構建中國特色磁性護理工作環境的研究進展

李瑩

(天津醫科大學附屬腫瘤醫院 國家腫瘤臨床醫學研究中心 天津市“腫瘤防治”重點實驗室 天津市惡性腫瘤臨床醫學研究中心，天津 300060)

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構建中國特色磁性護理工作環境的研究進展

李瑩

(天津醫科大學附屬腫瘤醫院 國家腫瘤臨床醫學研究中心 天津市“腫瘤防治”重點實驗室 天津市惡性腫瘤臨床醫學研究中心，天津 300060)

磁性護理； 磁性醫院； 工作環境

Magnetic care; Magnetic hospital; Working environment

近年來，醫院護士的流動率逐年增加，護士離職加劇了護理人力資源的嚴重短缺，護理人員大流動導致了我國人力與物質資源的浪費。而磁性醫院能顯示出強大的群體凝聚力，吸引高素質人才，減少護士的流失，穩固護理隊伍，提供優質的護理服務，以此提高護理質量，并使護士和病人達到最高滿意度[1]。磁性醫院的概念產生于20世紀80年代，其認證計劃是由美國護士認證中心(ANCC)于1993年建立的。它是指醫院像磁鐵一樣吸引高素質的護士，從而為病人提供高質量的護理，取得最好的臨床效果，同時提供一個能體現職業和個人雙重價值的工作環境。磁性醫院的評審已經在許多發達國家中實行，并擁有一套健全的認證體系[2]，英國、加拿大、西班牙等國陸續開展了對磁性醫院和認證研究的嘗試，均獲得成效[3]。在市場經濟競爭的潮流下，我們也應該嘗試創建護患雙滿意醫院，營建“磁性”工作環境，現將磁性護理工作環境的相關進展綜述如下。

1 磁性護理工作環境相關概念

1.1 護理工作環境(Professional practice environment) 也稱專業實踐環境，是醫院管理實踐、護理人員配置、工作設計和組織文化的產物[4]。它既具有護理專業本質又具有工作環境特性[5]，既包括軟件環境：工作負荷，認可度，權利及保障，安全氛圍，職業文化與發展，也包括硬件環境：職業設備防護。

1.2 磁性醫院 20世紀50年代，美國護理人員協會(American nursing association,ANA) 因護理人力資源短缺，開始對護理工作環境的系統研究。1981年美國護理學會管理委員會專門成立了一個小組來研究影響醫院專業護理實踐系統發展的特征性因素。以Mcclure為代表的小組成員發現部分醫療機構建立的護理實踐系統對專業護士具有“ 磁鐵” 效應， 能夠在招聘和管理過程中吸引和留住具有良好專業素養的護士， 并為患者提供持續性高質量的護理服務，Mcclure等將這些醫療機構稱為“磁性醫院”[6]。有研究表明[7-8]：健康的工作環境，能降低工作疲潰感，有益于護理人員招募增加留職率和工作滿意度，提高護理工作和病人整體預后水平。

2 磁性醫院的基本要素

2.1 評審標準 磁性認證體系被認為是現今最恰當的為注冊護士提供的專業服務環境，推進素質及實踐能力發展，促進患者得到積極效果的認證系統[9]。該認證系統把磁性醫院的評價標準定為構成磁性力量的14個要素[10]同時也是其特征。主要包括：護理領導層的積極擁護，凝聚的組織結構，合適的分級管理方式，創造性的人事政策及程序，專業的護理模式，高效的護理質量，重視素質教育，可利用的專業資源及咨詢，自主權，醫院社區共發展，護士帶教，良好的護士形象，聯合學科應用以及專業發展[11-13]。

2.2 評價工具 磁性醫院的測評工具為磁性要素量表( Essentials of magnetism tool，EOM)。2004 年EOM正式形成，共54 個條目，由教育支持、醫護關系、同事的臨床能力、臨床自主權、護理實踐的控制、護理人力資源合理配置、患者至上的理念、管理者的支持8 個維度構成[14]。與2005年美國重癥護理協會[15](American association of critical care nurses，AACN)對于健康護理工作環境制訂的6項標準(充足的護理人員、護士獨立的決策能力、有技巧性的溝通、多學科協作的團隊、可靠的領導力和社會對護理人員的認可)基本相似。

2.3 基本要素

2.3.1 教育支持 在美國，專業護士所在工作機構(如醫院、亞急診中心、康復醫院等)的管理者需要遵守聯邦政府和州政府對護士畢業后進行繼續教育時間的規定，這些要求的制定主要是為了保證護理服務質量。很多州都需要護士畢業后的繼續教育達到一定學時或者取得一定的學分之后才能再次注冊護士證書。美國多所大學醫學中心支持并落實繼續教育項目，他們不僅為護士提供教育所需費用，還帶薪學習一周以示鼓勵，有的大學醫療中心甚至提供免費的繼續教育機會[16-17]。在美國，當護士獲得碩士學歷后可進一步獲得開業護士，并擁有處方權。

2.3.2 醫護關系 磁性醫院將醫護關系描述為5 種類型，分別為同事、合作者、師生、友好的陌生人和敵對關系。良好的醫護溝通是醫療安全及護理質量的重要保證，醫護人員必須擁有提供優質服務的意識，對待患者，一視同仁，不分貴賤，積極行使醫護職責。美國麻省總醫院[18]在美國多次被評為“最佳雇主”及“最理想工作地點”，其原因在于，聯合的醫護學科合作以及不同的技術領域和優勢的完美融合。

2.3.3 同事的臨床能力 Marlene 等[19]通過對14 所磁性醫院的2 355名護士進行研究，發現95% 的護士愿意與能勝任臨床工作能力的護士工作。由此表明，同事的臨床能力不足不僅降低護理質量，還影響其他護士臨床工作。磁性醫院更加重視護士的工作能力，通過專業學歷認證、同事認可等方面來評價臨床護士的工作能力。工作能力不佳的護士，將會被直接解聘，同時醫院創造各種條件來吸引和挽留高素質護理人才，建立以能力為梯隊的人才庫，發展提升整個護理團隊的工作能力。

2.3.4 臨床自主權 作為各學科群的組成之一，護士工作的自主權是在符合專業標準的基礎上得到允許和支持的[20]。美國醫生每天僅巡視患者一次，其余時間均由護士對患者進行照護以及病房管理。護士需要實時關注病人病情發展，制定相應護理計劃，磁性醫院更希望護士通過循證護理自主為患者提供優質護理服務。臨床護理專家(Clinical nurse specialists，CNS)善于及時發現并解決護理問題，在提供優質護理服務的同時，指導其他護士相關工作，完成各項操作，滿足患者多方面的需求，鼓勵護士參與臨床決策，從而提高臨床實踐水平。

2.3.5 護理實踐的控制 臨床護士對患者實行的相應照護應以多維的護理質量作為最終檢驗標準。磁性醫院要求以患者為中心，為患者提供高品質的護理技術以及高質量的護理服務作為第一要務。隨著醫療環境的改變，更多專家意識到，為員工提供一個合適的工作環境同時也是在為患者提供一個安全的就醫環境。

2.3.6 護患比例 美國法律明確規定了護患比例，且每4年根據就醫情況隨時進行相應調整。當護理人員配備充足，監護病房可根據患者病情，護患比例調整為1∶1～3；普通病房護患比例調整為1∶5或1∶6。磁性醫院具備全院護士后備池，可隨時根據患者意識及病情發展彈性排班，提供短期人力支持，滿足合適的護患比，減輕臨床護士的壓力，降低其疲憊感。合理的護患比例使得護士有更多的時間為患者提供健康教育以及生活活動指導，提高患者滿意度。

2.3.7 服務宗旨 磁性醫院要求護理人員在思想觀念和醫療行為上落實“以人為本，患者至上”的服務宗旨，其磁性體現在五個方面[21]：滿足患者需求，促進健康恢復的專業特性；集合愛心，耐心，專心于一體的專業者特質；多元化的專業功能；促進患者角色適應，提供優質護理，提升生活質量的專業效能和發展性的專業價值。

2.3.8 護理管理者的支持 作為護士的堅強擁護者和支持者，護理管理層必須具備豐富的知識，愿意承擔風險，通過各種平臺、架構支持護理專業的發展，提升護士形象，提高護理服務質量。同時護理管理者應不斷致力于人才建設與專業發展，制訂合理有效的護理人員職業生涯規劃，積極支持在職教育、繼續教育，鼓勵護士參加相關學術會議，重視護士個人成長和專業發展的需要，營造一個積極主動的專業發展氛圍[22]。

3 中國特色磁性護理工作環境的探索

3.1 合理的資源調整和職業生涯規劃，提高護士的滿意度 我國臨床護士的工作滿意度較低，與工作壓力呈負相關，其中工作負荷過重、醫療安全、薪酬及福利待遇偏低、護理人員緊缺是影響護士工作滿意度的重要壓力源。

3.1.1 團結臨床各職能科室，鼓勵聯合學科護理 為保證臨床工作的順利進行，醫院各職能科室應以“一切服務于臨床”為宗旨，落實行為，如：常規藥物按照一定基數進行配備，低于一定數量時藥劑科和后勤人員到科室進行補充。儀器設備定期檢查維修并儲存相應備用儀器，出現問題由相應人員及時處理。檢驗報告迅速準確，各科室之間建立良好的溝通協作模式，緩解護士工作壓力，促進臨床工作效率。鼓勵發展聯合學科的護理模式，打破醫生、護士和其他專業人員之間的醫療文化壁壘，將患者所需的各類專業人員納入合作團隊中，如營養師、藥劑師、心理咨詢師等。賦予團隊新的角色和功能，針對性，連續性的服務患者，提供優質護理，提升治療療效，促進健康恢復，提高患者滿意度[23]。

3.1.2 合理配備護理人力資源，將護士滿意度納入醫院考核指標 護理人才流失率逐年增長，高素質護士人才緊缺形成當今臨床工作的嚴峻形勢，如何合理的優化護理人員配置結構是廣大護理管理者應該研究和思考的問題。在優質護理服務的推進中，護理人員需要為患者提供連續、全程、無縫隙的整體護理，如為患者穿衣、梳頭、如廁等，這樣細致入微的護理固然能夠體現優質護理服務的內涵，但是長期面對高負荷的工作，一線護士難免對工作失去熱情和信心。有研究[24]表示，薪酬是決定工作滿意度的重要因素。所以，在現代醫院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬制度體系顯得尤為重要。如何合理調整護理梯隊人員，減輕護理人員負擔；制定合理的薪酬制度，提高護士工作滿意度，實現醫院護士雙贏局面是管理人員需要注意的問題。

3.2 構建豐富的信息網絡，促進人才與專業發展 隨著醫學科學技術的迅猛發展，護理學科的內涵和外延不斷拓展，因此，護理人員只有時刻更新觀念、拓展知識，緊密結合醫學發展的動態，積極了解本專業領域的新信息，掌握本專業的新理論、新方法和新技能，才能適應及促進護理學的發展。醫院應具有豐富的信息渠道，重視護士的教學活動和專業發展，采取一系列手段，開展護理教育活動，提高護士整體素質，護理專業技術水平，開拓眼界和思想，促進護理學科的發展。在社會經濟的持續發展和人民群眾健康需求的不斷提高的形勢下，一種專家型臨床護士即“ 專科護士”(Clinical nursing specialist CNS) 正日趨受到重視。“專科護士”除進行直接護理工作，還起咨詢、指導作用，其權威地位得到廣泛認可。目前，我國CNS 的發展尚處于萌芽狀態，培養了部分專科領域的高級護理人員，例如：腎病，糖尿病等[25]。

3.3 個體化拓寬護士職業生涯 生涯規劃理論起源于美國輔導教育學者Parson于1909年首次提出的職業一人匹配論，該理論強調個人的特質與職業選擇之間的關系，以協助個體適當選擇事業[25]。我國的職業規劃正逐步發展，涉及的領域較廣，然而，針對護士的職業規劃應該如何倡導卻鮮有報道。有研究者建議護理管理者應該全面了解護理人員的基本情況，以其最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據，設定不同的職業生涯目標[26]，促進人才及專業的雙向發展。如：將有較強的組織管理和活動協調能力的人才，朝護理管理者發展；將專業學識深厚，邏輯思維能力緊湊，具有創新精神的人才，立足護理科研進行強化；將善于交流親切耐心的人才，培養為新一代的健康教育使者。

3.4 構建安全的工作環境 盡管醫學科學技術飛速發展，不少以往視為醫學頑疾的疾患迎刃而解。但目前醫學領域依然充滿著未知和變數，許多醫學難題仍待于突破。患者來院就診，目的是治好病，但由于自身醫療專業知識的匱乏，很少會考慮到疾病本身和醫療技術的高風險及其局限性，一旦在診療過程中出現與其預期不符或者相反的治療后果，勢必會造成醫患關系緊張，甚至處于敵對狀態。加之有些傳媒為了增加其市場占有率，甚至扭曲醫療糾紛真相，隨意發揮以制造熱門話題，增加不良的輿論效果，再度激化本已十分脆弱的醫患關系，加深醫患矛盾。 為了保證醫療工作環境的安全性，部分醫院相應出臺“醫護防身術”、增加保安人員等措施。但“治標不治本”的措施也許能緩解一時，并未真正改變醫患矛盾本質。辜玉剛[27]提出：醫療應與多部門合作，政府不僅要改善民生，更要健全醫療服務體系以及出臺相關政策，保護醫療人員的安全；地方級醫院要分擔就診壓力，轉變就醫模式，各級資源共享，提高就診效率；重視溝通，滿足患者需求，重建醫患互信；新聞媒體部門要本著真實，客觀的態度報道實情。共同創造良好的醫療工作環境。

4 小結

美國磁性醫院的管理理念促使醫療機構的發展處于一個良性競爭的可持續循環狀態。盡管隨著優質護理服務的深入，我國護理事業取得了階段性發展，但依舊需要不斷拓展。構建安全的醫療服務環境，提升護理工作效率，提升護理人員自身價值，護理管理者們應該以磁性醫院為理論基礎，結合我國的國情，提供更多具有創新性和可操作性的干預方案，遵循馬斯洛的需求層次理論為廣大護理人員創建具有中國特色的健康護理工作環境。

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李瑩(1974-)，女，天津，本科，主管護師，護士長，從事臨床護理及管理工作

R471

A

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.01.010

2016-06-09)