關于企業年金的人力資源激勵作用相關問題分析

吳猛

摘要：隨著社會經濟的不斷進步和發展，企業的人才隊伍建設顯得越來越重要。人才亦是企業向前發展的最寶貴的財富，為此，如何吸引優秀人才、增強人才穩定性成為企業人力資源部門工作的重點內容。良好的薪酬福利制度是企業吸引并留住人才的優勢之一，為了使員工工作無后顧之憂，保障員工年老后的生活、設計合理的企業年金制度成為企業人力資源部門激勵員工的一種重要方式。本文通過對我國企業年金制度現狀的概括描述，分析企業年金在人力資源激勵方面所發揮的作用，為企業年金制度的發展提供一點建議。

關鍵詞：年金 人力資源 激勵

一、企業年金概述

（一）企業年金的概念和淵源

企業年金是企業員工福利制度的重要組成部分，是社會提倡的“以人為本”理念的要求，通常指在國家政策的同意領導下，通過采取企業和個人雙繳費的方式，繳納保險費用，該項費用會作為員工年老后退休金的組成部分之一，達到更好的保障員工老年生活的作用，是多重社會保障的體現。

企業年金雖然也是社會保障制度之一，但發揮的作用卻與養老保險不盡相同。首先，企業年金從保障作用方面來講，可以看作是基本養老保險的補充，基本養老保險可以在員工退休后保障其基本生活質量，企業年金作為退休金的存在可以發揮補充作用，為員工提供除卻基本生活保障之外更好的物質生活選擇。

除此之外，與商業保險相比，企業年金也有很大的特殊性。企業年金具有保障性，由企業和員工共同完成，而商業保險更是一種商業經營性的行為，繳納對的費用以簽訂的保險合同為約束條件，保障性作用較小，是商業社會不斷發展的產物。

企業年金的發展歷史不短，大致在2006年左右，企業年金發展日漸完善，在部分發達國家的勞動保障方面甚至超過了基本養老保險所發揮的作用，企業和員工都對企業年金制度越來越重視，至今企業年金制度已經基本覆蓋世界上大部分國家，是社會保障制度中必不可少的一方面，發揮著不可替代的作用。

（二）我國企業年金目前的發展現狀

我國企業年金的發展主要經歷了三個階段，分別是產生萌芽階段、企業補充養老保險階段以及試點階段。在1980年左右，我國開始發展養老保險制度，同時也吸取國際先進經驗，學習并引進企業年金的相關制度，但由于經濟相對落后、企業人才意識淡薄、利潤不足等原因綜合導致了當時只有少數企業采取企業年金制度，涉及的企業很少，沒有得到普遍實施。

經過將近十年的發展，我國經濟社會發展取得巨大進步，企業經營理念也開始逐漸進行了轉變，加大了對于員工保障的資金投入，與此同時，企業年金制度也得到相應的發展。在2000年左右，國家正式出臺政策，正式確定了企業年金的定義以及實施方式，規范了企業年金的實施情況，對于有條件的企業采取強制要求其實施企業年金制度對員工進行保障，實現了企業年金從政策方面的初步規范運營。

從21世紀開始，我國的企業年金制度一直處于不斷發展的過程之中，覆蓋面積不斷擴大，相關運作情況逐漸變得明確而規范，參保單位和員工人數越來越多，且保持增長態勢，企業年金基數累計金額不斷提高。

二、企業年金對于人力資源的作用

（一）企業年金對于企業發展的作用

薪酬福利的規劃是企業吸引人才的一大亮點之一，優秀人才更是企業不斷向前發展的內在驅動力。企業年金作為薪酬福利制度的主要組成部分之一，自然在吸引人才方面發揮著不可或缺的作用，因此企業年金對于企業的經營壯大意義重大。

片面的表面來看，增設企業年金制度會增加企業的資金開支，分割企業經營所得的利潤，這是一些經營者不愿意開設企業年金制度的主要顧慮之一。但實則不然，從長遠來看，增加企業年金的投入，所帶來的長遠收益遠遠高于前期的資金投入。從人力資源方面來看，增設企業年金制度會達到吸引優秀人才的作用，人才卻是企業不斷拓展、實現擴大經營和壯大規模的關鍵因素。從企業總體經營來看，增設企業年金制度必然會涉及到企業內部管理制度的更新和改良，通過增設企業年金制度，重新改革公司內部經營制度，更新公司經營戰略是企業長遠發展的保障。

（二）企業年金對于員工的激勵作用

薪酬福利一直是企業吸引員工的極大因素之一，作為薪酬福利一部分的企業年金，對于員工也具有極大的吸引力。建設良好的企業年金制度，可以對員工退休之后的生活起到更好的物質保障作用，讓員工減少后顧之憂，對于激發員工工作熱情，減少企業員工流動性起到很好的效果。

（三）企業年金對于社會經濟發展的作用

社會發展需要不斷投入資金，資金投入越多，社會經濟會越活躍，發展速度會越快。企業年金制度的實行，在一定程度上增加了投入資本市場的資金，由于企業年金數額較大，存款周期比較長，因此用于投資會有一筆可觀的收入。將企業年金投入資本市場會在很大程度上增強資本運作的能力，從而促進資本社會發展，推動國民經濟不斷進步。

三、如何改善且年金制度

（一）增強企業的靈活性

在企業年金的發展過程中，國家對于該項制度的領導嚴格，發布過很多相關文件，造成一定的僵化和刻板現象的存在。為此，增強企業對于企業年金設計的自主能力并給予企業一定的靈活空間是十分必要的。

（二）突出員工的差異性

我國在稅收方面實行的是超額累進稅率，不同收入的勞動者所繳納的稅收比例并不相同。仿效此項制度，我認為對于企業年金制度的設計也應該注重個體差異化，針對不同收入層次的勞動者設計不同的企業年金繳納比例，可以更好的減少企業和勞動者的雙重負擔，實現差異化處理。

（三）鼓勵員工積極參與并提高退出門檻

一項制度的實施必須需要群眾的積極參與才能更好的完成制定該項制度的目的。企業年金制度亦是如此，如何使員工認同并參與企業年金制度是該項措施實施的關鍵。首先要令廣大勞動者認識到企業年金制度的保障作用，在對收入和年金進行差異化處理后，避免了僵化的一視同仁繳納方式，可以更好的激發勞動者的參與熱情。

由于企業年金是由企業和個人共同繳納的一項保障資金，如果員工隨意便可以退出繳納的話，企業會損失嚴重。因此，提高員工的退出成本，加大退出難度，在保護企業年金制度的穩定發展、實現企業和員工共贏利益的同時，也可以增強企業年金儲蓄的穩定性，從而進一步促進資本社會發展。

參考文獻：

[1]葛芙紅.關于企業年金的人力資源激勵作用相關問題分析[J].中國商貿， 2014，（16）：28-30

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