科研管理：由控制走向激勵

文 陸新紅

科研管理：由控制走向激勵

文 陸新紅

幼兒園教育科研工作面向的是每一個成長中的教師，是教育理論轉化為教育實際的橋梁，是提高教師專業化成長的有效途徑。作為專業教師，不斷反省自我、認識自我、檢查自我是自我更新的前提，認識自我首先是思想觀念的更新，平時應該把握機遇，時時有自我更新的意識。如何促進教師的專業發展也成為當今教育理念界和教育變革實踐中的熱門話題。雖然我們在積極推進教師專業化進程，但是教師的主體性仍然沒有受到充分的尊重，教師積極參與的主體意識很難激發出來。可見，教師專業發展關鍵還在于提升教師的自我更新意識，只有將反思和自我專業發展作為一種新的專業生活方式，才是實現教師自我更新的最好方法。

近年來，幼兒園始終堅持科研工作與教師發展相結合的原則，強化教育科研在教育教學工作中的引領地位，做基于自我更新取向的教師梯隊發展園本研究，圍繞教師的自我更新和自主發展，由控制走向激勵，創新教科研工作的管理模式，促進教師的專業成長和幼兒園教科研水平的提高。

教師專業發展實質上是個人自愿、自覺的行動，實現教師的專業發展關鍵還在于提升教師的自我更新意識，通過將科研管理方式由控制轉向激勵，圍繞教師的自我更新和自主發展，在制度建設、目標帶動、管理激勵方面創新教科研工作管理模式，促進教師的專業成長和幼兒園教科研水平的提高。

科研管理 目標驅動 人文激勵

一、三個重視，在制度建設中激活科研熱情

1.重視制度的個性化

進一步思考科研制度的內涵，廣泛聽取來自一線教師的意見，依據本園科研工作的實際情況，梳理提煉成教師們約定俗成的行為規范和科研制度，形成《教師個人發展條例》《園本研訓活動制度》《骨干教師研訓條例》等若干條例。個性化的制度建設，從比較籠統寬泛的制度維度轉為具體可操作的科研要求，使科研工作更具規范性和可檢驗性。

2.重視參與的全面性

在實際研究過程中，我們不難發現，部分教師對科研工作的認識并不深刻，扭轉教師的觀念是大力開展科研工作的關鍵，通過以教師為研究對象、全員參與課題研究使教師進一步明確教育科研與自我發展的關系。根據骨干教師調查和座談意向，本著自主參與研究的原則，精選和均衡各課題組、研究組人員，全園超過30%教師參與省、市級課題研究組，70%參與園級學科研究組（包含骨干教師），其余20%均為課題和教學研究所實踐者，做到各個研究組均有核心骨干的引領帶動，為課題和教學研究提供了人員保證。

3.重視研究的常態化

幼兒園建立以業務園長為組長，區級以上骨干教師為核心人員的課題研究小組，分工明確，每學期討論制訂科研工作計劃及課題研究計劃，每周一中午12：15—13：50為教學研究和課題研究組活動時間，每次活動設有活動負責人、過程記錄員、資料整理員，注重過程調控和資料積累。科研活動的常態化促使教師參與活動更具系列性，思考更具深度。

二、三個堅持，在目標帶動中激發內驅動力

作為管理者，需要給教師提供一種寬松自主的發展環境，滲透并傳遞一種變“被動”為“主動”的發展理念，更大程度地促進教師的個體發展。

1.堅持目標帶動導向

每位教師都設有一份個人發展規劃書，根據自己的現狀剖析設定了包括總體發展目標、理論發展目標、實踐發展目標、個性發展目標四個方面的目標體系。梯隊考核負責人定期檢查，督促記錄，保證教師個人電子材料的全面性和及時性，幫助教師理性地審視自己的專業成長歷程。有了目標的導向激勵，很多教師由“被動接受”轉向“主動參與”，由“要我去做”轉向了“我要去做”，從一個個實例中我們看到了教師自主參與和自主發展意識的提高。

2.堅持互助引領策略

由于個人發展目標的確定，骨干教師需要在不同的范圍內發揮引領輻射作用，她們需要引領和指導自己所負責的考核梯隊成員，使其不斷向高一層次的梯隊成員發展，而她們的引領策略又是依靠自己所處的團隊成員來作為支撐的。在科研活動中，教師作為一個發展中的個體，會經歷不同類型的促進或者影響個人發展的關鍵事件，包括好課激勵、承擔主持、考核過關等，這些關鍵事件在不同程度上促進或者影響教師的個人發展。關鍵事件的捕捉和記錄分析對老師來說是一個陌生而又具有挑戰的任務，就由課題核心骨干先行，借助課題組活動培訓，掌握科學的記錄分析方法，進而分層次對不同梯隊教師進行講解分析引領，較好地發揮了不同梯隊之間的互助和引領作用。

3.堅持考核評價激勵

根據教師發展規劃修訂了《教師階段發展考評表》，在《骨干教師考核表》中加重了科研工作的考核要求，每學年進行教師發展和課題組教師科研工作層級考評：各梯隊教師根據參與科研活動及個人發展情況進行考核自評，梯隊負責人進行查評，園部考核領導小組進行綜合考評，從而確定后期階段的發展規劃；課題組骨干教師根據個人完成科研工作情況進行自評，由核心組成員進行查評，考核領導小組進行考評，在考核評價中激勵教師的科研行為。

三、三個關注，在人文管理中激勵更新行為

實行人文管理，關注教師需求，征集并采納教師建議，制定和實施教師自我更新激勵策略，從而更好地促進教師的自我更新意識和行為。

1.關注保障需求

設立教研組科研基金，每學期為教研組科研活動提供2000元專項資金支持，這筆費用由教研組長負責，教研組內可自由支配，用于購買科研參考用書、科研活動所需經費、組內科研成果獎勵等。

2.關注人文需求

教師自主報名的研訓及競賽活動、擔任園部大型活動主持等在月工作考核中都能獲得考核加分。獎勵形式上以人為本調查教師需求，設立公休卡，依據年度中月考核加分情況進行公休獎勵，第一等次為半天卡，二、三等次分別為三小時卡和兩小時卡，年末統計出勤情況時以卡抵消相應的外出時間，可疊加使用，跨年可累積。

3.關注個性需求

設立園本研訓VIP制度，根據教師參與科研工作和在園本研訓中擔任的角色任務和交流發言情況進行累計積分，學期末根據積分情況以梯隊為單位評選出科研活動首席會員、明星會員、普通會員，不同級別會員在下學期的科研工作中有不同程度的選擇優先權，如首席會員擁有擔任園內評比活動評委權，明星會員具有好課評比合作邀請權等等，以此提高教師參與科研活動和承擔科研任務的積極性。

教育科研先導帶動教師專業發展的確立，促進了教師的專業成長，提高了幼兒園教科研水平的提高。

教師科研意識的提升。科研管理工作由控制轉向激勵后，教師從倦怠、浮躁、漠然的教研態度中走出來，學習與研究成為她們的一種責任和追求。參與課題研究的教師由少變多，形成人人參與、百花齊放的局面，100%的教師建有個人專業成長記錄，定期觀察比較、分析反思，確立新的發展目標。課題組成員參與研究的深度由聆聽理解轉化為引領實踐，所有課題組成員均能獨立開展研究活動。

教師自覺行為的提升。教師在不斷反省自我、認識自我、檢查自我的更新意識中，找到了發展自我的最近發展區。僅2016年度中，教師主動申報組織或自主參加各類研訓及競賽活動，與原來由園部安排指定參加的形式相比，自主參與率提高了近四倍；論文參評由園部硬性規定以保證投稿量轉為教師自主投稿，各級各類論文參評率由兩年前的39%提升到73%，獲獎率達70%以上；園內結對師徒由業務幫教師傅增加到專項技能幫教師傅，自主幫教結對率提高三倍。這一系列的工作狀態的變化，呈現了教師們在一次次的成功體驗中提高自我效能感，獲得了個性化的發展，更凸顯了科研工作的成功價值。

教師專業發展實質上是個人自愿、自覺的行動，實現教師的專業發展關鍵還在于提升教師的自我更新意識。只有將科研管理方式由控制轉向激勵，并滲透于教師日常專業行為的方方面面，允許教師自由地選擇專業學習內容和學習方式，創造教師學習的必要條件，才是實現教師自我更新的最好方法。

（江蘇省無錫市查橋中心幼兒園）