公立醫(yī)院績效工資改革難點(diǎn)解析和實(shí)施策略

王琰

[摘要]績效工資是醫(yī)院對醫(yī)院工作人員認(rèn)可的一種表現(xiàn)，可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，同時(shí)促進(jìn)了公立醫(yī)院分配制度的完善。文章主要對公立醫(yī)院績效工資改革中面臨的難點(diǎn)問題進(jìn)行分析，并針對性地提出了一些策略，希望可以給公立醫(yī)院相關(guān)人員提供參考，促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展和完善。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績效工資；改革難點(diǎn)；實(shí)施策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201643037

公立醫(yī)院實(shí)施的績效工資制度是一種考核制度，只有科學(xué)合理的設(shè)置并分配績效，才能引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員圍繞績效工資考核目標(biāo)認(rèn)真進(jìn)行本職工作，制定合理的績效計(jì)劃，在實(shí)際工作中不斷提高醫(yī)院的水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。現(xiàn)階段，如何平衡績效公平與效率關(guān)系，已經(jīng)成為眾多人士研究的主要問題，必須及時(shí)對其進(jìn)行分析。

1概述

第一，公立醫(yī)院績效工資特征及使命定位機(jī)構(gòu)。公立醫(yī)院存在的主要原因是，市場上很多老人、婦女、兒童與軍人等的醫(yī)療需求無法在市場上得到完善。公立醫(yī)院存在的最主要使命就是提高市場上一些私立醫(yī)院不能提供的公益性服務(wù)。績效考核是激勵(lì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作的主要手段，如何實(shí)施改革，恢復(fù)公立醫(yī)院的功能，已經(jīng)成為公立醫(yī)院急需解決的問題。第二，公立醫(yī)院工資與機(jī)關(guān)單位的特殊性。我國公立醫(yī)院根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)，可以利用自收自支、全額撥款與差額撥款等三種方式進(jìn)行事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)管理；機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，事業(yè)單位可以結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)、實(shí)施分級(jí)分類崗位管理制度，表示了不同職責(zé)評價(jià)理念產(chǎn)生的差異。在此種基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院實(shí)施了多勞多得工資制度，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員差距越來越大。如果同崗位、同級(jí)別、同學(xué)歷的人員獲得相同工資，就不能發(fā)揮出醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。實(shí)施公立醫(yī)院績效考核時(shí)，還要綜合衡量、綜合判斷，利用社會(huì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等合理權(quán)衡職工工資。第三，公立單位工資與企業(yè)績效的特殊性。首先，企業(yè)實(shí)施的績效考核相對簡單，便于操作。企業(yè)可以直接建自己的利潤作為指標(biāo)，實(shí)施績效管理，但公立醫(yī)院必須充分考慮公益性，不能直接用收入成本進(jìn)行衡量，必須將公益與工作效率結(jié)合分析，實(shí)現(xiàn)公益與效率的同步發(fā)展。其次，醫(yī)院管理機(jī)構(gòu)比企業(yè)管理結(jié)構(gòu)復(fù)雜。公立醫(yī)院的主要職責(zé)是救死扶傷，所以人性化要求與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等要求較高，一般企業(yè)不能達(dá)到此種標(biāo)準(zhǔn)。再次，醫(yī)院科室門診較多，既有復(fù)雜的腦力工作，也有簡單的指標(biāo)衡量。最后，醫(yī)院工作風(fēng)險(xiǎn)性較大，疾病傳染與輻射環(huán)境是每個(gè)醫(yī)院都面臨的問題。

2公立醫(yī)院績效工作改革難點(diǎn)分析

21績效考核指標(biāo)或體系不健全

公立醫(yī)院績效工資制度是醫(yī)院實(shí)施績效考核的主要依據(jù)，主要由院長對醫(yī)院預(yù)算及成本費(fèi)用等項(xiàng)目的執(zhí)行情況進(jìn)行分析，由各科室主任對本科室的收入與支出狀況進(jìn)行衡量。從之前醫(yī)院的考核現(xiàn)狀來看，醫(yī)院院長過分重視醫(yī)院經(jīng)營收入，不能構(gòu)建科學(xué)合理的組織體系，導(dǎo)致各科室成本及相關(guān)費(fèi)用等沒有得到科學(xué)歸納，沒有將相關(guān)工作合理分配到人，導(dǎo)致醫(yī)院實(shí)施的績效工資與實(shí)際績效考核相偏離，不能正確評判醫(yī)務(wù)人員的工資配比，很多醫(yī)務(wù)人員工作積極性都受到了影響，導(dǎo)致績效考核目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。

22績效考核執(zhí)行力度不夠

績效考核執(zhí)行是績效考核工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，也是進(jìn)行績效工資分配的主要依據(jù)。但是很多醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、量化難度大、績效群體性強(qiáng)等特點(diǎn)，導(dǎo)致績效考核在實(shí)際執(zhí)行中難以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績效體系構(gòu)成較復(fù)雜，還沒有設(shè)定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核工作量較大，導(dǎo)致績效考核執(zhí)行中與個(gè)人利益直接聯(lián)系的考核項(xiàng)目難以執(zhí)行。

23績效指標(biāo)分層難度較大

在實(shí)際考核中，病人滿意度、實(shí)際貢獻(xiàn)、服務(wù)態(tài)度以及各科室效益等均要實(shí)施量化處理。但是由于執(zhí)行指標(biāo)不規(guī)范，導(dǎo)致醫(yī)院績效指標(biāo)實(shí)施分層分解時(shí)，經(jīng)常在比較重要的績效范疇內(nèi)出現(xiàn)很多不能量化處理的問題。而且醫(yī)院人員的職務(wù)差異較大，護(hù)士、醫(yī)生、行政后勤等的績效考核差異較大，沒有形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位中尋找一個(gè)平衡點(diǎn)較困難。

24激勵(lì)程度把握不當(dāng)

激勵(lì)程度把握不當(dāng)導(dǎo)致績效工作在日常實(shí)施時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)激勵(lì)不足、激勵(lì)無效與激勵(lì)偏移等問題。實(shí)施績效工資時(shí)經(jīng)常按照企業(yè)模式方法工作，產(chǎn)生了很多負(fù)面效益，影響了患者與百姓的利益，所以必須加強(qiáng)績效工作力度，合理調(diào)整，避免出現(xiàn)誤差。

3提高公立醫(yī)院績效工資改革的方法分析

31構(gòu)架科學(xué)合理的績效工資考核體系

科學(xué)合理的績效工資考評體系是保證公立醫(yī)院績效改革順利進(jìn)展的基礎(chǔ)。為了保證醫(yī)院績效工資考評體系符合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展，必須在充分了解、分析醫(yī)院特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，編制考核體系，根據(jù)崗位設(shè)置合理的體系。同時(shí)，還可以根據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有崗位工資類別，結(jié)合工作內(nèi)容劃分不同等級(jí)的考核體系，實(shí)施以崗位薪資為主、技能輔助的工資原則。此外，多聽取工作人員的意見，共同探討并構(gòu)建合理的工資考評體系。一方面，提高崗位職責(zé)與薪資工作的保障；另一方面，充分發(fā)揮績效工資激勵(lì)作用。

32實(shí)施績效工資分配保證制度

第一，提高公立醫(yī)院人員的思想認(rèn)知，促進(jìn)其順利實(shí)施，構(gòu)建富有活力的分配制度和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)公立醫(yī)院績效工資制度的改革。第二，充分發(fā)揮醫(yī)院各組織的作用，加強(qiáng)醫(yī)院人員的思想政治工作與宣傳教育，保證醫(yī)院工資績效改革實(shí)施時(shí)，可以得到醫(yī)院人員的認(rèn)可和接受，創(chuàng)造積極向上的內(nèi)外部環(huán)境，促進(jìn)績效工資分配制度的實(shí)施與推廣。第三，將績效工作分配制度作為醫(yī)院各級(jí)行政部門及衛(wèi)生部門的重點(diǎn)工作之一，讓醫(yī)院衛(wèi)生人員和行政人員積極對該項(xiàng)工作中存在的重難點(diǎn)問題進(jìn)行分析，并在長期工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面的工作效果，給績效工資分配制度的順利開展提供保障。第四，正確理解并認(rèn)識(shí)績效工資分配制度的作用及內(nèi)涵，防止盲目追求導(dǎo)致改革目標(biāo)與實(shí)際目標(biāo)相背離，影響絕大多數(shù)人工作的積極性。

33合理完善績效指標(biāo)分層作業(yè)

公立醫(yī)院在進(jìn)行目標(biāo)管理時(shí)，經(jīng)常由醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)制定醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，提出長期規(guī)劃，由各科室人員將其傳遞給相關(guān)人員。在目標(biāo)傳遞和管理中，經(jīng)過逐層分解、落實(shí)與監(jiān)督等，完善了績效考核體系，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院、工作人員與科室的有機(jī)結(jié)合，保證了醫(yī)院各項(xiàng)工作的進(jìn)展。同時(shí)，醫(yī)院還必須根據(jù)日常工作態(tài)度與績效，選拔一批較優(yōu)秀的人員協(xié)助醫(yī)院人力資源、財(cái)務(wù)資源等部門認(rèn)真做好醫(yī)院績效指標(biāo)管理工作；還可以實(shí)施獎(jiǎng)懲機(jī)制，鼓勵(lì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員積極地參與到醫(yī)院目標(biāo)實(shí)施和管理活動(dòng)中，協(xié)調(diào)好醫(yī)院各科室的關(guān)系，提高醫(yī)院績效考核實(shí)施效果。

34發(fā)揮獨(dú)立機(jī)構(gòu)的作用，平衡各方利益

公立醫(yī)院實(shí)施的績效工資涉及很多方的利益，實(shí)施績效改革實(shí)質(zhì)上是實(shí)現(xiàn)多方利益的妥協(xié)和平衡的過程。在制定績效考核方案時(shí)，必須強(qiáng)調(diào)民主性，要求職工會(huì)、行政方等多方參與到其中，正確反映不同基層與群體的心聲；制定戰(zhàn)略目標(biāo)或構(gòu)建指標(biāo)體系、崗位評價(jià)、工資差別評定等與人員自身利益密切相關(guān)的問題時(shí)，可以由第三方進(jìn)行操作，從專業(yè)化服務(wù)、全新視角等方面分析問題，平衡各方利益，促進(jìn)績效工資改革工作的完善和發(fā)展。

4結(jié)論

公立醫(yī)院實(shí)施的績效工資改革是一項(xiàng)長期進(jìn)展的工作，必須在實(shí)踐操作中分析并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)公立醫(yī)院績效工資改革的實(shí)施。目前，我國公立醫(yī)院績效改革依然處于起步階段，在實(shí)施中難免會(huì)出現(xiàn)很多問題。為了促進(jìn)績效工資改革的發(fā)展，必須及時(shí)對改革中存在的問題進(jìn)行分析，制定合理的措施，促進(jìn)績效改革的順利進(jìn)展。

參考文獻(xiàn)：

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