淺議國有企業績效管理的問題及對策

葉帥兵

摘 要：為了有效應對市場經濟的快速發展和企業競爭日益激烈的現狀，提高企業人力資源管理效率，目前絕大多數國有企業都已經建立了績效管理體系，但是在具體的實行過程中仍然暴露出很多問題，極大地降低了績效考核的有效性。因此如何正確面對績效管理中出現的問題，尋求積極有效的對策，從而實現績效管理的目的，激發廣大員工的積極性，提高企業的競爭力，就成為了很多企業亟待解決的問題。

關鍵詞：國有企業；績效管理；問題；對策

績效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神，最終達到個體和組織績效得以全面持續發展的目的。

績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次，遵循平衡性、客觀性的原則，企業績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業帶來切實的效益。

一、現階段國有企業績效管理工作中的問題

從目前國有企業績效管理水平來看，建立規范化、制度化的人力資源績效管理體系還需要進一步深入探索。有的企業雖然投入了較大的精力，但是績效考核仍然形同虛設，流于形式，績效考核的作用并沒有真正發揮出來，績效管理在實行中困難重重，使得企業績效管理達不到預期的目標和效果。

（一）績效管理體系不完整

績效管理是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環節構成的持續不斷的循環過程，而績效考核只是其中的一個環節。很多國有企業對績效管理缺乏全面的認識，簡單的把績效管理理解為績效考核，僅通過績效考核結果決定員工的升遷、薪酬或者獎金的發放。其實他們往往忽略了更為重要的績效計劃、績效反饋和績效改進這三個環節。績效管理的最終目的是要持續提升個人和組織的績效，績效管理過程是一個雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業相互促進、共同成長的關系。一方面，企業幫助員工不斷提升工作績效，實現預期目標，通過績效反饋和績效改進幫助員工克服缺陷，從而實現更高的績效目標；另一方面，員工的績效目標與企業的戰略目標緊密關聯，員工績效的提升可以推動企業績效的提升，從而實現公司更好的發展。而單純的績效考核只是對員工的工作成果、工作表現進行衡量，并不能真正有助于員工以及企業績效的提高。

（二）缺乏科學的績效指標體系

選擇和確定什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的也是比較難以解決的問題。國有企業績效管理考核的內容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行崗位工作目標的情況作為考核的主要內容，考核指標與企業目標關聯度弱，羅列篇幅過長，指標過于籠統，重點不突出，沒有把個人目標和企業目標有機的聯系起來。考核標準不明確，考核缺乏客觀的衡量尺度，無法具體、準確操作，定量判斷少，定性判斷多。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工，自然無法避免實際考評過程中的隨意性，難免出現考核中的“人情味”，甚至導致考核中的腐敗現象的發生。另外，不科學的績效考核指標使得績效考核極易受管理者主觀影響，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核，難以保證考核的公平和公正。

（三）企業文化缺失，對績效管理認識不夠

在文化多元化的今天，社會對于企業“軟實力”的要求越來越高，然而從目前情況來看，我國大多數國有企業存在對企業文化的建設意識淡薄的問題。第一，很多國有企業的管理者不能深刻認識到企業文化和企業品牌的重要性。導致企業機械化運作，缺乏企業精神和凝聚理念。第二，企業領導者忽略員工的人文關懷，缺乏“以人為本”的理念，認為員工是雇傭而來，目的是提高生產效益，而不顧及員工的心理狀態和情緒反應，大大降低了員工工作積極性。第三，很多國有企業的領導認為績效管理是人力資源部的事情，與業務部門無關。在績效考核的實踐中，各部門對績效管理的認識不夠，所以有些業務部門對績效考核難免存在消極應付的現象。

（四）績效管理缺乏溝通與反饋

溝通在績效管理的各個過程中發揮著重要的作用，績效管理是上下級就績效目標的設定和具體實現過程而進行的雙向溝通的過程。溝通可以激發員工的工作積極性，使員工績效和部門績效保持高度一致，協調各部門的長期和短期發展目標。同時由于國有企業管理人員缺乏對績效管理的科學認識，往往忽視了績效反饋的重要性，績效考核結束后，只是通知員工考核結果，并不告知他們具體的算分過程或者關鍵性的考核條目。這就使得很多員工認為績效考核存在暗箱操作，逐漸對考評者失去信任。此外，一些績效考核結果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績效如何改進，從而無法通過績效考核來對自身有深刻的認識和改進，也無法實現績效管理的目標。

二、改善國有企業績效管理的對策

（一）建立完善的與企業戰略相結合的績效管理體系

績效管理是一個完整的管理系統，而企業戰略又是一個企業的核心，國有企業要想提高績效管理水平，發揮績效管理體系的作用，必須制定合理的以企業戰略為導向的績效管理體系。為了確保企業戰略目標的實現，應通過績效管理將企業的戰略目標分解到各個部門、各個崗位、各個團隊以及各個員工，將企業的可持續發展和個人的發展捆綁在一起，形成利益共同體。在績效管理體系的制定中，要以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進四個環節為基礎，結合企業的業務流程和組織架構建立立體的績效管理體系。

（二）建立以戰略為導向的關鍵績效指標體系

績效管理是實現企業經營目標的一種輔助手段，必須以戰略為導向，以工作分析為基礎，結合企業業務流程建立績效指標體系。否則，就很難保證績效管理能夠有效支持公司戰略。績效管理的導向性是通過績效考核指標來實現的，績效管理能否實現導向戰略，實際上就是通過戰略導向的關鍵績效指標的設計來實現。關鍵績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下根據企業的年度經營計劃，將企業的各項指標由公司到部門，由部門到個人，層層分解下去。其次，根據個人的年度工作目標，結合各個崗位的工作內容、性質、初步確定該崗位績效考核的各項要素。最后，綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系，來最終確定各個崗位的績效考核指標。

（三）加強企業文化建設，增強績效管理知識的宣傳和培訓

企業文化是企業“軟實力”的重要體現，它不僅能夠營造良好的企業環境，也能使職工自身職業素養和文化水平得以提升。建立績效管理體系時，首先要轉變企業管理者的管理理念，加強企業文化建設，并從企業戰略目標角度出發，充分利用績效管理提高企業的績效水平，以此實現企業的發展戰略。同時要把績效管理和企業文化結合起來，要讓員工從心底接受績效管理制度，自覺地去追求自身績效的提高，從而實現績效管理的目的。只有這樣，才能把企業員工真正地團結在一起，提高整個企業的向心力和凝聚力，績效考核也才會更有人情味，對員工的激勵和督促作用才能充分發揮出來。

（四）建立、健全有效的溝通反饋機制

在績效管理的過程中，溝通和反饋是必不可少的。通過績效溝通和反饋機制，考核人員和被考核人員才能就考核結論達成共識，促進工作，改善績效。首先，績效目標一定要通過管理者和員工的充分溝通，才能得到員工的認可，雙方才能達成共識，共同完成目標。其次，只有通過溝通和反饋，員工才可能了解自己的績效狀況，認識到自己工作中存在的問題，明確自己的優勢和劣勢，找到績效改進的方向和措施，以后才能更有效地實現績效目標。其次，管理者也可以通過溝通和反饋機制，面對面地向員工傳達企業的績效標準，績效管理制度等等，還可以幫助員工總結過去的工作表現和績效，分析員工的強項與弱點，幫助員工發揮優勢，克服劣勢，確定績效改進計劃以及今后努力方向。通過這樣面對面的溝通，不僅可以改善管理者和員工之間的關系，還能增強員工的歸屬感和責任心，讓員工覺得自己受到重視，是企業中的一份子，自己的利益與企業的利益息息相關。

（五）將創新與現實問題緊密結合

大多數有著自身規劃的企業都比較重視人力資源管理工作模式及環節的創新，這種不懈的自我提升本身是無可厚非的，但管理者特別是HR更應該著重的關注工作改良創新后的效果以及員工反饋。避免因長期的目的不明確、效果不顯著的績效考核、激勵機制等具體工作對員工心理造成波動變化，從而降低員工離崗率，提升整個工作團隊的戰斗力，防止由這種不穩定因素造成企業內部員工的人心渙散、凝聚力下降等。對于績效管理工作進行的創新嘗試，首先要從人力資源管理的基礎工作出發，多對基層員工的工作狀態、意見反饋等進行研究，從最實際的問題中尋找創新和改良的空間。在此基礎上的調整工作才最具有針對性，才能及時解決當下的問題，為整個企業的正常運行提供最具價值的支持。現階段存在于績效管理方面的問題仍然不少：如考核中的主觀評價缺乏一定的控制；再如，人力資源管理部門的工作人員在利用結果導向評價方法時，不能夠準確地設定“關鍵指標”等。由此可見，在這一方面進行的所謂創新仍然有著很大的發展空間，并且這些“空間”大多存在于日常工作之中，需要有關的研發者腳踏實地的解決現實問題，放棄大話和空談，實現“接地氣”的創新。

三、結束語

總之，對于國有企業來說，人力資源管理的質量和水平在不斷提升。隨著市場經濟水平的不斷發展，企業發展面臨著轉型，不僅在經濟領域，在管理模式和方法上也要進行突破創新，績效管理也應該順應變革的新局勢，做出有益于企業發展的相關調整，才能夠為企業長久發展源源不斷輸送高品質人才，創造更多效益。

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