表示希望能夠在組織中得到職業發展。

三、公益性就業組織存在的問題

(一)崗位開發不足人員管理不盡合理

整個西城區公益性崗位的種類設置相對較少，一些基層崗位并未涉及，僅僅能滿足基本的崗位種類需求。一部分公益性崗位“能進不能出”，而另一部分公益性崗位卻乏人問津，如環衛工種穩定性極差。部分用人單位缺乏管理主體責任意識，片面認為人員管理是人社部門單方面的工作，本單位“只用人、不管理”。用人單位缺乏考核與評價機制，對公益性崗位人員沒有實行公正、客觀的評價與考核。

(二)組織內人員就業技能與就業意識不足

一些就業困難人員對于公益性崗位的認識存在偏差，不能夠充分的理解合同書中關于公益性崗位的權利、義務，以及退出機制、退休機制等內容，自身不求進取，只等“輸血”，而不想如何“造血”，理所當然的認為自己失業以后政府部門有義務幫助他們找到再就業的機會。由于存在這些認識的偏差，影響和制約了公益性崗位的可持續發展。

(三)公益性崗位激勵機制不健全

北京市各區公益性崗位采用統一的補貼標準，并沒有針對特殊崗位進行額外補貼，所有崗位沒有任何差別。對于不同工作量、不同工種的公益性崗位人員沒有相應的激勵機制，福利待遇也與同單位在編人員不同，特別是一些工作量大的崗位沒有任何激勵機制，這給公益性崗位人員的心理造成很大落差。

四、公益性就業組織發展對策

(一)科學開發公益性崗位

公益性崗位管理部門應根據不同種類公益性崗位的工作性質、工作任務以及崗位權限、等制定明確的公益性崗位職責。除此之外，崗位職責說明還應包括崗位考核標準以及上崗人員的資格條件，將崗位要求與上崗人員要求結合起來，以崗定人，以此為開發公益性崗位的種類和數量提供相關依據，從崗位開發上提高公益性崗位質量。

(二)建立健全公益性崗位的管理、監督機制

勞動保障部門作為公益性崗位的總體負責單位，應做好財政部門、街道辦、用工單位和社區對公益性崗位管理的指導和協調工作。各街道以及用工單位等部門成立工作小組，具體負責轄區公益性崗位管理、調控指導。用人單位主要是微觀管理，即使用管理，主要負責所使用的公益性崗位人員的日常工作管理，負責崗位設置、崗位責任制制定、工作績效考核等。

(三)完善公益性崗位激勵機制

根據公益性崗位在崗人員的工作年限、持有的相關培訓證書、工作業務能力、組織紀律性和群眾測評滿意率來對公益性崗位人員進行評星定級，并和年終的獎勵掛鉤。此外，對應對突發事件加班加點的公益性崗位在崗人員給予補休調休或適當的薪酬激勵，對在突發事件中有突出貢獻的公崗人員給予一定的獎金，對于環衛工人等特殊工種的公益性崗位人員應當給與一定的高低溫補助。對在崗人員表現優秀、崗位職責完成出色的人員，通過表揚、獎勵等，以示對其工作的認可，從而達到激勵的目的。

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