可雇傭性心理契約對在華跨國企業東道國員工行為的影響

林 琛

（法國尼斯大學，尼斯市 06000）

可雇傭性心理契約對在華跨國企業東道國員工行為的影響

林 琛

（法國尼斯大學，尼斯市 06000）

隨著經濟一體化的進展，全球競爭態勢愈演愈烈。以跨國企業為代表的組織為維持優勢采取重組、并購、外包、裁員等變革手段，組織結構在適應這種動蕩中變得更靈活多變，極大沖擊著傳統的雇傭關系。同時，科技的進步和知識經濟的繁榮，帶動了全球經濟的發展，也產生了各種新的工作機會。多種不確定因素觸發了雇員從追求終身雇傭轉變為追求終身可雇傭。企業面臨的難題不僅是尋找合適的人才，更重要的是能留住人才并發揮所長。所選擇的員工能順應時代的要求，與企業發展相適應，共同創造企業的競爭優勢。這一切關鍵在于提升員工的可雇傭性能力。這個正是跨國企業在華子公司對外招募重點宣揚的內容，但是為什么東道國員工在企業里發展到一定階段反而“逆本地化”？為了深入研究上述問題，本研究將上述問題進一步轉化為可雇傭性心理契約的建立、人-組織匹配和員工行為選擇之間的關系。

可雇傭性心理契約；人-組織匹配；工作嵌入；面子效應；員工行為選擇

1 研究方法

本研究主要采用文獻探討法、深度訪談法和問卷調查法。

1.1 文獻探討法

本文研究的起點來自于對國內外文獻系統地閱讀和整理。在梳理跨國公司人力資源管理理論的發展脈絡的基礎上，通過深入了解可雇傭性心理契約、人-組織匹配、工作嵌入、面子及員工行為策略選擇的相關文獻，發現現有研究的不足之處，為理論假設提供扎實的理論基礎。然后，通過理論拓展，建立本研究的理論模型，依據心理學、管理學等學科領域的經典文獻提出一系列假設并予以驗證，作為實證研究的理論基礎。

1.2 深度訪談法

深度訪談法（In-Depth Interview Method）屬于定性研究，是探索性和驗證性研究中常用的方法。通過調查員以調查目的為核心，精心設計訪談內容，通過語言技巧深入地訪談被試，以揭示對某一問題的潛在動機、信念、態度和感情。該方法要求在適當的氛圍里使被調查者能夠自由地表達其感受、需要、喜惡和擔心等觀點和態度。

根據參與人數的多少又分為個別深度訪談和小組深度訪談;根據訪談是否有正式提綱引導,分為非結構式訪談和半結構式訪談。比較常用的深層訪談技術主要有三種，階梯前進、隱蔽問題尋探，以及象征性分析。

本研究根據訪談的主要目標和需要了解的訪談內容,設計一個訪談提綱,用于了解員工對可雇傭性心理契約以及員工對應的態度感知，母國國際人力資源戰略實施過程中遇到的問題。為消除訪談中他人的影響及受訪者的種種顧慮,更加深入真實地探尋員工的心理機制及影響因素,本研究中采用個別深度訪談和半結構式訪談相結合的方式。

（1）訪談目的

圍繞“雇主提供可雇傭性能力提升的契約、人-組織匹配和員工行為策略選擇”這一主題,訪談的目的及內容在于:

① 進一步研究模型中幾個變量之間的可能聯系,探求是否有拓展結構維度的可能性及進一步檢驗中介變量和調節變量；

② 目前企業提供的可雇傭性提升的具體形式及員工的評價。目的是為論文的“分析討論”及“管理對策建議”部分做準備；

③ 了解跨國企業在實施國際人力資源過程中，政策與在東道國實施的差異及原因。

④ 通過了解市場需求，幫助企業了解員工無邊界流動的深層原因。

⑤ 通過兩個被訪者所在企業的性質差異，從橫向和縱向的角度進行深入訪談，以期發現國際戰略人力資源在不同市場情況下的偏差及影響。

（2）訪談方法及樣本描述

訪談首先從開放性問題出發，在訪談中結合主題誘導被訪者深入思考，以期獲得更豐富的信息并提出自己的見解。由于彈性范圍大,能調動被訪者的積極性。一旦被試的答復前后一致，則意味著已收集到關于該主題相對充分的信息。

本研究考慮到相關的主題因文化、各公司政策等差異，答復會比較寬泛，因此采用半結構化的收斂式訪談，其目的是用于收集相對集中的人們對于某個主題的態度和信念的信息。每次訪談時間大約控制在30-40分鐘。利用電話、面對面訪談或者郵件，并保留相應的錄音文字樣本。本研究選擇了3個維度6個人的樣本。具體構成見表 1。

表1 深度訪談對象一覽表

（3）訪談過程及訪談設計

本次訪談的目的是了解員工對參與培訓的經歷描述、對自我可雇傭性的感知及今后打算的想法。首先針對被訪談者的個人特征進行訪談,包括工作單位、年齡、學歷、職位、在該公司工作的年限、曾經服務過的單位個數。

然后以開放形式提出問題，讓受訪者自由發言，方便充分、客觀地收集信息。在訪談設計時,預計訪談6人，分成3組，每組的訪談結果作為調查問卷的補充。具體問題見附表。

由于有些訪談對象在地理上的原因，及基于完整記錄真實結果的目的，因此在征求訪談對象的同意后，盡量采用的是QQ/SKYPE遠程語音。同時注意在過程中盡量不作或少作評價以免誤導受訪者的回答。

在訪談結束以后，根據收斂式訪談法的特點，及時讓被試評價訪談過程。針對訪談問題的提法和順序，讓受訪者提供更多的建議和信息。訪談結束以后,立即對訪談資料進行抄錄、整理和確認。

（4）訪談內容分析

為增強分類可信度，本研究通過對錄音記錄并將轉化的文字反饋給被訪者確認；邀請非該領域的朋友對訪談內容進行歸類整理與本人匯總校對。

本研究首先將告知編碼員可能涉及的若干變量概念化，共同提取相對獨立的完整信息的句子作為最小的分析單元，將其歸入相應的變量中，差異化部分進行討論，確保最終歸類一致性。

（5）訪談結果總結

本研究通過訪談不僅達到了預期的目的，而且對員工需求和企業投入、目的和效果有了更深理解。比如發現，雖然跨國企業重視培訓，但是并未為配合員工需求而設計，“組織知識培訓和相關管理培訓的機會并不太多”，跨國企業的培訓缺乏完整的貫徹和執行，也缺乏跟蹤、溝通和反饋改進。相比而言，民營企業更靈活，更自由。

通過收集多位受訪者第一手資料，對本文設計的理論框架及相關變量進行初步驗證，形成了初步判斷：能力提升、職業發展對提升員工態度、行為方面有重要作用。本部分得出的關系將通過大樣本實證研究進行檢驗。

1.3 問卷調查法

1.3.1 問卷工具

本研究設計步驟分為選取適用問卷、選擇控制變量內容和正式編制問卷。經過多方研究，最終選擇成熟量表，共分為兩類。

中方量表直接使用：僅可雇傭性心理契約量表來自郝喜玲、陳忠衛開發的量表，經過測試，有很高的信度和效度。因被試為中國東道國員工，可以直接采用中文量表。根據論文需要，回譯英文。

其他量表均來自《美國管理學會學報》(Academy of Management Journal)等權威學術期刊的西方量表。中文翻譯稿來自于其他中文文獻經過翻譯驗證后的量表。

本研究中所使用的題項均采用里克特（Likert）五級量表。在問卷及訪談設計方面圍繞獲取客觀事實而服務，力求語言清晰準確，不產生誤解；不使用主觀暗示，被試可以真實表達自己的想法；題項盡量短小精悍，降低被試的疲勞。具體成熟量表內容如下：

（1）可雇傭性心理契約

根據可操作性定義，可雇傭性心理契約本質上是將可雇傭性元素融入到心理契約內容中。因此，本研究沿用郝喜玲、陳忠衛發展的13個題項量表。

該量表經過歷時2個月對中國中、東部地區的課題組成員及本科生發放問卷，獲得有效問卷224份。經過測量，基于知識補充的心理契約、基于能力提高的心理契約和基于職業成長的心理契約組合信度分別為 0.778，0766，0.864，總體為0.929，均高于Fornell 和Larcker（1981） 的建議值0.6以上，具有很高的內部一致性。

同時對內容效度、建構效度分析，該量表在3個維度之間具有良好的區別效度，從而進一步驗證了可雇傭性心理契約可以區分為基于知識補充、能力提升和職業成長的心理契約。

該問卷中是通過個人預期與公司現狀之間的差異來發現個人對此問題的滿意程度。各問項都采用Likert5級量表測量，其中1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。 具體題項如下表所示：

表2 可雇傭性心理契約測量題項

（2）人-組織匹配

學術界對此一般有三種觀點：Chatman(1989)提出的以價值觀匹配的單維度概念；以Muchinsky等(1987)為代表的一致性匹配和互補性匹配的雙維度概念和Caplan（1987)為代表的需要-供給匹配和要求-能力匹配雙維度概念；Kristof整合了前人的研究，將人-組織匹配分為一致性匹配和互補性匹配（其中包含需要-供給匹配和要求-能力匹配）。根據研究目的不同，測量方法不同，通常有兩種方法：直接測量和間接測量。

據此，Cable和DeRue（2002）開發了人-組織匹配三維度匹配量表，在實踐中得到了國內外學者的廣泛驗證，量表相對比較成熟。本研究將采用其量表。

表3 人-組織匹配測量題項

（3）工作嵌入

工作嵌入的測量一般分為兩類：工作嵌入的合成測量與總體測量，代表了整合和整體的視角。本研究采用的是Crossley et al.（2007）的總體測量量表。該量表共7個題項，總體測量量表信度為0.88。

表4 工作嵌入量表測量題項

（4）面子

本研究根據Xin-An Zhang & Qing Cao & Nicholas Grigoriou.(2011)合作開發的測量面子得失意識的量表。

表5 面子量表測量題項

（5）員工行為選擇策略

Rusbult & Dan Farrell(1988)設計的問卷包括退出行為5個題項（信度0.97）、建言行為7個題項（0.77）、忠誠行為6個題項（0.70）、忽視行為7個題項（0.82）。該量表被國內外學者廣泛實驗，都取得了良好的信效度。按照可操作性定義，本研究采用該量表。

1.3.2 問卷設計內容

（1）第一部分是指導語。為消除被調查者顧慮，一開頭就說明“以下部分旨在了解統計樣本的基本情況，不涉及您的個人隱私，請放心填寫”。通過網絡問卷調查工具，被試可以通過電腦和手機填寫問卷。

表6 員工行為選擇策略測量題項

（2）第二部分是被調查的人口統計變量和企業統計變量，一共13題。其中企業統計變量為4題，個人統計變量為9題。

（3）第三部分是各變量的具體題項。

1.3.3 抽樣對象確定及抽樣時間

大規模問卷調查的時間：從2016年4月23日到2016年5月18日，共歷時一個月時間。

本研究的研究對象是在華跨國企業東道國員工。通過問卷了解其在接受企業基于知識、基于能力提升、基于職業發展三個方面的心理契約建立情況，把在華跨國企業東道國員工作為研究對象，為探求心理契約對員工行為選擇的影響提供有利的證據。具體的調查數據來自于江蘇、浙江、上海、山東、北京等地區。

1.3.4 抽樣方法及過程

首先，本研究根據所要研究的變量，尋找到對應的國內外成熟量表，制作完成書面的正式問卷。其次，利用問卷星問卷調查平臺將正式問卷內容上傳整理到該平臺。最后指定特定人群，進行大樣本的數據收集和處理工作。

本研究采用非隨機抽樣方法中的滾雪球抽樣。滾雪球抽樣主要用于總體中比較集中或稀有的人群,一般先采取判斷抽樣或隨機抽樣的方法,選取一組調查對象,請他們填寫問卷,然后再請他們提供另外一些符合調查要求的人,這些被推薦的人可能類似于推薦他們的那些人,調查員根據這些人的信息再選擇調查對象、發放問卷,這些調查對象再推薦……這個過程持續下去,使得調查對象像滾雪球一樣,越滾越大,調查對象越來越多。

本研究因為是針對東道國員工，因此本人首先篩選出屬于這部分的同事、親戚、朋友、同學、客戶等。通過他們完成第一組成員的在線問卷調查。緊接著通過他們的影響范圍，在其朋友同事等范圍中篩選出和他們相同身份背景的人選，完成第二輪成員的在線問答。然后以此類推，不斷擴大樣本范圍。因為是通過在線問答的方式發放及回收問卷調查，完成率、回收率及質量相比其他方式都高。

1.3.5 統計分析

本研究通過收集到的樣本，采用統計軟件SPSS 16.0 (英文)進行分析：

（1）描述性分析：以此了解人口特征和企業特征所占比重和分布情況；

（2）信效度分析：通過“可靠性分析”來檢驗量表的信度；通過建構效度來檢驗量表的效度；

（3）相關性分析：利用pearson相關系數來分析控制變量和各變量的相關程度；

（4）線性回歸分析：通過4組3對變量的分析，來探討各變量之間的線性關系；

（5）控制變量檢驗：利用單樣本T檢驗和單因素方差分析，來披露單個控制變量在可雇傭性心理契約上的差異。

2 研究模型

本研究假設匯總和研究假設檢驗結果匯總見圖1和表7。

圖1

3 研究結論

隨著現代社會高速發展，無邊界職業流動的出現具有深刻的時代意義。尤其以跨國企業為代表的組織，隨著信息技術和知識經濟的迅猛發展，傳統的組織結構發生著根本性的變化。企業長期雇傭模式被更具有彈性的雇傭方式所取代，如雇傭短期化、員工派遣、裁員等。這種市場的運行模式不僅深刻地影響著雇主，也深刻地影響了雇員。從追求終身被雇傭，到追求以就業能力（employability）的提升來實現跨越不同組織，實現持續就業。

本研究基于上述背景，在社會交換理論框架下，提出有中介的調節模型，力求深入闡明可雇傭性心理契約與員工行為選擇的關系和影響因素。試圖去發現：①可雇傭性心理契約的三個維度是如何影響員工行為選擇？②人-組織匹配在可雇傭性心理契約與員工行為選擇之間是否起中介作用？ ③如果上述中介效應成立，可雇傭性心理契約對員工建設性行為影響大還是破壞性行為影響大？可雇傭性心理契約的哪個維度會產生重要作用？④在人-組織匹配的中介效應成立的前提下，工作嵌入與面子效應是否能對人-組織匹配與員工行為選擇產生調節效應？

表7 研究假設檢驗結果

通過理論和實證研究，通過大數據的論證和分析，得出以下結論：

（1）本論文可以證實可雇傭性心理契約能作為員工行為選擇的前因變量，以新的視角豐富了跨文化情境下對東道國員工行為的研究

員工行為選擇在當前研究總體狀況來看，主要集中在測度該模型中的某一類行為上，作為一個整合分析框架的研究不多。對員工行為選擇的前因變量研究不夠豐富，基本集中在心理契約違背對員工行為的反向影響上，而有關心理契約的正向影響的內容不多。

由此，本研究以可雇傭性心理契約為突破口，將其視為員工行為選擇的新的前因變量，以社會交換理論為框架，對“跨國企業在華子公司的東道國員工”為特定對象進行研究，揭示了可雇傭性心理契約對東道國員工行為選擇的正向影響軌跡。

通過實證研究發現，基于知識補充、能力提升對退出行為不產生影響，基于職業成長的可雇傭性心理契約顯著影響了東道國員工的退出行為，而這恰恰證明了外企員工對長期在外企謀求職業發展的不認可。中國的員工期望職業成功的欲望很強烈，如果組織內部不能以此作為組織付出，員工就會尋求外部獲得。現在的培訓熱度不減足以說明問題，一旦時機成熟，員工退出就不可避免了。

其次，基于知識補充、能力提升和職業發展的可雇傭性心理契約對東道國員工忽略行為不產生影響。這個可能是因為在就業環境不樂觀的情況下，組織提供的交換條件雖然造成員工的低滿意度，但消極怠工等忽略行為會直接影響對內對外的業績評價，影響了組織與員工之間交易型的匹配，出于對職業發展自我規劃的需求，因此員工不會以明顯的忽略行為作為回報。當然也有可能因為心理契約的隱秘性導致被試在填寫過程中因道德倫理問題，而不能反映個人內心真實情況。

第三，基于能力提升、基于職業成長的可雇傭性心理契約顯著影響東道國員工的建言和忠誠行為，基于知識補充的可雇傭性心理契約對員工的建言、忠誠行為顯著影響不支持。這可能因為基于知識補充對于東道國員工的職業發展規劃不會產生深刻影響，東道國員工并不將其視為組織提供的交易條件，并因此影響員工的回報。

在相飛、劉兵、李嫄在《自我效能、可雇傭型心理契約與諫言的關系——基于中小高科技企業研發人員的問卷調查》一文中，他們對中國26家中小企業426名研發人員進行調查發現，基于知識補充、能力提升對建言有顯著正向影響，基于職業發展對建言影響不大。這與本文的特定對象“跨國企業在華子公司的東道國員工”進行的研究存在跨文化情境下的結果差異，據此豐富了跨文化情境下對東道國員工行為研究。

（2）本研究的結果進一步解釋了員工與組織社會交換理論，在一定程度上較好地構建了可雇傭性心理契約與員工行為選擇的中介作用，由此豐富了人-組織匹配作為中介變量的研究。

社會交換理論以特定的人性假設為基礎，主張人的一切活動和社會關系都是以獎賞和報酬為向導。而人-組織匹配是人與組織進行社會交換的具體體現。

本研究發現，員工不同行為選擇因為其內在動機的驅動。員工急切地要與當前組織匹配或與外部職業市場環境匹配，以組織所希望的建設性行為作為籌碼換取組織可以提供的可雇傭能力的培訓，最終獲得長期可雇傭能力。人-組織匹配作為中介變量，不僅能夠合理地解釋可雇傭性心理契約與員工行為之間的作用機制，而且能揭示社會交換理論在這個機制中起到的作用。

通過實證分析發現，可雇傭性心理契約對人-組織匹配存在正向影響，人-組織匹配對退出、建言、忠誠行為存在顯著影響，對忽略行為不存在影響。人-組織匹配在基于職業成長的可雇傭性心理契約和退出行為之間、基于能力提升的可雇傭性心理契約和建言行為之間起中介作用。其他不支持。

（3）本論文在跨文化角度呈現了工作嵌入在中國情境里的應用，豐富工作嵌入作為調節變量的研究。

多位學者發現工作嵌入在西方研究中對離職行為有很高的預測性，但在中國情境里存在差異。而本研究是針對跨國公司在華子公司的東道國員工，即中國員工來作為研究對象。同時，工作嵌入作為調節變量的研究非常少。由此本文針對上述不足，開展研究。經過實證分析，發現工作嵌入在人-組織匹配與員工忽視行為的關系中起部分調節作用。即工作嵌入程度越高，人-組織匹配對員工忽視行為的影響越大。

（4）本研究基于社會交換理論，呈現了面子在中國情境里的應用，豐富了面子作為調節變量的實證研究

基于互惠原則的社會交換理論，本研究中設定面子作為調節變量，在員工與組織匹配情境下，組織通過認可等代價方式維護東道國員工追求面子、保全面子的需求，形成一定的社會互動作為交換。為了贏得組織內外的稱許，員工會采取合作行為（Hollander，1990)，其目的在于提升自己的價值而展開。

通過實證研究證明，掙面子在人-組織匹配與員工退出、忠誠行為的關系中起部分調節作用。護面子在人-組織匹配與員工退出、忽視、忠誠行為的關系中起部分調節作用。

本研究通過可雇傭性心理契約、人-組織匹配和員工行為等情境因素的潛在作用及不同因素的交互作用，來豐富社會交換理論和面子理論的研究。

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The Influence of Employment Psychological Contract on Host Employees’ Behavior in Multinational Companies in China

Lin Chen

With the progress of the economic integration, global competition intensified. In order to maintain advantages, organizations represented by multinational corporations adopt such methods as restructuring, merging, outsourcing, and downsizing. Organization structure becomes more flexible in adapt to this unrest, which has great impact on the traditional employment relationship. At the same time, the progress of science and technology and the prosperity of knowledge economy stimulated the development of the global economy and created a variety of new job opportunities. Various uncertain factors triggered the employees from the pursuit of lifetime employment to the pursuit of the ability for lifetime employment. According to related statistics, employees facing the boundary less career mobility take the learning and development opportunities as the primary standard when choosing a service organization.

Employability Psychological Contract; Person-Organization Fit; Job embedding; face effect; Employee’s behavior choice

F272.92

A

1005-9679(2017)01-0049-07

林琛，法國尼斯大學DBA工商管理博士，常州倍科電器有限公司倍科貿易（上海）有限公司 中國區財務會計管理經理。