民辦高校教師聘用合同的問題及對策*

傅 旭 張 浩 朱長新

民辦高校教師聘用合同的問題及對策*

傅 旭 張 浩 朱長新

廣州科技職業技術學院，廣東 廣州 510550

《中華人民共合同勞動合同法》的實施對民辦高校的聘用合同制定和履行帶來一系列的影響。本文通過調查民辦高校在適用法律的近十年中出現的問題，分析這些問題產生的原因，初步提出解決問題的辦法。

民辦；高校；合同；適用

民辦高校教師聘用合同是確定民辦高校與教師之間權利與義務，雙方設立、變更、終止勞動關系的協議，是民辦高校穩定與教師之間的勞動關系、強化勞動管理、也是教師保障自身權益、雙方處理爭議的重要依據。勞動合同的制定和履行對學校的師資建設，乃至學校的長期的發展有著重要影響。

一、民辦高校教師聘用合同的特征

與公辦高校教師聘用合同相比，民辦高校教師聘用合同有三個特征：一是唯一性。在公辦高校中，聘用制是以合同的形式確定單位與職工基本人事關系的一種用人制度。而在民辦高校中，以合同為形式是確定學校與職工之間勞動關系的唯一合法形式。二是側重點不一樣。公辦高校的教師聘用合同側重與對聘用崗位的約定。而民辦高校的教師聘用合同是一個典型的勞動合同，《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的九項條款都應當約定。三是靈活性。民辦高校教師聘用合同內容的約定方面更為靈活，在不違反國家法律，行政法規的強制性規定下，可以雙方約定。而公辦高校教師聘任合同通常受到更多政策和制度的制約。

二、民辦高校教師聘用合同的性質

民辦高校教師聘用合同是勞動合同，因為民辦高校在我國屬于民辦非企業單位，故民辦高校教師聘用合同適用《中華人民共和國勞動合同法》。和企業、個體經濟組織不同的是，民辦高校作為教育行業的一個單位，有著教育行業的特殊性，在對勞動者工作的要求、考核等方面規定，有不同的需要。

三、民辦高校教師聘用和合同的主要問題

(一)合同簽訂前，沒有完全履行告知義務。據調查發現，調查的18所民辦高校發現，5所高校沒有在合同中提出履行告知義務，13所高校在簽訂合同前，僅要求教師承諾提供的證件真實，同意遵守學校規章制度，沒有完全履行告知義務。《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”這是法律的規定，但是法條只規定了權利義務，并沒有明確沒有履行告知義務應當承擔的法律后果。但是，實際上可能會引起兩類情況的發生：1.教師沒有了解學校的性質、報酬、培訓進修規定、考核內容等情況，容易在入職后與學校發生沖突，而沖突的結果就是對學校心懷不滿，打擊教師工作的積極性，嚴重的，甚至辭職。2.學校沒有對教師的真實的學習經歷、工作經歷、取得的各類資格確認。教師入職后，當學校了解真實情況后，可能會提出解除勞動合同。所以，學校與教師雙方履行告知義務雖然可能導致簽訂合同率降低，但是有利于勞動關系的穩定，和校方與教師之間信任關系的建立，在簽訂合同簽雙方充分了解真實情況，行使知情權是很有必要的。

(二)沒有及時簽訂、續簽或者解除書面合同。調查的86起勞動糾紛中，有58起糾紛是由于學校沒有及時續簽或者解除勞動合同直接或間接導致的。沒有及時處理到期的勞動合同，可能會令學校承擔支付教師雙倍的工資、一個月工資的代通知金、非法解除勞動合同的風險。

(三)勞動合同期限、試用期的約定和教學規律發生矛盾。《勞動合同法》規定了不同勞動合同期限可以是約定的試用期的上限，這條企業很容易操作，但是學校操作起來就會困難一些。因為一般的課程教學的周期都是以學期或者學年為單位的，老師教學質量的評價、學校對教師的考核大多也是按照學期或者學年為單位，《教育部關于深化高校教師考核評價制度的指導意見》指出有的評價周期需要是幾年或者更長的時間，考核的周期不應該太短。在法定的試用期內很難判斷教師是否符合錄用條件。而在試用期內辭退教師，也會讓教學的穩定受影響，最終影響教學質量。

(四)教師的考核難度比較大。因為《勞動合同法》規定勞動者不勝任工作是用人單位提出勞動合同的一種法定的情形，所以對教師是否勝任工作，即如何考核教師就是勞動合同要考慮的問題。調查中，學校以教師不勝任工作為由提出解除勞動合同的案件中，約81%的案件都以學校的敗訴告終。

(五)勞動時間的規定問題。教師的工作情況一般是，有授課任務的時候到授課地點教學，沒有授課任務的時候一般都會有備課、科研工作、專業建設工作，批改作業等工作，而這些工作在沒有規定坐班的學校(實際上教師也不支持坐班制度)，是可以自行選擇工作地點和時間的，這時候就出現了勞動時間的計算問題。

(六)寒暑假的問題。每年大約三個月的寒暑假，可能會出現合同的到期，也可能出現教師的辭職，前者很好解決，可以提前處理合同，但是后者解決起來就困難得多。新學期開始，學校都會發現一批教師到校辦理辭職手續，這對已經安排好的教學計劃是一個挑戰，怎么支付寒暑假工資也是一個比較難處理的問題。

(七)教師的崗位是否在合同中約定。教師的崗位可能在合同期限內變動的，特別是無固定期限的勞動合同中。如果教師聘任的崗位晉升了，待遇會隨著提高，可以通過變更勞動合同實現。但是如果教師聘任的崗位降低了，幾乎不可能可以通過協商一致變更合同。

四、為了維護教師的合法權益和保證學校的穩定發展，從聘用合同的角度看，學校可以從以下幾點做努力

(一)學校需要認識到簽訂勞動合同的目的是除了遵守法律的規定，還有維護和建設穩定、一定水平的師資隊伍。高校的宗旨是育人，是弘揚高尚的品德，培養高素質的公民，而企業的宗旨是盈利。所以高校與教師簽訂合同，除了考慮合法性，還要考慮是否有利于師資隊伍的建設，是否有利于學校的全局發展。民辦高校在師資建設上先天不足，不能提供編制，也就意味這很難提供豐厚的待遇和優良的工作環境，所以民辦高校的師資隊伍中，公立高校退休教師、流動人員仍然占了很大比重，建設一支穩定、高水平的師資隊伍對于民辦高校來說，都不是一件簡單的事情。只有在內涵上下功夫，通過待遇留人，環境留人，給教師提供比較可觀的待遇，提供培訓進修的機會，提供發展的空間才會占優勢，所以具體在勞動合同的制定過程中，需要用全局、長期的眼光來看待合同的期限、合同的培訓服務期等問題，不能只考慮學校的短期利益，而使教師的權益受損害。

(二)建立完善的合同執行配套制度，包括考核制度、培訓制度。學校的合同制定和執行不是單獨存在的，需要有配套的制度共同執行才可以發揮應有的作用。如果學校的考核制度不健全，就很難認定教師的工作勝任力，也就沒有根據來調整崗位。貿然地解除勞動合同，會讓學校承擔法律風險。

(三)加強合同管理人員的法律意識，提高其工作水平。合同的制定和管理是一項十分專業的工作，工作人員除了具備相關的管理能力，還要非常熟悉法律法規和國家的政策、學校的規章制度。在調查的18所高校中，管理合同的工作人員有法律的教育背景的僅有5所，工作人員中參加相關法律知識培訓的僅有8所，所以提高工作人員的業務水平就十分重要了。

(四)完善爭議處理的調解機制，及時處理勞動糾紛。勞動糾紛一旦到仲裁委員會、法院解決，教師和學校的關系就很難得到彌合了，學校建立專門的調節機制，使教師的訴求能得到重視和解決，是一種更好的處理途徑。比如教師的寒暑假待遇問題，修寒暑假是教師的權利，因為修寒暑假就意味這教師放棄了年假等法定的休假福利。所以，不支付和不全額支付教師寒暑假工資都是沒有法律依據的。教師的合理訴求都應該有一種渠道得到學校的回應和支持。

(五)呼吁相關部門提出完善法律法規的議案。高校教師的工作有著有別于其它行業的特征，比如工作的評價、工作時間、工作方式、工作規律等，而現行的《勞動合同法》的規定主要是針對企業的，所以在適用過程中，不可避免會出現問題，只有呼吁相關部門提出完善法律的議案，才能解決好這些問題。

[1]金英杰.教師適用勞動合同法的必要性探討[J].中國教工，2005(8).

[2]祁占勇.高校教師聘任合同法律性質的論爭及其現實路徑.高教探索，2009(3).

[3]楊鐵錚.民辦高校教師聘任合同的不完全性及其治理.漯河職業技術學院學報，2016，15(6).

*《高校教師聘任制研究—民辦高校教師聘用合同研究》項目(項目批準號：GDJY-2015-D-b006)的成果之一。

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