事業單位人力資源管理中的績效考核研究

高芬

摘要：我國事業單位涵蓋了公共醫療、文化傳播、體育事業、福利事業等相關公共服務職能部門。事業單位作為社會事業發展的一個重要組成部門，對于彌補政府職能空缺、促進社會經濟發展、提高人民物質與精神生活的發展水平有著重要的影響作用。然而，在我國目前事業單位的人力資源和績效考核工作中，還存在著十分嚴重的問題和不足。文章結合事業單位人力資源管理的特點及意義，對人力資源管理中績效考核中的問題進行了簡要的分析，并對事業單位績效考核改進與完善的方向做出了簡要的論述。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核

我國事業單位自成立以來多數在管理工作中一直借鑒了政府部門的管理經驗與管理體制。然而，事業單位同政府職能部門之間在職能和管理上都存在著巨大的差異。傳統的管理體制使得我國事業單位的發展日趨緩慢，難以同目前飛速發展的社會經濟與文化相適應。隨著社會經濟的發展和先進管理理論在我國各行業管理中的推廣與普及，現代人力資源管理理念和管理辦法逐步走入目前事業單位的發展與管理中去，并取得了相當喜人的成果。為了實現事業單位創新型管理體制改革的不斷深化，加強績效考核管理成為了事業單位人事管理工作中的重點。科學有效的績效考核制度，將為事業單位在今后的工作和發展中，提供更加有力的驅動作用，保障事業單位在社會公共職能中的高效運轉。

一、事業單位人力資源管理的特點及意義

事業單位屬于我國政府主導構建、社會力量參與形成的社會主義公益服務職能部門。因此，根據事業單位自身公益性強的體制特點，其人力資源管理工作也有著與企業和政府部門等其他單位部門根本性的區別。事業單位的人事體系主要由行政管理人員、技術人員、服務人員等構成，智力勞動在事業單位中所占比例較大。因此，根據從業人員的組成結構來看，事業單位的人力資源管理的特點主要體現在：1.從業人員隊伍的文化素質和科學水平均高于社會平均水平；2.由于智力勞動是事業單位勞動的主體，智力勞動在測量與考評上的難度較大。

作為國家社會公益服務職能部門，事業單位在服務社會、促進社會經濟與文化的雙重發展上具有重大的責任和意義。對于事業單位內部人力資源進行有效的管理與優化，在現代人力資源管理理念的基礎上，采用科學化的管理手段對事業單位在職人員進行必要的考核、績效、培養、獎懲與激勵的制度化管理，有助于實現事業單位人才結構提升以及人力資源的開發與管理，保證事業單位能夠積極適應社會發展與改革的需要，并不斷在新的環境中更好地發揮其社會職能和義務。

二、事業單位績效考核中存在的問題

（一）績效考核中人力資源管理的觀念不夠深入

隨著現代化管理制度在市場經濟環境中的企業身上取得了巨大的成果，并推動了企業人力資源管理理念的不斷深入和發展。績效考核制度屬于現代人力資源管理體系中的重要組成部分，是實現由人事管理向現代化人力資源的合理配置轉變的必要手段。然而，雖然目前我國事業單位的管理體制不斷向著企業的管理體制進行學習與轉變，在本質上事業單位的人事管理依舊受到政府職能部門管理體制殘留思想的約束。因此，目前事業單位多數只是借鑒績效考核的方法，卻還不能真正實現人力資源管理體系的作用，導致了績效考核還停留在人事管理的層面上，不能夠有效地對當前事業單位人力資源的聘用、培訓、晉升和獎懲起到根本性的決定性作用，從而導致了績效考核的結果在人力資源管理上起到的作用偏低。

（二）績效管理方式失當

由于事業單位中智力勞動所占比例較大，因此對事業單位的在職人員進行考評時，智力勞動的量化與評價辦法成為了當前事業單位績效管理中的一大難題。首先，對于智力勞動來講，量化的程度和量化結果的評價標準在制定上都存在一定的差異性，由于事業單位的績效管理模式的發展還處在相對初步的階段，缺乏必要的可以借鑒與參考的依據，在績效考評的管理過程中，人事部門和各級參評人員還存在著很大程度上依靠經驗和主觀感受得出考評成果的現象。這種怪現象導致了績效管理在很大程度上的失真，嚴重影響到了事業單位整體績效管理和人力資源管理的結果，不利于事業單位現代化人力資源管理體系的建設和發展。

（三）績效考評的理論同實際工作存在脫節現象

目前，雖然事業單位普遍制定了相應的績效考評辦法和績效管理制度，但是如何落實這些方法和制度成為了困擾事業單位人力資源管理的重要問題之一。在考核過程中，由于受到傳統認識管理辦法的影響，對于考核結果員工普遍存在一定的焦慮、煩躁和抵觸的負面情緒，這些情緒最終會影響到績效考評的結果，并使得考評的過程流于一種管理手段和管理形式，難以真正起到績效考評的意義和作用。

三、事業單位績效考核完善與改革的方向

（一）重視績效管理理念，建設科學管理體系

目前，我國績效考核雖然沒有詳盡的方案，但各事業單位根據自身發展與改革的需要在績效考核工作中也在進行不斷的實踐和探索。根據目前績效管理中出現的問題和不足，在考核責任、方式和運用上各事業單位應結合人力資源管理的現代化科學管理理念，對于舊的不完善的制度體系進行優化和改革，不斷推動事業單位的績效考核與管理體系走向規范化、制度化和科學化的道路。通過在全體職工中以樹立人力資源理念代替舊制度下的人事管理工作理念，才能保證績效考核工作生存與發展的文化與管理環境，從根本上實現事業單位人力資源管理能力的提升。

（二）績效考核方法改進與完善

績效考核的方法有很多，在事業單位中普遍實行的考核方法包括民主測評法、要素評定法、評定組織確定法、目標管理法等多種績效考核方法。這些方法根據績效考核項目、目的和內容的不同，在取舍、組織實施的過程中會有一定的差異。在事業單位的績效考核過程中，要秉持以公益性為發展基礎的特點，針對其員工在工作中的表現通過科學的方法進行綜合的考評，加強同被考核員工的信息溝通，保證考核結果的客觀性和科學性。目前，建立與實施平衡計分卡和模糊綜合評價方法對于保障績效考核管理在事業單位中的作用有著極為明顯的優勢作用。

（三）評估體系的建立與健全

我國的事業單位涉及的領域涵蓋社會公共服務、文化、體育、教育和社會經濟等多個不同領域的各個層面，因此，事業單位績效考核的評估體系難以做出統一的衡量標準和衡量指標。就算在同一事業單位內部，管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位的工作和業績成果在績效考評和管理上也存在著很大的不同。因此，針對事業單位的管理特點，制定相應、可行的評估體系是績效考核發展的重要保障之一。采取科學化的評判標準，一方面要保證績效管理組織和實施上領導的正確性，另一方面則要擴大績效考核中的信息涵蓋面，從而保障考核的客觀性與民主性。

四、結語

事業單位是我國組織結構中的重要組成部門。隨著國民經濟的發展和現代網絡信息時代影響的深入，傳統的事業單位人事管理體制已經逐漸不能再適應當前國家對于事業單位職能的要求。因此，事業單位實現由人事管理到人力資源管理優化配置的全新人事制度的改革已經刻不容緩。建立和健全事業單位內部績效考核體制與管理制度，有利于增強事業單位的管理能力和在人力資源上的綜合競爭能力。因此，認清事業單位績效考核的核心意義、解決績效考核管理中的重點問題、實現事業單位人力資源管理能力和管理結構的不斷完善，是當前事業單位人事制度改革的重點與核心問題，也是事業單位建立起現代化人力資源管理模式的必經之路。

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（作者單位：廣東省二沙體育訓練中心）