淺談勞動經濟學下的人力資源管理

劉建萍

摘 要 隨著我國經濟的不斷發展，企業的數量不斷增多，社會對于企業管理的要求更為嚴格。為了提高企業人力資源管理的工作效率及質量，從而保證企業人力資源管理工作處于正常運轉狀態，進而為企業節約更多成本，就要求相關工作人員在綜述勞動經濟學概念的基礎上，分析勞動經濟學與人力資源管理的關系，以勞動經濟學為切入點，就人力資源管理進行深入探究。

關鍵詞 勞動經濟學 人力資源管理 研究進展

自21世紀以來，在社會經濟穩健發展的大背景下，我國企業的管理水平取得了一定的進步與發展。與此同時，為了滿足企業的發展需求，企業工作重心逐步向勞動經濟學與人力資源管理轉變。其中，人力資源管理指以人本思想與經濟學為指導，利用報酬、培訓、甄選及招聘等管理方法運用人力資源滿足組織的發展需求，實現發展目標的活動統稱。勞動經濟學，指研究勞動力市場中勞動力需求及供給的影響因素、作用及關系的經濟學分支。[1]鑒于此，本文針對勞動經濟學下人力資源管理的研究具有顯著的價值作用。

一、勞動經濟學的概述

勞動經濟學，指研究勞動力市場中勞動力需求及供給的影響因素、作用及關系的經濟學分支。馬克思主義經濟學派、新古典經濟學派、芝加哥學派、制度經濟學派及古典經濟學派，屬于經濟學的主要組成部分。[2]

從我國國情的角度來看，勞動經濟學的研究范圍包括勞動效率、勞動保險、勞動力工資、勞動力微觀及宏觀管理、勞動力需求及供給、勞動力就業及勞動力再生產。其中，勞動力需求及供給，又包括勞動力結構、勞動力供求長期及短期平衡及勞動力資源人工基礎；勞動力宏觀管理，又包括勞務市場管理、勞動力管理體制及勞動力流動等；勞動力微觀管理，又包括勞動力保護、勞動環境、勞動計量、勞動定額、勞動分工協作、勞動力人員配備及勞動力組織。[3]該研究范圍涵蓋經濟發展及勞動力等多方面內容，直接影響社會經濟及勞動力的發展前景。

相較于國際勞動經濟學，我國勞動經濟學起步晚、發展緩慢，尚不存在明確的研究體系。現有的研究水平無法滿足經濟發展的要求，但隨著我國經濟的不斷發展，就業形勢日益嚴峻，如何加快勞動經濟學的研究進度，是我國經濟在發展進程中所面臨的主要問題。[4]

二、人力資源管理的概述

人力資源管理指以人本思想與經濟學為指導，利用報酬、培訓、甄選及招聘等管理方法運用人力資源，滿足組織的發展需求，實現發展目標的活動統稱，屬于企業管理的基礎知識，對企業發展具備重要意義。人力資源管理起源于20世紀80年代，發展至今已初步形成成熟的概念體系，替代傳統的人事管理概念進入全新時代，是現代企業管理的基礎理論。[5]

人力資源管理可分為管理勞動關系、分配薪酬福利、管理人事績效、組織人事培訓、統籌人力資源及招聘人力資源，其目的是最大程度發揮工作人員的主觀能動性，增強企業的核心競爭力，提高企業的經濟效益。

按人力資源管理的角度來看，可分為微觀人力資源管理及宏觀人力資源管理兩類。其中，微觀人力資源管理指企業管理層利用管理企業內部組織，調整企業內部人與事、人與人的關系，最大程度發揮出人的潛能，合理指揮、控制、規劃及組織人的活動，以促進企業發展。宏觀人力資源管理指企業管理層控制、規劃及組織整體人力資源，調節整體人力資源情況，符合社會經濟的發展要求。

三、勞動經濟學與人力資源管理的關系

勞動經濟學屬于人力資源管理的支撐學科，對于人力資源管理的研究具有不可替代的重要作用。勞動經濟學著重于經濟學理論，人力資源管理著重于管理學理論，二者存在著密切聯系，互相影響、互相制約，共同發展，缺一不可。從概念的角度來看，勞動經濟學將企業與個人的關系稱為“勞資關系”，人力資源管理將企業與個人的關系稱為“雇傭管理”。

二者本質相似，研究對象不同，勞動經濟學的研究對象為勞動力市場，利用市場自身完成調節，不存在交易成本，人力資源普遍呈在競爭關系，市場競爭越激烈，人力資源的配置效率越高，其目的為經濟利益，具有完全性契約性質。人力資源管理的研究對象為企業內部勞動市場，利用企業管理層完成調節，存在一定的交易成本，人力資源普遍呈合作關系，企業內部資源的合作度越強經濟效益越高，具有不完全性契約性質。二者的研究任務與內容互相影響、相輔相成，從根源上看均是為了促進社會經濟的快速發展，平衡市場及人力資源的關系。

四、勞動經濟學下人力資源管理

從20世紀50年代中期開始，各個國家的科技水平、經濟水平及社會生產力取得了一定的進步與發展，生產條件的變化逐漸帶來社會整體形勢的變化，促使人力資源的地位得以迅猛提升。同時，西方發達國家有學者提出人力資源管理的基礎理論，標志著“人力資本體系”的誕生。發展至20世紀90年代末期，常規的人力資源管理體系已無法滿足社會經濟的發展需求，逐步向現代人力資源管理轉變，構建具有人力資源組織、開發及統籌功能的體系，顯著提升企業勞動人員的工作效率。

從現代人力資源管理的角度來看，“人”作為企業的核心資源，不僅能創造財富，還能逐步開發其利用價值，完成人力資源的最佳配置。例如，組織相應的職業培訓互動、指導工作人員規劃職業生涯等均體現上述特點。該管理模式及理念不僅激發了企業的活力，還為企業的發展提供了支撐。

相較于國際人力資源管理，我國人力資源管理的起步晚、發展緩慢，與國際人力資源管理水平的差異大，但隨著我國經濟的不斷發展，企業的數量不斷增多，人力資源管理已初步形成相應的體系，滿足我國勞動力特點、企業模式、經濟市場及國情的需求。然而，從線階段我國企業人力資源管理的水平來看，一部分企業對于人力資源管理的重視程度有待提高，管理方式存在盲目性，造成企業人力資源管理工作無法正常開展，流于形式，無法真正發揮人力資源管理的真正作用，導致人力資源的浪費，影響企業的經濟效益及生產效率。

從勞動經濟學的角度來看，將勞動力投入所得勞動工資稱為“勞動邊際費用”。于短期內，企業成本投入固定不變，勞動力數量作為唯一可變量，一部分企業以減少勞動力雇傭數量為主要方法，擴大企業的經濟效益，但是勞動力邊際收益超過勞動邊際費用，企業應該增加勞動力的數量，擴大企業的經濟效益。從長遠角度來看，企業資本投入金額及勞動力數量均屬于變量，雇傭大量勞動力以提高生產效率，完成資本與勞動力的替代。同時，薪酬管理作為人力資源管理的主要組織部分，科學的薪酬管理體系不僅能激發勞動人員的工作積極性，提高勞動人員的工作效率，還能樹立勞動人員的崗位責任感。

五、結語

通過本文的探究，認識到隨著我國經濟的不斷發展，城市規模的不斷擴大，企業的數量不斷增多，企業的人力資源管理水平逐步成熟，為了提高企業人力資源管理的工作效率，加快人力資源管理的改革，分析勞動經濟學與人力資源管理的關系，以勞動經濟學為切入點，探究人力資源管理具備的顯著價值與作用。

（作者單位為吉林省交通工程造價管理站）

參考文獻

[1] 藺仿如.淺談勞動經濟學下的人力資源管理[J].人力資源管理，2015（01）：162-164.

[2] 王媛.試論基于勞動經濟學背景下的人力資源管理[J].時代金融，2015（09）：184.

[3] 王金輝.從勞動經濟學角度解剖人力資源管理[J].經營管理者，2014（26）：193-194.

[4] 王萬星.從勞動經濟學的角度分析人力資源管理[J].人力資源管理，2016（05）：46-47.

[5] 李沐青.基于勞動經濟學的人力資源管理探討[J].企業改革與管理，2016（08）：76.