行政事業單位人力資源管理存在的問題及對策

粟雪

摘要：當今，社會主義市場經濟發展迅速，人力資源管理在行政事業單位中扮演著重要的角色，是行政事業單位發展動力的源泉，許多行政事業單位競相將人力資源管理提高到戰略的高度。但是現階段我國行政單位和事業單位的人力資源管理體系還不完善，存在一定問題。各個行政事業單位要結合自身實際情況，對人力資源管理中存在的問題進行分析和解決，切實發揮人力資源管理的作用。

關鍵詞：行政事業單位；人力資源管理；人才競爭；績效考核

中圖分類號：F40 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2017）01-0151-02

一、前言

行政單位是指進行國家行政管理、組織經濟建設和文化建設、維護社會公共秩序的單位，主要包括國家權力機關、司法機關、行政機關、以及實行預算管理的其他機關、政黨組織等。事業單位，是指國家以社會公益為目的的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、文化、科技、衛生等活動的社會服務組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機構的分支。行政單位和事業單位統稱行政事業單位。在我國，行政事業單位數量龐大，在行政事業單位上班的員工也人數眾多。

人力資源管理，是指在人本思想與經濟學的指導之下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對單位內外相關的人力資源進行有效的管理，以滿足單位當前以及未來發展的需要，一方面保證單位目標實現，另一方面保證單位成員發展的最大化的一系列活動的總稱。當今，社會主義市場經濟發展迅速，人力資源管理在行政事業單位中扮演著重要的角色，是行政事業單位發展動力的源泉，許多行政事業單位競相將人力資源管理提高到戰略的高度，因為對于行政事業單位而言，人力資源管理的水平高低直接影響著行政事業單位能否更好地發揮其應有的價值。行政事業單位首先要從戰略的高度，明確人力資源管理的價值，積極發揮人力資源的作用，推進組織目標與職工個人目標的實現；其次要有效地提升職工的個人綜合素質，促進組織的穩定發展；最后要能夠在組織內部構建相應的管理機制，應對市場的發展變化，提升組織對于市場環境的適應力。

二、行政事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念相對落后

現如今，我國一部分行政事業單位的人力資源管理觀念還相對落后，受傳統管理思想的束縛，沒有把人才建設與整個行政事業單位的長遠發展相結合，與社會主義市場經濟的發展不相適應，特別是在一些基層事業單位，對人力資源管理的重視程度嚴重不足，分工不明確、“大鍋飯”的思想盛行，造成一部分工作人員在工作中缺乏積極性，責任意識淡薄，服務觀念薄弱，缺乏創新意識。有些行政事業單位甚至還存在“無過便是功”的思想理念。這些都使得行政事業單位的人力資源得不到正確高效利用，不能和先進的管理理念相結合。這些錯誤的人力資源管理理念嚴重地影響著行政事業單位人力資源管理的發展。與之形成鮮明對比的是企業中的人力資源管理，如今大部分企業已經建立起科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，構建了多元化的薪酬分配機制，形成了一套較為完善的管理機制，把人力資源管理的效能發揮到最大。我國的行政事業單位應該多向企業學習，加快人力資源管理的改革建設。

（二）人力資源管理的體系不完善

人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質測評、培訓和招聘等。在我國一部分行政事業單位中，并未制定明確的員工薪酬考核標準、績效考核、素質測評、培訓計劃及招聘任用條件等制度，使人力資源管理的作用難以彰顯。以績效考核為例，績效考核是人力資源管理的重要構成部分，在調動員工工作積極性、激發員工潛在能力方面起著舉足輕重的作用。但在我國行政事業單位的考核中，經常以“德、能、勤、績、廉”或者“優秀、合格、不合格”這種籠統的詞語來概括評價一個員工工作水平與工作能力的高低以及對單位做出貢獻的大小，無法量化到具體指標具體數據，使得不同類型的人才、不同層次的員工的績效考核無法詳細區分，造成概念模糊，不利于提高員工積極性。

（三）招聘程序有待改良

招聘是指企業或行政事業單位為了發展需要，根據人力資源規劃與工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力、有興趣到該企業或行政事業單位任職的人員，并從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘合適的人才到相應的崗位工作，是人力資源管理中非常重要而關鍵的一步。但現如今，很多行政事業單位的招聘工作受歷史原因與體制等多方面的影響。在人才選拔的機制上相對混亂，招聘的人才不能很好地與行政事業單位的實際需求相匹配。一方面，行政事業單位對人員管理方面的約束較多，致使人才流動性差，造成單位需要的人才無法及時得到引進，招聘的人才又無法與本崗位職責相匹配的尷尬局面。另一方面，在很多行政事業單位的招聘過程中，負責招聘的人員更多地把關注點放在學歷、考試分數等應試能力的高低上，而忽略了對招聘人員性格、興趣、實踐能力等具有自身特點及個性的考驗，忽略了招聘人員的性格特點與招聘崗位的對應性的考驗。而在實際工作中，恰恰是員工的自：身特點和個性決定了他能否迅速融入單位環境與同事和睦相處。能否任勞任怨地辛勤工作、能否在處理單位事務中隨機應變得心應手。

（四）管理者素質有待提高

管理者是指在組織中直接監督并指導他人工作的人，管理者利用其所在職位與自身知識水平，影響該組織的經營成果并對組織發展負責。在行政事業單位中；管理者的個人素質和管理水平的高低對整個單位管理工作的效果起著至關重要的作用。一個好的管理者要積極學習提升自我，與時俱進地更新管理理念，嚴于律己。給員工樹立一個好的榜樣，正確地引導員工、激發員工潛能，使得員工更有凝聚力、更有活力、更有團隊精神。在現階段我國行政事業單位中，很多管理者把工作重心放在一些瑣碎的具體事務上，甚至是忙于一些個人事務，不注重自身管理能力和管理素質的提升，缺乏先進的管理理論，忽視員工潛力的開發與團隊文化的建設。管理者在規范自身行為的同時，最重要的一項工作便是管理人才團隊。自身水平高低只是管理者素質的一方面，管理者的素質更多的是體現在如何管理和引領高效的人才團隊，而這恰恰是目前很多管理者所缺乏的。

三、行政單位和事業單位解決人力資源管理問題的對策

（一）改變管理理念

從上文不難看出，我國一些行政事業單位的管理理念過于落后，急需改變。單位的快速發展，來源于管理理念的改革與創新，發展是硬道理，舊的觀念、舊的想法需要摒棄，新的思想、新的理念必將取而代之。與各種實體企業相同，員工同樣是行政事業單位的核心競爭力，尤其是有經驗、有能力、專業強的員工。這就需要行政事業單位的管理者改變管理理念，堅持“以人為本”的人力管理策略，注重人才的開發，切實轉變觀念，從根本上引進和學習新的、更符合時代發展要求的人力資源管理理念。行政事業單位只有通過不斷地更新管理觀念，促進改革，積極創新，增強自身的實力，才能使單位的整體素質不斷提高。

（二）完善人力資源管理體系

從行政單位和事業單位的實際工作和未來發展規劃出發，合理制定出一套完整的具有規范性和制度性的人力資源體系，注重對員工能力的開發，建立起符合中國國情的、具有可操作性的人力資源管理體系。明確員工的薪酬考核標準、績效考核標準、素質測評依據、培訓計劃及招聘任用條件，使得員工的每一項考評得以量化，用數據說話。同時，重視對新的人力資源管理體系的評估與反饋，加強與員工的交流溝通，及時對員工普遍反映的不合理的地方進行改進，使單位管理制度人性化，使員工獲得更好的工作體驗。

（三）完善招聘制度合理選拔人才

完善行政單位和事業單位的招聘制度，對不同崗位的招聘，依據崗位自身特點，設置不同的招聘方法：使得適合此崗位的人才被最大可能地挖掘出來。不能使招聘過程流于形式，應把招聘重點放在被招聘人員的綜合素質的選拔上，而不是單純看重學歷、考試分數等應試能力的高低，重視面試環節，可設置與未來工作相關的一些開放性問題供面試者回答，從而考察面試者的整體素質，力求招聘到與空缺崗位相匹配的人才。嚴肅招聘紀律?？茖W制定招聘辦法，做到寧缺毋濫，杜絕徇私舞弊現象，設置一套完整的招聘監管制度，使得招聘過程公平、公正、公開，招聘結果透明化，維護社會公平。

（四）提高管理者素質

行政單位和事業單位應該有意識地加強對管理者的培訓，開展定期與不定期的集中培訓與自主學習。并且在每次培訓學習結束之后組織考試，檢驗學習效果，對不合格的管理者采取懲罰措施。外部的培訓不是萬能的，作為管理者自己也應增強學習意識，充分認識到管理理論的學習對管理工作的積極作用，樹立終生學習的觀念。

四、結束語

根據以上分析，我們可以看出現階段我國行政單位和事業單位的人力資源管理體系還不完善，存在一定問題。人力資源管理規定著行政事業單位人力資源開發、使用和激勵的大政方針，服務于單位的總體發展戰略，保證單位機構的高效運轉和單位職能的正常發揮。在當今社會，人才是核心競爭力，而人力資源管理更是決定單位發展的根本保障，完善的人力資源管理體系會給單位長遠發展提供強大的動力。所以，各個行政事業單位要結合自身實際情況，對人力資源管理中存在的問題進行分析和解決，切實發揮人力資源管理的作用。

[責任編輯：龐林]