高校異地新校區青年教師隊伍建設研究

陳剛+王富榮+張倩

摘 要：青年教師作為高校異地新校區教師隊伍的中堅力量，是推動新校區未來發展的關鍵力量。文章以青島科技大學高密校區為例，從異地新校區青年教師隊伍現狀出發，提出了異地新校區青年教師隊伍建設的途徑，以期為異地辦學高校提供參考。

關鍵詞：異地新校區；青年教師；高校

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2017）02-0046-02

20世紀90年代起，高校異地校區辦學的形式在全國各地普遍出現。在實際運行過程中，異地新校區師資通常由兩支隊伍構成。一支是學校為異地新校區招聘的專職教師隊伍，另一支是由主校區派出的走教教師隊伍。專職教師隊伍中，青年教師成為教學主力軍，因此異地新校區的青年教師隊伍建設成為一項重要研究課題。

一、異地新校區青年教師隊伍現狀分析

（一）專職教師匱乏

異地新校區建校時間相對較短，學生人數逐年增長，學科專業逐年增加，但新校區專職教師人數較少，大量的教學任務不得不依賴走教教師。以青島科技大學高密校區為例，專職教師隊伍不足50人，走教教師約150人，專職教師占所有上課教師的25%。專職教師數量緊張，同時走教教師的各類交通補貼、駐外補貼、班車費用、住宿費用等居高不下，造成了經費投入巨大。因此擴大專職教師隊伍、減少走教教師人數成為異地新校區青年教師隊伍建設的重要途徑之一。

（二）教師隊伍年輕化

異地新校區招聘教師多為應屆或畢業一至兩年的研究生，教師隊伍相對年輕。以筆者所在的青島科技大學高密校區為例，35歲以下教師占到80%以上，教齡在5年內的年輕教師占75%。年輕的教師隊伍能夠保持較高的工作熱情，但新校區缺少老教師或者學科帶頭人的引導。因此，異地校區在青年教師隊伍的培養過程中，務必充分發揮主校區教學名師、老教師的傳幫帶作用，同時從多個方面加強青年教師業務培訓。

（三）學歷結構單一

受教學科研條件、地理位置、生活配套設施等因素制約，高學歷人才的引進工作成為異地新校區師資引進的最大軟肋[1]。以高密校區為例，在48名校區專職教師中，具有碩士學位者47人，比例占97.92%，而博士學位人數僅1人。因此，高層次人才引進、教師學歷提升成為目前異地新校區師資隊伍建設的重要任務。

（四）職稱結構不合理

因異地校區招聘的專職教師進入校區時間短，大部分教師剛出校門，短時間內難以形成合理的教師梯隊。以高密校區為例，48名專職教師中，僅有1名副教授。因學歷不占優勢、工作年限較短、科研水平受限，教師在高級職稱晉升上存在困難。因此，打通教師職稱晉升渠道也是目前異地新校區青年教師隊伍建設的一項重要任務。

（五）學緣結構有待優化

高校教師的學緣結構。是指在高校教師隊伍中，完成各級學歷（學位）校閱所畢業學校、所學專業的構成狀態。高校教師的近親繁殖也會導致教學方式單一、思想僵化、學術水平、教學水平退化等“學術遺傳病”的發生。優化校區招聘教師的學緣結構已成為異地新校區高校專職教師招聘時應該考慮的重要問題。

（六）雙師型教師緊缺

雙師型是指教師既能從事理論教學，也能從事實踐教學，既能任教，也能從事專業技術工作的教師。新校區引進的教師大多在學科型人才培養模式下造就出來，缺少企業工作經歷，缺少將理論知識應用到實踐中的能

力。以青島科技大學高密校區為例，校區是以培養應用型人才為主，對教師工程實踐能力要求較高。因此，加強雙師型隊伍建設成為新校區師資隊伍建設的另一項重要課題。

二、異地新校區青年教師隊伍建設的途徑

青年教師隊伍建設是學校教學管理工作的重點內容之一，應根據新校區特點，因地制宜，制定可行的引進計劃，提高青年教師培養內容的針對性和個性化。

（一）制訂合理的人才引進計劃，擴大專職教師人數

按照“整體規劃、分步實施、解決急需”的原則，根據異地新校區戰略發展規劃，在充分掌握校區的辦學規模、發展速度、招生計劃、畢業生就業率，師資在各學科、專業的分布，生師比等情況的基礎上制定出人才引進戰略規劃，做到按崗進人。逐步增加緊缺專業教師招聘人數，適當發展和補充教師資源，解決專業師資嚴重不足的問題。同時，對專任教師進行恰當的配置，因崗設置，按需配置，提高教師的工作效率，體現資源規劃的前瞻性和戰略性。以高密校區為例，在充分了解實際需求基礎上，正規劃逐步實現校區招聘教師為主（比例為60%），走教教師（30%）與返聘教師（10%）為輔的合理的師資結構。

（二）加強師風師德教育，注重先進教育理念的引導

教師師德修養水平的高低直接決定學校師德建設水平的高低，為此，應加強青年教師師風師德教育，積極組織青年教師參加師德建設主題活動。

關注國家高等教育最新政策及教育改革最新動向，鼓勵青年教師轉變思想，開拓思路，提高認識。注重對教師先進教育理念引導，以國家高校創新創業教育改革為契機，注重加強教師創新創業教育教學能力建設；組織開展“慕課”“反轉課堂”學習活動，鼓勵青年教師將慕課教學與傳統教學相結合，探索新的教學模式。

（三）組織多層面崗前培訓，開展全方位業務學習

為讓新教師盡快適應崗位要求，盡早完成角色轉變，學校積極開展對新進教師的入職培訓，內容涵蓋校史校情教育、師德師風教育、教學藝術培訓、教學管理流程學習、教學名師觀摩等多層面崗前培訓，幫助教師早日成長為優秀的高校教育工作者。

全方位的業務培訓能夠為青年教師的專業縱深發展提供幫助，有力地推動教學改革進度和教師教學水平的提升。學校鼓勵青年教師回主校區參加教研活動，與主校區搭建好溝通橋梁。支持新校區教師到主校區任課，學習老教師授課經驗。積極開展教研室活動，提交教研計劃，增加同一學科教師交流機會。邀請省級教學名師、資深教授到異地新校區開展專題講座，組織舉辦各類專業教學研討會，對授課技巧、教學層次設置、多媒體使用等方面給予指導，為教師業務提升搭建學習平臺。

（四）選派青年教師外出學習，加強青年教師實踐

能力培養

選派教師外出學習，有利于教師對所學資源的吸

收，拓寬教育教學資源的利用面及教師的教育教學視野，對于更新教師的教育教學觀念、提升教師的專業化水平起到潤物細無聲的作用。以青島科技大學高密校區為例，校區給予政策與資金支持，積極支持青年教師外出參加全國、全省的學術會議、專業研討會，組織教師到其他高校、企業學習各類先進經驗，極大地開闊了教師的專業視野。

新招聘的教師都是年輕教師，理論基礎深厚，但專業實踐能力有待提高。因此，應加大了對青年教師實踐能力的培養。高密校區注重加強與企業的合作，選送教師與學生共同參加企業所有實訓環節。同時配合實踐教學，從現有的實驗教輔人員中進行選拔，培養創建實訓教師隊伍。要求教師考取各類專業技能證書，力爭建立一支高素質專業化的雙師型教師隊伍。以上措施既解決了雙師型教師不足的問題，又促進了實驗崗教師的專業發展。

（五）開展各級各類學科競賽與教學技能競賽

學校給予一定政策與資金支持，鼓勵教師組織學生參加國家級、省級各類學科競賽。由專任教師負責前期發動、專題培訓、集中培訓等前期培育工作，通過學科競賽，提高教師教學積極性，真正實現以賽促教。以高密校區為例，校區教師經過5年的持續努力，學科競賽取得了豐碩成果，獲國家級獎項45項，省級獎項140余項，20余名教師榮獲學科競賽優秀指導教師。教師組織指導學科競賽熱情高漲，專業教學方面更具針對性，教學能力顯著提升。

教學競賽是對參賽青年教師的教學能力和水平的一次全面展示和檢閱，是提高青年教師教學能力、水平和教學質量的重要途徑。因此，積極開展教學技能競賽也是加強青年教師培養的重要途徑。異地新校區應多舉辦各類教學技能大賽，為青年教師搭建相互切磋交流的平臺。

（六）為青年教師聘任導師，充分發揮督查督導作用

學校為青年教師聘任導師，充分發揮導師對青年教師的傳、幫、帶作用，指導青年教師開展教學與研究工作。高密校區自2014年起，在充分調研青年教師信息基礎上，與各相關學院深入研究，為校區每一位青年教師成功聘任專業方向基本相同、德才兼備的導師，成效顯著，導師真正成為青年教師職業發展的領路人。

學校還應充分發揮教學督查與教學督導作用，安排教學督導與教學督查深入每位青年教師課堂聽課，在教學方法、教學設計等方面對青年教師給予針對性指導；對于教學過程中存在問題的青年教師，主動幫助教師找出原因，給予及時正確引導。在教學督導的指導幫助和教師自身的不斷努力下，青年教師積極研究教學內容，創新教學方法，拓寬教學思路，提升教學水平。

（七）打通青年教師學歷與職稱晉升渠道，優化教師隊伍學緣結構

將異地校區青年教師列入學校年度師資培養計劃，全面提升專任教師的學歷層次[2]，鼓勵青年教師在職攻讀博士學位，為異地新校區教師提供更多學歷提升機會，異地校區青年教師統一納入職稱評定體系。以高密校區為例，建校7年來，截止2015年底，已有10余名教師申報在職攻讀博士學位，28名教師順利晉升講師。

學緣結構作為教師隊伍結構的一個重要組成部分，已日益成為衡量教師來源合理程度的一個重要指標。異地新校區的教師招聘應傾向于其他高校畢業生，減少本校教師的招聘，盡量避免近親繁殖現象。在高密校區招聘的48名專職教師中，在校外完成碩士學位的教師占75%以上，學院結構相對合理，教師隊伍成員來源于多所、多類型高校，實現了師資遠緣雜交，提升了校區專任教師隊伍整體質量。

參考文獻：

[1]孔環，顏超.多校區異地辦學師資隊伍建設的實踐與研 究[J].理工高教研究，2010，（2）.

[2]劉繼榮，池臨封.異地辦學模式下的高校師資隊伍建設 [J].江蘇高教，2002，（5）.