論互聯網時代企業信息化人力資源管理

高 婧

（1.國核電力規劃設計研究院，北京 100095；2.武漢大學商學院，湖北 武漢 430079）

論互聯網時代企業信息化人力資源管理

高 婧1，2

（1.國核電力規劃設計研究院，北京 100095；2.武漢大學商學院，湖北 武漢 430079）

企業信息化人力資源管理模式是在互聯網信息技術條件下形成的一種具有時代特性的管理方式，它是現代科技進步的結果，是企業管理變革的需要，是技術與管理相結合的產物。信息化人力資源管理模式的產生不僅促進了企業人力資源管理日常事務和管理流程的變革，而且也對企業的管理思維、管理理念和管理戰略的變革產生了深刻影響。當前企業要充分認識信息化技術在企業人力資源管理當中的獨特優勢，在現階段人力資源管理信息化的基礎上大力破解相關難題，促進信息技術與企業人力資源管理的深度融合，在企業改革發展戰略的大格局下進一步重視和發揮信息化在企業人力資源管理中的突出地位和重要作用。

互聯網；人力資源管理；信息化

被譽為現代管理學之父的彼得·德魯克（Peter F．Drucker）曾說過：“企業只有一項真正的資源：人。”而國際商用機器公司的開拓者小托馬斯·沃森（Thomas Watson Jr.）則更加形象地表示：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。”這兩句管理學名言生動道出了人才對于企業發展的重要奧秘。在現代激烈的市場競爭環境中，人力資源是企業發展的首要資源，是企業不斷開拓壯大的根本力量。正因如此，實現科學高效管理企業人力資源，充分激發企業人才所蘊藏的巨大創造力，為企業發展提供連綿不斷的動力來源，提升企業在風云變幻的市場中的競爭力成為當今企業的一項重要戰略考量。事實上，管理活動是一種歷史范疇，與一定歷史條件下的生產實踐相聯系，管理思想和管理理論的形成也與時代特征密切相關。①回顧管理學的發展歷程，從19世紀末資本主義機器大生產背景下的科學管理理論和古典管理理論，到20世紀30年代興起的行為科學理論，以及到后來的戰略管理和文化管理等管理理論的產生和發展，我們便可發現每一歷史時期的管理理論和管理模式無不深刻地與該歷史階段的社會經濟條件緊密相連，有著鮮明的時代烙印。當今時代是一個變革社會，各種新科技不斷涌現，尤其隨著現代網絡信息技術的運用普及與知識經濟和全球化浪潮的沖擊，我國企業的經營環境正發生著巨大變化，而這些變化促進著我國企業人力資源管理模式變革。

一、信息化人力資源管理：內涵與源起

盡管信息技術近年來隨著網絡技術的發展而在一些大型公司的人力資源管理實踐中得以充分運用，但對于信息化人力資源管理的精準界定，目前理論界尚處于討論之中。總體來看，主要存在著兩種觀點。一種為“技術觀”。這種觀點側重于關注信息化在企業人力資源管理中的技術價值，重視信息化在“縮短管理周期”、“簡化管理流程”、“使工作流程化”、“降低人為干擾因素”、“加速事務性工作外包”等企業人力資源管理的事務層面的技術優勢。如有人認為：“人力資源管理電子信息化,是將先進的技術力量運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡項目，使人員管理流程電子化。”②其主要特征是運用計算機、互聯網以及數據庫等構建企業人力資源管理信息系統，實現企業人力資源管理的精簡和高效。與此不同，還存在著一種“戰略觀”。這種觀點認為信息化人力資源不是一種簡單的信息技術+管理，不僅是一種技術的運用，而是一種管理理念的革新，是企業管理流程的再造，與企業發展戰略相連。如有人認為：“人力資源信息化是指將人力資源戰略、流程與人員相結合，以改善人力資源服務，并且使人才與知識管理最優化的任何形式的信息技術手段。”③這種觀點突出了電子信息技術對于促進企業管理流程和管理模式再造的重要價值，因而“電子化人力資源管理本質上是借助網絡信息技術所形成的開放式的互動管理方式，打破了原有的官僚組織框架，消除了層級制的等級觀，更多地體現為員工分享與主動參與的開放式創新模式。”④以上兩種觀點雖側重于不同層面，但都強調了信息技術對于企業人力資源管理的重要價值。基于此我們認為信息化人力資源管理是由現代信息技術發展而產生的一種管理變革，它是信息技術與人力資源管理的深度融合與有機互嵌，是通過信息技術手段實現企業人力資源管理流程和事務的簡化，引導企業組織結構的優化與管理理念的重塑，從而更有效服務于企業發展戰略的一種管理模式。

與人類社會以往任何一次管理模式的變革一樣，信息化人力資源管理的興起有著特定的社會條件。信息技術的快速發展使得網絡化成為一個時代性潮流，網絡不僅方便了我們的日常生活，而且與各種傳統行業建立起密切聯系并廣泛應用于企業的生產經營管理銷售等領域，形成大量“互聯網+”的經營模式。互聯網的出現改變了人們的工作方式和組織形式。在傳統企業形態當中，員工在企業工作的時間和空間范圍基本長期固定，員工工作時間和企業組織邊界也都是明確的，企業通過一整套嚴密的規章制度對員工實行管理。在現代商業社會中，依靠單個企業實現技術突破、產品開發甚至整個產品的生產制造對于高新產業領域內的企業而言無疑成本巨大且更加困難。因此分工與合作成為現代商業的一種常態，而互聯網技術則為不同地區甚至不同國家之間的企業進行分工與合作提供了便捷。從而出現了企業間相互“利用網絡，把不同地區現有實物存在的資源迅速整合成一種沒有圍墻、無限介入、超越空間約束的臨時網絡組織，實現技術、資金和人才的資源共享、優勢互補，以最快的速度適應市場需求推出高質量、低成本產品的虛擬運作。”⑤在這種商業形式下，企業員工沒有固定的工作地點和時間限制，通過信息技術就可以實現相互配合與異地工作，企業的組織邊界開始虛化淡化，虛擬組織從而出現。同時在互聯網時代，不同于傳統企業朝九晚五的工作模式，知識經濟的興起也使得企業技術人才的工作形式變得更加彈性化，通過互聯網手段實現在家庭辦公已是一種新潮。隨著這種無邊界組織和彈性化工作形式的出現，傳統的依靠嚴密規章制度來管理員工的人力資源管理模式不適應知識型員工的工作特點和瞬息萬變的市場變化，缺乏靈活性與高效率，容易束縛員工的創造力與企業活力。因而作為適應企業外部經營環境和企業自身經營模式變化的一種管理變革，信息化人力資源管理應運而生，不斷發展，逐漸形成一種頗具時代特色的新型企業人力資源管理的理念和方法。

二、信息化人力資源管理是一種有效的管理模式

信息化模式是企業人力資源管理發展的時代呼喚，它在我國從無到有、不斷發展，不僅在具體流程和行政事務方面，而且在企業發展戰略層面促進了我國企業人力資源管理的的全新變革。

在事務流程方面的變革主要體現于以下方面：一是人員招聘。為企業招聘到合格的優秀人才是人力資源管理的一項重要職能。尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優秀的人才已成為企業生存和發展的關鍵，人力資源管理的吸納功能因此顯得愈發重要。⑥與傳統人員招聘方式不同，現代信息技術通過互聯網實現網絡化招聘，突破了空間和時間的限制。企業通過專業人力資源網站和自身信息門戶等互聯網平臺展示企業形象、發布招聘信息、進行能力測評、初步甄選以及網絡遠程面試，不僅擴大了企業招聘的范圍，有效增強了招聘實效性，幫助企業招聘到更優秀的人才，而且降低了企業招聘的人工成本，提升了企業招聘的效率。正因如此互聯網渠道將成為全球經濟一體化時代企業在全球范圍內招聘高級優秀人才的重要形式。二是人員培訓。人員培訓是企業人力資源管理的重要內容，是補充員工知識、更新員工技能、改善工作態度、培育企業文化、凝聚企業力量、形成競爭優勢、提升企業績效的重要途徑。現代社會知識更新日新月異，科技進步突飛猛進，企業要在激烈競爭的市場當中求生存謀發展，就要構建學習型企業，提升企業競爭力。而“在傳統的以面授教學為特征的學習模式下，企業培訓遇到以下典型矛盾：工作時間與學習時間的矛盾，經費投入與培訓費用的矛盾，培訓內容與培訓需求的矛盾。”⑦這些矛盾不利于發揮員工的學習積極性與主動性，同時企業由于高成本負擔往往難以提供高質量系統性的培訓資源，培訓目標大多僅停留于改善員工的工作技能，難以滿足現代企業培訓要求。而通過信息技術手段構建企業網絡學習課堂等網上培訓系統，對員工的價值理念、企業認同、專業技能和相關知識進行系統培訓和網上評估，同時增加在線答疑和學員研討等功能，則可以實現優質培訓資源的共享，激發員工學習的自主性，從而提升培訓效果。三是企業考核。信息化是促進企業信息公開透明，企業權力運行規范有序，企業監督民主參與，實現企業考核測評科學化民主化的有效手段。通過信息化建設促進企業人力資源管理電子化不僅有利于規范管理流程，避免權力運用的主觀性，同時可通過大數據手段對經營績效進行量化評價，實現人力資源管理的量化與精準，此外信息化平臺的搭建還為企業員工參與企業管理、監督企業事務，行使主體權利提供了網絡空間。四是員工交流。良好的溝通交流對于企業盈利和長久發展，對于營造和睦的工作氛圍和企業文化，對于促進員工身心健康發展，對于增進企業成員之間的互信與合作，對于提高員工對企業的理解與歸屬都有著現實價值。信息技術在企業人力資源管理方面的應用打破了企業傳統科層體制的交流弊端，“互聯網時代使人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對稱與信息的透明，使員工更能自由地表達自身的情感變化和價值訴求”。⑧除此之外，信息化技術還在企業人事檔案存儲、崗位分析、人員考勤、薪酬計算、人力資源規劃等方面發揮著獨特優勢。而信息化的這些便利使得企業管理體系能夠擺脫傳統官僚組織層級過多、效率低下的頑疴痼疾，促進企業管理體系更趨扁平化，人力資源管理的成本更低、效率更高，提升了員工的參與度滿意度和認可度。

信息技術不僅促進了企業具體事務流程方面的變化，而且也使企業人力資源管理從事務性管理向戰略性管理轉變。信息化手段將企業人力資源管理者從紛繁復雜而又瑣碎零細的事務性工作當中解脫出來，使其將更多的時間和精力用于根據企業總體戰略布局來進行人力資源戰略規劃工作，從而使人力資源部門成為企業文化的創造者、精神的引導者、力量的凝聚者、員工的激勵者、變革的推動者和創造力的激發者，成為企業不可替代的重要戰略部門。

三、促進信息化人力資源管理的進一步完善發展

企業要充分認識信息化技術的重要性，認清它在企業人力資源管理當中的獨特優勢，特別是要改變人力資源管理工作只注重日常人事管理而忽視人力資源戰略層面的傳統觀念。在現階段人力資源管理信息化的基礎上大力破解相關難題，促進信息技術與企業人力資源管理的深度融合，在企業改革發展戰略的大格局下進一步重視和發揮信息化在企業人力資源管理中的突出地位和重要作用。

更新觀念。信息化不僅直接作用于企業人力資源管理活動本身，而且要求人力資源管理思想和理念的變化。傳統企業人力資源管理更多以“事”為核心，用規章制度和崗位說明書限定企業人員的職責功能和行為規范，束縛了員工尤其是現代知識型員工的自主性和靈活性，容易使員工淪為按部就班、循規蹈矩、被動接受、缺乏活力的企業“機器人”，不利于釋放企業員工所蘊藏的巨大潛力和創造力。而在信息化人力資源管理條件下，隨著企業工作流程和組織結構的變化，企業的文化氛圍和價值觀念也發生著改變。“領導‘專治’的管理理念已不適應時代的要求，管理人員的職能，從以前的制度約束，變為相互理解、適度的引導與局和發展，員工成為幫助企業發展的‘合作者’角色。”⑨這就要求人力資源管理理念與時俱進，實現從傳統管理人的思維向現代服務人的思維轉變，利用信息技術的便利適當給員工放權，使員工成為具有一定自我決策、自我計劃、自我組織、自我實踐的自主人，讓員工在企業中的個人地位充分尊重，個人才干充分展示，個人價值充分體現，積極性主動性能動性創造性得到充分發揮，促進企業發展與員工自我實現的共贏互惠。要實現從傳統的經驗管理思維向現代的科學管理思維轉變。在既往的模式當中，人力資源管理者依靠自身的工作經驗和主觀判斷來進行管理往往帶有較強的主觀情感色彩和經驗主義，極易導致員工心理失衡，觸發團隊關系緊張，降低團隊的凝聚力和戰斗力。在信息化時代，企業人力資源管理要充分利用信息技術的優勢，實現管理流程的規范有序，管理結果的公開透明，促進企業管理公平公正，同時要充分利用大數據挖掘企業人力資源管理背后的內在特征和發展趨勢，為企業人力資源戰略決策提供科學依據，提升企業人力資源管理的科學化水平。此外還要實現從封閉管理思維向開放管理思維轉變，從 “為我所有”向“為我所用”的人力資源管理模式邁進，充分發揮網絡優勢積極利用企業外部人力資源。

完善保障。首先是構建既懂技術又懂管理的企業人力資源管理隊伍。在當前企業人力資源管理信息化的實踐當中存在著信息技術人員與管理人員相分離相脫節的狀況。懂技術的信息化人員常常成為安裝軟件、清除故障，確保企業信息系統正常運行的輔助人員，難以深入參與企業人力資源日常事務管理、組織結構變革、企業文化建設和人力發展戰略規劃等管理活動。事實上，信息技術本身只是一種優化企業人力資源管理的工具和手段，其只有在對企業人力資源管理事務和管理流程有著深入了解的基礎上才能發揮好其服務管理的功能。因此企業人力資源管理信息化要促進技術與管理的融合，要通過招聘培訓選拔等方式讓具有信息技術知識的專業人才直接參與企業人力資源管理的實際過程，培養既有技術基礎，又有管理理念、創新意識和戰略思維的復合型專家型人力資源管理隊伍。此外要完善與信息化相適應的企業人力資源管理軟硬件配置，要注重企業信息化基本設施的提檔升級與更新換代，在提升企業人力資源管理信息化服務能力的同時確保企業信息安全。企業人力資源管理信息化建設不是一勞永逸的，而是隨著企業發展和技術更新不斷換代升級，改良完善。這就要求企業管理者對信息化建設高度重視，為企業人力資源管理信息化建設提供必要的資金支持，為企業人力資源管理信息化建設提供堅實基礎。企業人力資源信息系統不是一個買來就用的軟件產品，其部署和安裝是供應商與企業相互規劃，系統實施，反復調試和不斷改進的復雜合作過程。供應商的系統開發和后期服務能力直接關乎企業人力資源管理信息化的質量。因此企業應根據供應商的技術能力和實施經驗選擇合適的合作伙伴，確保其產品與公司實際人力資源管理業務的匹配性與兼容性，真正發揮信息化在改進企業管理中的重要作用。

流程再造。企業的組織結構和管理流程對于企業的內部管理效率和外部適應能力有著重要影響，尤其是“隨著企業規模的壯大和涉及業務領域的不斷擴張，集團化成為很多企業發展的必然趨勢，是否能夠有效發揮集團化的優勢，集團的流程與管理起著決定性的指導作用。”⑩在傳統金字塔形的科層式企業管理體制下，企業縱向管理層級過多，橫向部門壁壘森嚴，信息在企業不同層級和不同部門之間傳播不暢，流通緩慢，既使得上層決策信息不能及時下達到企業一線，又影響到不同職能業務部門之間的良好合作，降低了企業內部之間的相互協同與配合，還降低了企業對外部環境的反應，既浪費人力物力，增加企業溝通和運行成本，又導致企業處于低效運轉狀態。因此企業要以人力資源管理信息化建設為契機推進企業組織結構改革和管理流程再造，提升各部門之間的協同性和整合性，暢通企業內部之間的信息傳遞和溝通機制。要推進企業管理結構扁平化和網狀化。扁平化組織不同于強調維護穩定、層層控制、絕對服從的官僚制結構，它強調每個員工都是企業的信息中心，尊重員工的自我管理和自主創造能力，注重企業對市場的適應性。推進企業組織結構扁平化和網狀化要以信息技術為手段，科學設計企業管理結構，清除重復和無效的管理環節，簡化辦事流程和執行程序，合并業務相近性質相同的管理職能和部門，同時實行權力下放，合理授權，減少不必要的層級，縮短決策層與一線操作層之間的縱向“指揮鏈”，適當擴大管理幅度，從而實現管理結構的精簡和高效運行。要促進企業內部各部門之間的相互聯系，破除部門壁壘，改變傳統各業務部門之間相互隔離，相互獨立的狀況。此外，要根據新時期知識型員工的工作特點和遠程辦公的現實情況推進企業管理制度的柔性化，通過信息技術完善虛擬組織和彈性工作形式下的新型人力資源管理模式。總之就是要實現信息技術與管理組織和流程的深度融合，通過信息化實現企業組織結構和流程變革，又通過組織結構和流程的變革來鞏固信息化，從而讓信息技術在提升企業管理當中發揮更大更深更久的意義。

注 釋：

① 姜杰：《西方管理思想史》，北京：北京大學出版社，2011年版，第1頁。

② 葛芳，吳二剛，周鵬飛：《人力資源管理電子信息化在中國企業的應用現狀分析及對策研究》，載自《生產力研究》，2006年第2期。

③ 孫艷，趙俊杰：《我國企業人力資源信息化管理》，載自《中國人力資源開發》，2007年。

④ 李晉，劉洪，劉善堂：《“互聯網+”時代的電子化人力資源管理：理論演化與構建方向》，載自《江海學刊》，2015年第6期。

⑤ 李國棟：《信息時代的虛擬企業管理》，載自 《科技進步與決策》2001年第5期。

⑥ 董克用：《人力資源管理概論》，北京：中國人民大學出版社，2011年版，第189頁。

⑦ 黃勇，牟艷娜：《網絡培訓服務系統：推進企業培訓變革的源動力》，載自《中國遠程教育》，2010年第1期。

⑧ 彭劍鋒：《互聯網時代的人力資源管理新思維》，載自《中國人力資源開發》，2014年第16期。

⑨ 褚吉瑞：《“互聯網+”時代的人力資源管理變革與創新》，載自《經營與管理》，2015年第12期。

⑩ 季宇棟：《區塊鏈與企業流程再造的實踐》，《載自信息技術與標準化》，2017年第3期。