我國(guó)在職護(hù)士離職意愿的影響因素及對(duì)策

鄧 靜，甘曉琴，聶智容，羅 羽

我國(guó)在職護(hù)士離職意愿的影響因素及對(duì)策

鄧 靜，甘曉琴，聶智容，羅 羽

針對(duì)我國(guó)普遍存在的在職護(hù)士離職現(xiàn)狀，從個(gè)人特征、工作因素、社會(huì)支持與社會(huì)多元發(fā)展、職業(yè)承諾等方面綜述了在職護(hù)士離職意愿的影響因素，并從醫(yī)院管理、社會(huì)支持及個(gè)人角度提出應(yīng)對(duì)策略，旨在為人力資源管理者提供借鑒，以采取針對(duì)性措施減少離職行為的發(fā)生，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

在職護(hù)士；離職意愿；影響因素；應(yīng)對(duì)策略；工作壓力；職業(yè)承諾；社會(huì)支持

據(jù)調(diào)查，截至2011年底，全國(guó)注冊(cè)護(hù)士總數(shù)為224.4萬(wàn)人，醫(yī)院普通病房床護(hù)比為1∶0.41，遠(yuǎn)低于國(guó)外1∶1.0～1∶1.6[1]。護(hù)士短缺已成為一個(gè)國(guó)際性問(wèn)題，隨著在職護(hù)士離職率的逐年遞增，這一問(wèn)題日益嚴(yán)重[2-3]。離職意愿是一個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)變換其當(dāng)前工作的可能性，對(duì)實(shí)際離職行為有恰當(dāng)?shù)念A(yù)見(jiàn)性，是實(shí)際發(fā)生行為的前置反應(yīng)[4]。在職護(hù)士的持續(xù)離職不僅浪費(fèi)醫(yī)院招聘、培訓(xùn)護(hù)士所花費(fèi)的時(shí)間與高額成本，而且增加了留職護(hù)士的工作負(fù)荷，使臨床工作不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，影響臨床護(hù)理質(zhì)量，進(jìn)而影響醫(yī)院整體診療服務(wù)質(zhì)量[5]。為解決這一難題，研究者從不同角度調(diào)查研究影響護(hù)士離職意愿的因素并積極采取各種策略防止在職護(hù)士離職，并取得顯著成效。本研究對(duì)護(hù)士離職意愿的影響因素及其對(duì)策進(jìn)行綜述，旨在降低在職護(hù)士的離職率。

1 在職護(hù)士離職意愿的影響因素

1.1 個(gè)人特征

1.1.1 年齡和性別 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在職護(hù)士年齡與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，即年齡越小，離職意愿越強(qiáng)，20歲～30歲臨床護(hù)士尤為突出[6]。年齡小的護(hù)士年資低、工作經(jīng)驗(yàn)少、基礎(chǔ)知識(shí)薄弱，長(zhǎng)期機(jī)械性的重復(fù)護(hù)理常規(guī)操作，缺乏新鮮感與挑戰(zhàn)性，面對(duì)繁忙的臨床護(hù)理工作和復(fù)雜的人際關(guān)系，會(huì)產(chǎn)生逃避和離職想法。金曉晴等[7]的研究發(fā)現(xiàn)：男護(hù)士的離職意愿較女護(hù)士高，其原因在于傳統(tǒng)觀念和社會(huì)輿論的影響使其被女病人排斥、難覓配偶、其價(jià)值在工作中未得到體現(xiàn)和個(gè)人需要未能滿足、在醫(yī)院內(nèi)未被重視等。這提示護(hù)理管理者應(yīng)多關(guān)心低年資護(hù)士和男護(hù)士的心理狀態(tài)，及時(shí)疏導(dǎo)，豐富其工作內(nèi)容和范疇，根據(jù)其特點(diǎn)制定更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

1.1.2 學(xué)歷與薪酬待遇 有調(diào)查研究指出本科學(xué)歷護(hù)士離職意愿最高[8]，與楊惠云等[9]的調(diào)查結(jié)果一致。高學(xué)歷護(hù)士綜合素質(zhì)好、職業(yè)期望值高，但工作內(nèi)容、收入與低學(xué)歷護(hù)士等同，且未能得到領(lǐng)導(dǎo)著重培養(yǎng)和使用，心存屈才感和不滿。薪酬待遇一直是護(hù)士關(guān)注的焦點(diǎn)，收入越低的護(hù)士離職意愿越高[10]。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示：月收入<2 000元的護(hù)士離職意愿較月收入≥2 000元的護(hù)士高，其認(rèn)為所得報(bào)酬與其工作能力、內(nèi)容、強(qiáng)度、績(jī)效不成正比，護(hù)理工作付出與收獲嚴(yán)重的失衡導(dǎo)致在職護(hù)士離職意愿較高[5]。這提示醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合工作量及質(zhì)量等支付薪酬，實(shí)現(xiàn)績(jī)效和報(bào)酬掛鉤，提高在職護(hù)士工作積極性和滿意度。

1.1.3 職稱與工作年限 調(diào)查結(jié)果顯示：工作年限為6年～10年的在職護(hù)士離職意愿較其他工作年限的護(hù)士低，高年資護(hù)士、職稱為主管護(hù)師或以上職稱護(hù)士一般擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)或處于護(hù)理二線、三線，工作強(qiáng)度較低[5]，他們有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、牢固的人際關(guān)系、嫻熟的工作能力、系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，自身價(jià)值、骨干地位、成就感得到了充分尊重和體現(xiàn)，收入隨著職稱和工齡的增加而顯著升高[10]，因而離職意愿較低。

1.1.4 招聘類型與單位層次 隨著我國(guó)醫(yī)療體制的改革，聘用制護(hù)士已成為醫(yī)療戰(zhàn)線的中堅(jiān)力量[11]，其工作任務(wù)繁重、連續(xù)工作時(shí)間長(zhǎng)，在工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)及公積金等方面與正式編制護(hù)士有差異，這種心理失衡加劇了聘用制護(hù)士的離職意愿。此外，合同期越短的在職護(hù)士，其離職意愿越高[12]。調(diào)查資料顯示：三級(jí)甲等醫(yī)院的在職護(hù)士離職率普遍較低，這與三級(jí)甲等醫(yī)院起點(diǎn)高、見(jiàn)識(shí)廣、待遇好、優(yōu)越感強(qiáng)、發(fā)展機(jī)會(huì)多等顯著相關(guān)[12]。

1.1.5 婚姻狀況與工作家庭沖突 據(jù)調(diào)查顯示：已婚護(hù)士比未婚護(hù)士離職意愿高，護(hù)士工作家庭沖突與離職意愿呈正相關(guān)[12-13]，這一結(jié)果與國(guó)外研究結(jié)果[14]相似。我國(guó)在職護(hù)士絕大多數(shù)是女性，其結(jié)婚生子后需把大量時(shí)間與精力集中放在家庭上，但由于工作繁忙、任務(wù)重、班次輪換復(fù)雜，使其不能兼顧家庭，難以滿足家庭中的角色需求，從而誘發(fā)其產(chǎn)生離職意愿。

1.2 工作因素

1.2.1 工作滿意度 研究結(jié)果顯示：在職護(hù)士的工作滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，即工作滿意度越高，其離職意愿越低[15]，這與國(guó)外學(xué)者[16]研究結(jié)果一致。影響在職護(hù)士工作不滿意的因素主要包括薪酬待遇、職業(yè)認(rèn)同、發(fā)展前景等方面，當(dāng)其工作滿意度低會(huì)出現(xiàn)曠工、工作懈怠、工作疲憊，甚至?xí)霈F(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)，導(dǎo)致護(hù)理不良事件發(fā)生，進(jìn)而直接影響工作進(jìn)度、護(hù)理質(zhì)量、科室榮譽(yù)，甚至影響護(hù)理學(xué)科發(fā)展。護(hù)理管理者應(yīng)定期舉辦心理衛(wèi)生講座或座談會(huì)，與在職護(hù)士貼心溝通交流，從各方面給予其恰當(dāng)?shù)膸椭?，提高其工作滿意度。

1.2.2 工作壓力 近年來(lái)，隨著人們對(duì)健康的日益關(guān)注，護(hù)理工作已從最初單純的執(zhí)行醫(yī)囑轉(zhuǎn)變?yōu)闉椴∪颂峁┥眢w、心理、社會(huì)、文化的全面照顧[17]，這項(xiàng)復(fù)雜的護(hù)理工作不僅要求護(hù)士及時(shí)完成基礎(chǔ)護(hù)理，還要學(xué)習(xí)與病人及其家屬如何溝通，提供人性化和更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，加大了護(hù)理工作量，使護(hù)理人員身心疲憊。此外，護(hù)理管理者經(jīng)驗(yàn)型的管理風(fēng)格，使在職護(hù)士必須按其工作方式和流程進(jìn)行，兩者缺乏及時(shí)的溝通，使護(hù)士壓力大而降低工作熱情。

1.2.3 職業(yè)危險(xiǎn)性 除了常見(jiàn)的針刺傷、化療藥物潛在的職業(yè)危害、頸椎病、腰椎病、靜脈曲張等職業(yè)病以外，近年來(lái)，醫(yī)院還是一個(gè)暴力事件頻繁發(fā)生的場(chǎng)所[18]，暴力包括身體暴力和心理暴力(言語(yǔ)暴力)。有研究顯示護(hù)士離職意愿與所遭受的言語(yǔ)暴力、威脅、明顯的軀體攻擊顯著相關(guān)[18]。Sofield等[19]分析發(fā)現(xiàn)91%的護(hù)士曾遭受言語(yǔ)謾罵及人身攻擊，最主要的侮辱源是醫(yī)生，其次是病人、病人家屬、同事、領(lǐng)導(dǎo)，50%以上的護(hù)士不能恰當(dāng)應(yīng)對(duì)這些侮辱。此外，隨著醫(yī)患矛盾的日益嚴(yán)重，醫(yī)鬧、醫(yī)暴行為如推、打、踢等屢屢出現(xiàn)在醫(yī)療場(chǎng)所，使在職護(hù)士身體高負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)精神高度緊張，這種不安全感加速了在職護(hù)士離職意愿的產(chǎn)生。這提示相關(guān)部門應(yīng)制定相應(yīng)的制度和法規(guī)保護(hù)護(hù)士的合法權(quán)益，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)安全管理，增加在職護(hù)士臨床工作中的安全感，作好醫(yī)務(wù)人員的安全防護(hù)。

1.2.4 工作班次與夜班數(shù) 每個(gè)班次工作量大、連續(xù)工作時(shí)間長(zhǎng)、家庭責(zé)任感缺失，使護(hù)士身心疲憊，嚴(yán)重影響了家庭生活，28.00%的在職護(hù)士因工作量大會(huì)選擇離職[20]。調(diào)查研究顯示：護(hù)士值班次數(shù)越多，其離職意愿越強(qiáng)烈[12]，這與國(guó)外學(xué)者研究結(jié)果[21]一致。護(hù)士值班頻繁，負(fù)荷過(guò)重，破壞正常的生活規(guī)律，嚴(yán)重影響身體健康，因而選擇離職。這提示護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)科室人員情況，科學(xué)合理配置護(hù)理人力資源，合理安排班次及崗位工作，減輕在職護(hù)士的職業(yè)倦怠感。

1.3 社會(huì)支持與社會(huì)多元發(fā)展 研究結(jié)果顯示：護(hù)士離職意愿與其社會(huì)支持總體水平呈負(fù)相關(guān)，即社會(huì)支持水平越高的在職護(hù)士，其離職意愿越低[22]，這與AbuAlRub等[23]的研究結(jié)果一致。護(hù)理工作的社會(huì)支持應(yīng)包括家人與朋友、領(lǐng)導(dǎo)和同事、整個(gè)社會(huì)的支持，主要的支持來(lái)自家庭，所占比例為46.59%，朋友支持為28.73%，領(lǐng)導(dǎo)、同事、親戚為20.82%[24]。社會(huì)多元如社會(huì)安老院、福利院及社區(qū)護(hù)理等機(jī)構(gòu)的成熟發(fā)展，護(hù)士就業(yè)范圍和機(jī)會(huì)增多，更多護(hù)士選擇風(fēng)險(xiǎn)小、工作壓力小、社會(huì)地位高的職業(yè)，從而激發(fā)在職護(hù)士離職的意愿。此外，國(guó)外護(hù)士短缺的國(guó)家利用優(yōu)厚的待遇吸引高層次的護(hù)理人才，使我國(guó)的護(hù)理人員大量外流。

1.4 職業(yè)承諾 職業(yè)承諾是指?jìng)€(gè)人因?yàn)閷?duì)職業(yè)的認(rèn)同與喜愛(ài)而愿意從事該職業(yè)并愿意付出個(gè)人時(shí)間與精力的程度，高職業(yè)承諾的在職護(hù)士很少考慮離職行為[25]。護(hù)士的職業(yè)承諾是指護(hù)士對(duì)組織的一種責(zé)任與義務(wù)，也是組織穩(wěn)定和凝聚護(hù)士的一種手段，即護(hù)士的職業(yè)承諾越高，離職意愿越低[11]。護(hù)理管理者應(yīng)強(qiáng)化組織承諾，給予在職護(hù)士更多的人性關(guān)懷，激發(fā)其工作潛能，使其更具創(chuàng)造力與歸屬感。

1.5 其他因素 資料顯示：精神薪酬滿意度是護(hù)士離職的預(yù)測(cè)因素，護(hù)士在工作中的付出未能得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可，其必要的心理需求未得到滿足，會(huì)導(dǎo)致護(hù)士離職意愿增加[26]。還有研究結(jié)果顯示護(hù)理管理者的辱虐管理行為與護(hù)理人員的離職意愿呈正相關(guān)[27]。也有研究發(fā)現(xiàn)：護(hù)士所在不同科室對(duì)其離職意愿有顯著影響，在職護(hù)士離職意愿最高的科室是急診科，其次是外科，離職意愿最低的是手術(shù)室護(hù)士，這與科室工作壓力有關(guān)[28]。此外，“重醫(yī)輕護(hù)”現(xiàn)象依然很嚴(yán)重，護(hù)士晉升機(jī)會(huì)少、發(fā)展機(jī)會(huì)小，導(dǎo)致護(hù)士看不到職業(yè)前景而產(chǎn)生離職意愿。袁翠等[29]研究指出：角色沖突、期望匹配度、角色模糊等均是影響護(hù)士離職意愿的相關(guān)因素。

2 降低護(hù)士離職意愿的對(duì)策

2.1 醫(yī)院管理方面

2.1.1 注重管理方式的更新 管理者自身應(yīng)進(jìn)行階段性的自我小結(jié)，不斷深化人性化管理理念[30]，逐步提升自我領(lǐng)導(dǎo)力，心存危機(jī)意識(shí)，改善管理方法與技巧、培訓(xùn)方式，注重支持性和參與性護(hù)理管理，加大醫(yī)院輔助支持系統(tǒng)的信息化管理，如在醫(yī)院聯(lián)網(wǎng)狀態(tài)下編制護(hù)理信息系統(tǒng)軟件[17]；樹立“角色榜樣”，如定期舉行優(yōu)秀護(hù)士評(píng)選活動(dòng)、優(yōu)先表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)理人員；主動(dòng)融入護(hù)士隊(duì)伍中，多站在護(hù)士角度思考問(wèn)題，了解其心理狀態(tài)與自身需求，幫助其解決工作和生活中的困難，增加其歸屬感。

2.1.2 統(tǒng)籌管理 醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士培訓(xùn)，合理使用人力資源，實(shí)行分層級(jí)管理，最大限度發(fā)揮護(hù)理人員的潛能，正確引導(dǎo)護(hù)士作好職業(yè)規(guī)劃；可采用優(yōu)化彈性排班制度，公平分配班次，安排在職護(hù)士輪流休假或進(jìn)修學(xué)習(xí)；制訂民主、靈活的薪酬制度，如多勞多酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，確保護(hù)士收入與其付出相符;增加護(hù)理資源的開發(fā)，引入有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制等方式優(yōu)化管理，改善其不平衡狀態(tài)[31]，增強(qiáng)護(hù)士留職意愿。

2.1.3 提升護(hù)士社會(huì)地位 在醫(yī)院人事制度方面，尊重男女護(hù)士人格平等，切實(shí)保障聘用制護(hù)士合法利益，真正落實(shí)“同工同酬”“創(chuàng)先同爭(zhēng)”理念，盡可能保證合同制護(hù)士在社會(huì)、政治及經(jīng)濟(jì)上與在編護(hù)士的平等，以穩(wěn)定中堅(jiān)力量的可持續(xù)發(fā)展[5]。在臨床護(hù)理管理中，護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的情感支持和工具支持，通過(guò)媒體宣傳改善社會(huì)群體對(duì)護(hù)理職業(yè)的片面認(rèn)識(shí)[32]，增強(qiáng)護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感，減少離職現(xiàn)象的發(fā)生。

2.1.4 重視年輕、高學(xué)歷護(hù)士發(fā)展 管理者不僅要提高護(hù)理人員的物質(zhì)待遇，如增加夜班費(fèi)及加班費(fèi)、在編制方面增加正式編制名額、靈活運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和成就獎(jiǎng)勵(lì)等各種措施激發(fā)其工作熱情，還應(yīng)重視其精神需求，努力營(yíng)造一種和諧的、充滿正能量的、濃烈的工作及學(xué)習(xí)氛圍，增加愉快的工作體驗(yàn)。加強(qiáng)對(duì)年輕護(hù)士的培養(yǎng)，在專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能熟練的情況下，應(yīng)提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其積極參加繼續(xù)教育，為其建立清晰的、明確的、更具前景的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。充分重視高學(xué)歷護(hù)士的培養(yǎng)與應(yīng)用，為其安排能力相當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫灰园l(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，開發(fā)其潛力，促進(jìn)個(gè)人與護(hù)理事業(yè)的共同發(fā)展。

2.2 建立社會(huì)支持系統(tǒng) 社會(huì)支持系統(tǒng)是個(gè)人在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得他人的物質(zhì)幫助和心理支持[33]，主要體現(xiàn)在家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)情況、生活事件、社會(huì)地位等方面。大量研究表明：社會(huì)支持對(duì)個(gè)人身心健康有著直接的促進(jìn)作用，能夠緩解個(gè)體的心理負(fù)擔(dān)，消除心理隱患，使其全身心投入工作，增加其工作熱情和工作滿意度[34]。社會(huì)各界和醫(yī)院應(yīng)尊重護(hù)士的職業(yè)和地位，愛(ài)護(hù)和維護(hù)護(hù)士形象，充分肯定其工作中取得的成績(jī)，增強(qiáng)社會(huì)認(rèn)同感；家庭成員也應(yīng)該了解其工作職責(zé)與義務(wù)，給予更多的支持與鼓勵(lì)，爭(zhēng)取為病人提供更全面、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.3 注重自我調(diào)節(jié) 在高強(qiáng)度的工作環(huán)境下，在職護(hù)士更應(yīng)該堅(jiān)持正確的人生觀、價(jià)值觀，端正工作態(tài)度，注重自我調(diào)節(jié)，爭(zhēng)取同時(shí)協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系，使兩者均能良性運(yùn)轉(zhuǎn)；在職業(yè)危險(xiǎn)性防護(hù)方面，應(yīng)遵從安全操作規(guī)程，嚴(yán)格執(zhí)行安全技術(shù)方法，認(rèn)真接受安全監(jiān)督檢查，提高應(yīng)急能力；在工作壓力方面，應(yīng)及時(shí)尋求心理支持，加強(qiáng)心理訓(xùn)練，提高適應(yīng)能力、自身修養(yǎng)和心理資本[33]，學(xué)會(huì)換位思考，保持心理平衡，學(xué)會(huì)欣賞自己，補(bǔ)充新知識(shí)，學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)[34]，提升個(gè)人能力，適應(yīng)更高的工作要求。

3 小結(jié)

我國(guó)在職護(hù)士離職意愿與個(gè)人特征、工作因素、社會(huì)支持和多元發(fā)展、職業(yè)承諾等息息相關(guān)，要真正防止或減少護(hù)理人員離職行為，醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者必須借鑒國(guó)內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)，從大環(huán)境和在職人員實(shí)際情況兩方面入手，將理論研究和應(yīng)用實(shí)踐相結(jié)合，針對(duì)性地對(duì)各種影響因素進(jìn)行積極干預(yù)，切實(shí)保障在職護(hù)士的切身利益，減少在職護(hù)士的離職意愿，提高和完善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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(本文編輯崔曉芳)

Influencing factors and countermeasures of turnover intention of in-service nurses in China

Deng Jing,Gan Xiaoqin,Nie Zhirong,etal

(Daping Hospital Affiliated to Third Military Medical University of PLA,Chongqing 400042 China)

In view of status quo of in-service nurses’ turnover in china,the paper reviewed influencing factors of turnover intention of in-service nurses from personal characteristics,job factors,social support and social pluralism,occupation commitment,and put forward the countermeasures from hospital management,social support and personal perspective.In order to provide references for human resource managers,it taken targeted measures to reduce occurrence of turnover behavior and stable care team.

in-service nurses;turnover intention;influencing factors;coping strategies;job stress;occupation commitment;social support

鄧靜，護(hù)師，碩士研究生在讀，單位：400042，中國(guó)人民解放軍第三軍醫(yī)大學(xué)附屬大坪醫(yī)院；甘曉琴、聶智容單位：400042，中國(guó)人民解放軍第三軍醫(yī)大學(xué)附屬大坪醫(yī)院；羅羽(通訊作者)單位：400038，中國(guó)人民解放軍第三軍醫(yī)大學(xué)護(hù)理學(xué)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.05.004

1009-6493(2017)05-0526-04

2016-04-01；

2017-01-02)

引用信息 鄧靜，甘曉琴，聶智容，等.我國(guó)在職護(hù)士離職意愿的影響因素及對(duì)策[J].護(hù)理研究，2017，31(5)：526-529.