高職院校輔導員激勵機制創新研究

摘要：輔導員是高職院校學生思想政治教育的主要力量，將傳統的激勵機制予以改進和創新對深入推進輔導員隊伍建設、促進高職院校穩定發展、全面培養高職院校學生具有重要的現實意義。本文通過闡釋高職院校輔導員激勵機制創

新的重要性，分析出當前激勵機制中存在的問題包括：輔導員崗位職責未明確、職業發展無導向和考評體系不科學，并對此提出完善組織管理機制、建立

培養發展體系、改進績效評估體系等創新對策。

關鍵詞：高職院校；輔導員；激勵機制；創新

《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》明確指出，“要建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制”。【1】輔導員作為高職院校學生思想政治教育的主心骨，在充分考慮其工作性質以及輔導員個體內在需求的基礎上，對傳統的激勵機制予以改進和創新，設計出一套更加行之有效的激勵機制變得尤為重要，對促進高職院校穩定、健康發展有著十分重要的現實意義。

一、高職院校輔導員激勵機制創新的重要性

（一）更有利于促進高職院校穩定發展

高職院校輔導員擔負著維護學校教學秩序、組織校園文化建設、實施校風學風建設以及傳播大學精神的重要責任，其工作質量的高低將直接影響學校的穩定和有效的發展，學校的發展最終來自于全體教職員工的共同努力。只有通過科學合理的制度設計，給予輔導員持續有效的激勵，才能使他們的知識能力、工作熱情、探索求知欲望和創新能力最大限度地挖掘出來。因此，建立創新性的輔導員激勵機制是維護高職院校穩定發展的重要組織保證。

（二）更有利于全面培養高職院校學生

在高職院校中，教育職能中的“教書”與“育人”分別體現在不同的教育者身上。專業教師主要承擔“教書”的職責，為學生講授學科理論知識和專業技能；而“育人”的職責則由輔導員承擔，需要對學生進行思想政治教育、道德教育和心理健康教育等。“教書育人”在學校系統中是一個不可分割的整體，這也意味著輔導員工作質量的高低對學生的整體發展以及對學校教育目標的實現都有著至關重要的影響。在當前的高職院校教學管理活動中，發揮輔導員的激勵作用，實施輔導員激勵機制，有助于營造良好的校園管理氛圍，真正發揮高職院校輔導員的教學管理價值，為高職學生的全面發展奠定良好的基礎。因此，高職院校建立有效的輔導員激勵機制，不斷提升其工作能力和政治素養，有利于引導學生健康、全面的成長。

（三）更有利于深入推進輔導員隊伍建設

高職院校的可持續發展離不開高質量的輔導員隊伍，運用激勵機制可以激發輔導員的工作熱情和積極性，消除對工作的不滿情緒，增強職業認同度。同時，完善的激勵制度是輔導員制定職業生涯規劃的依據和實現自身職業發展的有效參照，也是提高輔導員工作質量、避免人才流失、優化高職院校輔導員隊伍的一項重要措施。因此，構建和完善高職院校輔導員激勵機制，促進輔導員隊伍穩定發展是必要的和緊迫的。

二、高職院校輔導員激勵機制存在的問題

國家政策文件早已明確高校輔導員隊伍建設的指導方針，同時也為輔導員激勵機制的合理構建指明了方向，但當前隨著高職院校的持續擴招與教育的深入改革給高校的學生工作帶來了諸多新挑戰和新問題，輔導員激勵機制仍存在許多不足之處：

（一）崗位職責未明確

《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》把輔導員定位為“高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量。”【2】文件強調輔導員的首要職責是思想政治教育工作，然而在實踐中，由于工作目標不明確、工作職責不清晰使得高職院校輔導員成了管理人員眼中的“辦事員”、“勤雜工”、“萬金油”和“安全員”，讓輔導員成了工作任務最重、工作壓力最大、工作時間最長的崗位。輔導員在教育系統中分別扮演著管理者、服務者、教育者、引導者等多重角色，在不同身份之間的來回轉換往往使輔導員弱化了核心工作內容，忽視了對學生的思想政治教育，將更多的時間和精力投入到學生的日常事務管理中。輔導員工作的本末倒置，淡化了主要崗位責任，嚴重阻礙了高職院校學生的全面發展。

（二）職業發展無導向

高職院校輔導員激勵機制離不開發展性激勵，即有機結合輔導員個人發展目標和學校發展目標，在對輔導員的激勵實現學校發展目標的過程中，能夠深入發掘輔導員的個人潛力進而促進其個體發展。良好的職業發展是高職院校輔導員不可或缺的激勵要素之一，而當前，高職院校輔導員職業發展體系的不完善導致多數輔導員不清楚自身職業發展方向，對前途感到迷茫。具體體現在：其一，職業晉升無望。專業技術職稱與行政職務是輔導員工作晉升的兩大途徑，事實上輔導員的晉升發展卻處于邊緣化狀態。在專業技術職稱評定中，工作任務重，工作壓力大使得多數輔導員沒有時間和精力繼續深造和進行科學研究，專業知識和專業技能的逐漸退化使得輔導員缺少競爭力。行政職務的崗位數量有限，加之沒有科研成果導致在行政職務評定中也沒有優勢；其二，學校資源分配不均。高校的優質資源往往偏向于高級職務的行政人員和高職稱的教學科研人員，學習培訓、外出交流等機會對于輔導員來說少之又少，缺乏職業認同感和歸屬感成了高職院校輔導員的普遍問題。

（三）考評體系不科學

高職院校輔導員的考評是在一定時期內對輔導員工作績效進行評估并對工作成果做出評價的過程。【3】其作用在于通過評估結果的反饋明析輔導員工作中取得的成效與存在的不足，從而為之后的工作指明方向，提高工作效力，使輔導員獲得尊重、榮譽、平等競爭的機會。當前，輔導員考核機制相對于專業教師來說還不夠健全，激勵機制也相對落后。主要體現在：第一，考評目的不夠明確。部分高職院校任務式地完成考核，缺乏實質性的意義；第二，考評內容不夠完善。高職學生的安全與穩定成為了眾多高職院校輔導員的主要工作任務，這也成為了衡量輔導員工作能力的重要標準。學生不出事就代表工作成功，稍有意外便全盤否定，這種不科學的做法導致了部分輔導員人才的流失；第三，考評方式不夠合理。當前，高職院校輔導員的考評方式帶有濃重的主觀色彩。上級領導的主觀判斷和隨意的投票表決成為了主要的考核方式，嚴重缺乏公正性、公開性和客觀性。不科學的考核體系讓高職院校輔導員產生了無所謂干多干少、不在乎干好干壞的消極思想，減退了輔導員對工作的責任感和積極性。

三、高職院校輔導員激勵機制的創新措施

針對高職院校輔導員激勵機制創新中存在的問題，結合當前輔導員隊伍建設的實際情況，主要可以從以下幾個方面入手構建合理有效的高校輔導員激勵制：

（一）完善組織管理機制，明確輔導員工作職責

對人的管理是現代管理思想的核心內容，其關鍵點是依靠制度管理人，通過制度辦好事。在高職院校輔導員隊伍建設過程中，應以“嚴格制度、規范管理”為宗旨進行制度設計，不斷完善組織管理體制，明確工作職責。具體實施措施包括：第一，明確輔導員上級主管部門。當前高職院校輔導員需要服從多個上級部門領導導致工作任務繁重，責任重大。學校應對輔導員隊伍進行統一管理，確定主管部門與主管人員，進一步明晰輔導員崗位職責，在按時按質按量完成份內工作的基礎上協助其他部門開展工作；第二，明確輔導員工作內容并進行專業分工。參照美國高校輔導員“因需設崗”的先進經驗并結合教育部的要求和高職院校的實際情況，將輔導員繁重的工作進行模塊劃分從而實現項目式管理，如日常工作管理、大學生思想政治教育、心理咨詢、就業指導、黨團建設等。基于學校的實際和輔導員個性特征的考慮后對各大工作模塊予以專業分工，有助于引導學生全面、健康、和諧的發展，更有利于輔導員挖掘自身潛力從而實現可持續發展。

（二）建立能力培養體系，拓寬輔導員發展空間

高職院校輔導員隊伍的“專業化、職業化、專家化”，需要在有效政策的指導下為輔導員不斷提供學習的機會，暢通輔導員發展渠道。具體措施包括：第一，鼓勵輔導員參加專業技術職務評定。高職院校可利用輔導員的專業優勢及工作實踐經驗，依據助教、講師、副教授、教授要求，評聘輔導員擔任思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務【4】；第二，鼓勵輔導員提升學歷水平。高職院校應在輔導員完成日常工作的基礎上，結合自身職業生涯規劃，推選出部分有科研潛力并樂于從事學術研究的優秀輔導員繼續攻讀碩士學位或博士學位，全力支持他們進入其他國內外高校進修深造，不斷提升輔導員的專業素養，打造一批大學生思想教育工作的專家型人才。同時，這也為輔導員的分流、轉崗奠定了堅實的基礎；第三，組織輔導員業務培訓。社會在高速發展，知識體系在持續更新，高職院校的學生也日趨個性化，輔導員僅靠專業學科知識和傳統的管理方式已不能滿足學生個性發展的需求。掌握先進的管理理念，具備組織協調、問題解決、人際溝通等可持續發展的核心能力已然成為輔導員的必需品。所以，定期采用“引進來”和“送出去”的培訓方式組織輔導員進行崗位培訓和研修顯得尤為必要。第四，高職院校應將輔導員的培養納入人才培養計劃和師資培養規劃，加大輔導員培訓學習經費的投入，為輔導員培養培訓提供物質支持。

（三）改進績效評估體系，調動輔導員工作積極性

績效評估是一項系統工程，具有多角度、多方位、多層次的特點。評估體系的合理與健全程度對人員的工作效率具有重要影響。基于學校實際情況，建立符合自身特點的科學、全面、可操作的輔導員績效評估體系是對其工作的肯定與認可。績效評估體系應以定量與定性相融合、定時與不定時相融合、自我評價與他人評價相結合為基本考核原則，對高職院校輔導員進行全面的評估。具體而言，在評估內容上，盡量按照量化指標予以考核，對于不可量化的指標以學生所在班級、院系的黨建工作情況進行評估；在評估方式上，通過個人自評、學生考評、輔導員互評、院系測評小組考評以及校團委測評等多層面進行綜合評比；在評估結果上，分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，評估結果與輔導員獎懲、職務晉升相聯系。

高職院校輔導員激勵機制的建立建全是一個循序漸進的過程，對輔導員自身需求和個性特征的考慮應貫穿始終。綜合運用多種激勵手段，調控適當的激勵力度，營造公平、和諧的工作氛圍能有效促進高職院校輔導員隊伍建設，從而實現高職院校的教育目標，為國家和社會培養一批高素質、高水平、高質量的輔導員隊伍。

參考文獻

[1]盧靈峰. 高職院校輔導員考核研究[D]. 湖南大學，2010.

[2]周月友. 高職院校輔導員激勵機制：因素探測及應用[D]. 南京理工大學，2011.

[3]趙欣. 高職院校輔導員職業發展困境及激勵機制探討[J]. 新疆職業教育研究，2012，02：50-53.

[4]韋柳. 新形勢下高職院校輔導員激勵機制建設探索[J]. 廣西教育，2012.

作者簡介：王羽城（1989.6），女，大學本科，助教，湖南化工職業技術學院，研究方向：教育管理

基金項目：2016年湖南省株洲市社科課題《高職院校輔導員激勵機制創新研究----以株洲市高職院校為例》立項號ZZSK16030