淺析企業管理活動中的公平正義

黃庭堅

摘 要 以價值判斷為主或者以事實陳述為主，馬克思和胡錦濤關于企業管理活動的話語體系有明顯的區別。生產組織活動、利益分配活動、思想控制活動是企業管理活動中的三項主要內容和程序，法律規范、生產力水平、主觀認知是評價公平正義的三項主要標準。對企業管理活動中有沒有公平正義的主要分析結論認為：生產組織活動以提高勞動效率、提升生產力水平為公平正義；利益分配活動和思想控制活動要以企業員工的認可和接受為公平正義，否則就是非公平正義的；每個企業管理活動的當事人擁有價值評判的權利。

關鍵詞 企業管理 企業管理活動 公平正義

一、處理問題的兩種角度

馬克思曾用“盜竊”“偷竊”“竊取”“奪取”“搶劫”“掠奪”“篡奪”“榨取”“詭計”“吸血鬼”等很多類似詞匯來描述資本家對工人的剝削，并曾強烈譴責資本的貪婪本性。他強烈譴責資產階級“用公開的、無恥的、直接的、冷酷的剝削代替了由宗教幻想和政治幻想掩蔽著的剝削。”[1]馬克思認為工人的活勞動在雇傭勞動制度中的意義在于“它使對象化的死的勞動增值價值，賦予死勞動以活的靈魂，但與此同時也喪失了它自己的靈魂，結果，一方面把已創造的財富變成了他人的財富，另一方面只是把活勞動能力的貧窮留給自己。”[2]他指出資本和勞動這種關系的后果是兩極分化越來越嚴重，資本家和工人間的鴻溝也越來越大。馬克思揭示了剝削的根源在于資本主義私有制度：“所有權在資本方面就辯證地轉化為對他人的產品所擁有的權利，或者說轉化為對他人勞動的所有權，轉化為不支付等價物便占有他人勞動的權利，而在勞動能力方面則辯證地轉化為必須把它本身的勞動或它本身的產品看作他人財產的義務。”[2]

2010年，中共中央總書記胡錦濤在全國政協十一屆三次會議民建、工商聯界委員聯組討論時講話說：“多年來，非公有制經濟在保障和改善民生方面發揮了重要作用。特別是面對國際金融危機沖擊，許多非公有制企業在自身經營遇到困難的情況下，仍然顧大局、講奉獻，自覺堅持不裁員、不減薪，積極緩解嚴峻就業形勢、維護社會和諧穩定，用實際行動為黨和政府分憂。今后非公有制經濟應該更加主動地為保障和改善民生多做貢獻。要積極開辟就業領域，創造更多就業崗位，吸納更多勞動者就業，尤其要對高校畢業生、農民工、就業困難群眾給予特別關照，為保持國家就業形勢穩定作出貢獻。要積極構建和諧勞動關系，按時發放員工工資，及時足額繳納各種社會保險，切實加強勞動安全保護，不斷改善員工工作生活條件，自覺保障員工合法權益。”[3]

從實證的意義上來說，當代中國的非公有制經濟中，資本主義經濟的剝削屬性沒有變。時隔百年，馬克思的經典分析和道義譴責仍然是有效的，而當今中共中央領導人的衷心表揚和殷切希望也是適用的，但是話語體系已經發生顯著轉換。

為何會如此？

當代中國，馬克思主義遭到一定冷遇，究其原因與它強烈的道義譴責、價值評判、價值訴求傾向有很大關系。例如，剝削的立場觀點和角度，不僅資本家不喜歡聽，員工也不見得歡迎講。一定程度上，馬克思主義只存在于學者的世界中，而沒真正進入當代工人世界。而領導人選擇“客觀”語氣也是希望政府能因此有更好的受歡迎度和傳播效果。

由此，本文主要以事實分析為主，輔以價值判斷——實際上摒棄和拒絕價值判斷是不可能的——對現代企業管理活動中有沒有公平正義、如何評價現代企業管理活動等問題進行分析和探討。

二、企業管理活動

在人們經濟活動的表象中，人們的貧富差距很大，對待收入的看法不盡相同，工作能力各有差異，對自身遭受的公平正義對待和社會中的公平正義現象的看法更是觀點不一。

從企業的來源來說，參與這種組織形式的人被稱為企業（公司）人，而企業人又被分為兩類：一類叫企業家，另一類叫企業員工。在馬克思主義的語境中，這兩類人又叫資本家和無產階級工人。如果進一步細分，中間還有一類企業管理者，他們或歸屬企業家，或歸屬員工。

企業家的主要目標當然是賺錢，其他目標都是從屬。因此，企業管理活動具有明顯的、強烈的經濟性。需要強調的是，因為原則上公有制企業實現了勞動和生產資料的統一，員工和主人的統一，產品生產和產品分配的統一，本文主要探討的是非公有制企業管理活動的公平正義性。同時，本文所稱的企業管理活動僅指企業內部管理活動。

三、公平正義理念

人類社會共同體經過長久的教訓和經驗之后普遍認識到：應當給予每個個體以生命權和生存權，否則將影響和威脅人類整體的延續。人的生命權和生存權毫無疑問是排在第一序列的基本權利。然而，占用生產生活資源的多寡可以表明生存權利的實現可能性和程度高低，它被用來作為劃分根據，人們自動地區分為生命權、生存權的要求者和生命權、生存權的給予者。

于是，權利要求者發明了公平正義理念以向權利的給予者進行制約、博弈和規范，保障社會分裂和社會矛盾不至于超出限度。同時，權利的給予者也發明了相應的公平正義理念對權利要求者進行回擊，以便實現意識形態控制。

通過以上對公平正義特征的概括描繪，筆者總結認為判斷企業管理活動是否是公平正義的，可以遵循以下三個標準：

一是要符合當時當地的社會法律規范；二是要符合當時當地的生產力發展水平；三是要符合當事人的主觀認知和感受。

四、具體分析

企業管理活動的主體是企業的所有者即企業家，及其代理人企業管理者群體。有的企業家直接參與企業管理活動，對于不直接參與企業管理活動的企業家，他所選取的代理人也總是可以完全充分地體現和實現他的立場、意志和利益，所以，稱企業管理者也即同時包含了他背后的企業家。企業管理活動的對象和客體是企業員工，包括無任何行政職位的員工和不屬于企業所有者的企業管理人員。一部分企業管理者因此具有了雙重性：他既是企業管理主體，又是企業管理客體。表面上看他實現了自由的自我管理，但他不僅是身不由己的管理主體，而且也是身不由己的管理客體；他的主體活動貫徹的是企業家的意志，他的客體活動遵從的也是企業家的意志，他被企業所有者的手籠罩著、控制著。按內容和過程來說，企業管理活動可分解為生產組織活動、利益分配活動和思想控制活動。下面對這三部分分而述之。

以管理者為主體的企業管理活動的第一個領域是組織企業員工進行生產勞動，實現產品的生產、流通、交換、消費，完成一個產品生命周期。在市場經濟競爭中，企業存在目的的實現離不開效率。因此，組織生產勞動的過程也是以提高效率、提高勞動生產率進而提升生產力水平為核心的過程。這種對生產環節組織管理的效率追求本身是與人類社會發展規律相契合的，人類整體生活水平的提升是以人類勞動生產率的提升為前提和基礎的。在一定的條件下，如果能生產出更多的產品，那么生產力水平就是提高了，這就更能滿足人類需求和促進人類利益。那么這種對效率的追求對人類整體來說就具有理所當然的公平正義性，而具體到單個的企業，它對效率的追求無疑也因此富有公平正義性。進而，企業管理者以追求提高勞動生產率為目的而制定的要求企業員工必須遵守和執行的企業管理規章制度和企業管理的方式和手段從這個意義上講也沾染了公平正義性；相反，當有些企業的規章制度和管理方式、手段與一般社會生產效率相比沒有提高反而是降低了，那這種企業管理活動對人類社會整體利益而言就不再具有公平正義性。因為它使用了社會性的生產資源，卻沒有給社會提供它應當提供的產品，它的生產力是低于社會平均生產力水平的。而這種導致效率降低的企業管理活動對企業管理者和企業員工來說不論是增加了個體利益還是遭到了損害，從社會整體的角度來講，這種個體的得失都不再具有公平正義性；雖然你的一切生產組織管理活動都合法，相比而言你的產出少、生產力水平低，那么你的存在就是非公平正義的。當然，可以采取各種方式方法來提高勞動生產率，但如果采取提高勞動強度的方法，必須把勞動強度控制在員工可承受的合理范圍內，不能造成不應有的損害。法律規范一般保護勞動者的健康不受損害而對此進行約束，否則這種方法的使用雖然能夠促進企業和社會利益，但它是以犧牲勞動者的身體機能為代價的，違反了相關法律規范，那么對企業勞動者和社會而言就都是非公平正義的。

以管理者為主體的企業管理活動的第二個領域是利益分配活動。當企業產品完成一個周期之后，企業利益產生了。管理活動對利益是如何產生的不感興趣，管理活動強烈感興趣的是對利益的分配，這是企業家孜孜以求的東西。企業管理者對利益進行分配的權力來源于企業家，來源于企業家的早期投入。誰給“我”的權力“我”就要對誰負責，于是，企業管理者把大頭的利益以分紅的形式給了企業家，聲稱這是資本應得的；把小頭的利益以工資的形式給了企業員工，聲稱這是勞動應得的；把一部分利益留給了自己，他有時覺得“欺上瞞下”是可行的，聲稱這是管理活動應得的。企業管理者有時忘記了自己的利益立場，迷失了自己是屬于企業家還是企業員工，或者兩者都是，或者兩者都不是，陷入了一種幻覺。他覺得自己實施的利益分配活動是最能促進企業整體最大化利益的，是中立的、客觀的、公平正義的，因為其他企業也都是這樣做的，整個社會都是這樣。企業家對此分配結果很滿意，他日益富，覺得這是公平正義的；企業員工對此分配結果不滿意，他日益貧，不聽企業管理者如何辯解，總覺得分得的利益太少這與付出不相稱，是非公平正義的。然而，法律規范不管這兩類群體主觀上是喜是憂、是好是惡，它出示了自己的制約，它客觀、冰冷而現實地說：凡是在我法律規定的范圍內進行的利益分配活動，而沒有違反我的相關規定，那么這種利益分配活動就是公平正義的，否則相反。

以管理者為主體的企業管理活動的第三個領域是企業思想控制活動。管理者單靠規章制度、工時、工資等硬的一手進行企業管理是不夠的，這要受到國家法律法規的限制，效果并不見得好；管理者通常還會采取軟的一手，即企業文化之類的意識形態的東西，通過例會、宣誓、唱企業之歌、績效考核、淘汰考試等一些活動儀式，來培育員工一種熱愛工作、熱愛企業的積極忠誠的情感意識。一方面，這種情感意識會轉化為動力和干勁，體現在員工工作中勞動生產率的提高；另一方面，會轉化為興趣愛好，體現為員工自覺、自愿、自動地加班和把原本屬于自己的業余時間也用來做跟工作有關的事情。于是員工一天到晚都會想著工作、工作、工作，從路上到勞動場所，從吃飯到住處，員工會一直想著工作，“我”要把工作干好，“我”要把工作干得更好，“我”比別人努力，“我”要受表揚，“我”愛加班。“不計薪酬、不分晝夜”是這種企業意識形態宣傳、灌輸、控制的典型的、極致的口號。①管理者不但要倡導本企業的意識形態，而且還要打擊反對者的意識形態，維護企業文化的一元性、純潔性和主導性。如果哪個員工經常散播馬克思主義剝削、壓迫、奴役、掠奪、榨取、剩余價值論、勞動價值論等不和諧的理論觀點，那么他會被視為消極分子、搗亂分子、破壞分子，早晚會遭到清除出企業員工隊伍的命運。當洗腦與反洗腦的意識形態斗爭明顯地或隱晦地、劇烈地或輕微地呈現出來時，生產力和法律規范有時候是插不上嘴的。那么，當員工覺得自己對目前的工作和目前的企業是真愛而真的不計薪酬、不分晝夜地拼命工作勞動時，他內心里同站在旁邊看著的管理者一樣，一定也是充滿貨真價實的公平正義感的。于是，企業的這種思想控制活動也就是公平正義的。

五、進一步分析

我們需要進一步考察以判斷公平正義的三個標準，以及可能面臨的后續問題。思想和實踐一樣，不能停止和停滯不前，要順著邏輯往前走下去。

首先，我們來考察企業管理活動中公平正義的法律規范標準。企業為賺錢的目的被企業家創辦起來了，員工為獲取工資的目的加入到了企業中，是各取所需，是被法律規范認可的。但這里存在兩種情況，一種是法律所認可的也是全民所認可的；另一種是法律所認可的不表示其他民眾也認可，僅表示法律制定者的認可。后一種情況只表明了這是法律制定者的公平正義觀，如對私有財產的確認和保護，再如公司法中對公司活動的相關規定，如勞動法中對資本和勞動的權利義務的規定，這樣做了就是公平正義的，不這樣做就是非公平正義的。

因而，當胡錦濤對非公有制經濟人士說要“按時發放員工工資，及時足額繳納各種社會保險”等，那就表明這就是作為法律制定者的黨和政府所認同的公平正義。這畢竟是一個折中調和、協商妥協的社會法律結果，這成了一個基本的公平正義的參照標準，即：如果企業家的觀點不同于這個標準，低于這個標準，那就是一種倒退落后的公平正義觀，是非公平正義的；如果企業員工的觀點不同于這個標準，高于這個標準，那就是一種過分要求的、不切實際的公平正義觀，同樣也被認為是非公平正義的。說企業家和企業員工的觀點可能是非公平正義的，是相對于黨和國家的法律標準比較而言的，如果參照標準發生變化，評判結果自然也會發生變化。

因此，當我們討論“企業管理活動中有沒有公平正義”時，一個首要的前提必須明確：主體是誰？我們是從誰的立場、誰的觀點出發的？如果企業管理活動一切都在法律規范的范圍內，那么這種管理活動具有的主要是一種黨和政府主張主導的公平正義。雖然這種公平正義里面也有企業家和企業員工各自認可的成分，但這不是企業家和企業員工意志的充分表達和體現。黨和政府相對而言略顯進步的中庸式的立場和態度就具有了雙刃劍的效果。一方面，它可以被企業員工拿來當作向企業家爭取合法利益的武器；另一方面，它又成了企業員工謀求更多權利和利益的枷鎖和鐵鏈。因此，企業家可以名正言順地拒絕企業員工的某些要求。由此，這種法律意義上的公平正義自己證明了自己存在的公平正義性和合理性。

其次，我們來考察企業管理活動中公平正義的生產力水平標準。企業管理活動是在一定的社會物質基礎和一定的社會生產力發展水平的背景中進行的。我們要探討的、舉例的是諸如此類的日常問題：企業員工說，我的工資很長時間都買不起一輛汽車，企業給我的工資報酬不公平正義。企業管理者說：社會上還有很多人沒有車，企業給你的工資是公平正義的，買不起是生產力有問題。如果進行評析，這里至少存在三點困難：一是如果我們把生產力水平分為兩種類型：一類是整體意義上的社會生產力水平，一類是個體意義上的企業生產力水平，那么二者之間存在三種關系：高于、低于和等于，其中相等的情況并不會在全部企業中占有很大比例。二是如果我們直接以企業生產力水平作為標準來衡量企業管理活動的公平正義性，那么這種企業生產力水平的認定也不是一件容易的事。各種物力、人力的動態投入消耗以及產品動態產出水平的統計和核算要花費一定的勞動，一般的企業員工不但沒有這種認定能力，而且也沒有認定條件；如果交由企業管理者進行認定，那么他做出的認定一定會傾向于證明自己管理活動的公平正義性，那么這種認定的信度和效度就都要打折扣，它對公平正義的參考價值就值得懷疑。如果交由第三方機構進行評估，企業管理者因為從中不能獲取利益反而有受到損害的可能并不見得會同意和配合，而且還涉及評估費用，這不是企業員工一廂情愿就能單方決定的事。三是即使我們認定了企業生產力水平，對各種投入、產出、利潤、積累、消費等狀況都掌握清楚了，當我們考察企業管理活動中的利益分配活動時，企業家、管理者、員工各分多少，即使參考了企業生產力水平標準也還是現實的難解問題。秉持勞動價值論的企業員工和秉持資本價值論、企業家價值論的企業家仍然會在利益分配問題上達不成一致，在思想理論上誰也說服不了誰。但在現實和事實上，企業家靠權勢“說服”了企業員工接受他的分配方案。四是如果我們參照社會生產力水平的概念，提出一個“社會分配水平”的概念來表明企業總體上進行的社會分配活動中各生產要素獲取不同利益回報的程度，因此，可以觀察到在企業利益的社會總體意義上，資本要素取得了多少回報、占了利益的多大份額，勞動要素取得了多少回報、占了利益的多大份額，管理要素取得了多少回報、占了利益的多大份額，以及其他要素等。但這表明的是社會企業分配的平均水平，事實上不論是社會分配水平還是企業分配水平，都不能證明其自身的公平正義性，不能證明企業管理活動及其利益分配活動的公平正義性，否則就是循環論證，不是一個有效論證和可靠論證。

最后，我們來考察企業管理活動中公平正義的主觀認知評價標準。公平正義作為一種價值原則和價值理想，它有兩個不同層次的存在形式：一是社會層面的存在形式；二是個體層面的存在形式。它面臨的矛盾頗具張力：客觀性和主觀性，普遍性和特殊性。

社會層面的公平正義理念產生于客觀存在的，人們賴以生存的物質基礎和物質生產方式。個體層面的公平正義理念是具有不同性格、思想、觀點的現實的特殊的人對自身經濟社會地位和生產生活狀況的反映和要求。這種理念要求在現實中可以被權力和制度所壓制，但在思想中它不能被抹殺和取消，也不能被別人惡意地代表和歪曲。具體到企業管理活動領域，作為一類群體的企業員工因為相同的立場處境因而具有相似的公平正義觀點；作為一類群體的企業管理者因為相同的立場處境同樣也具有相似的公平正義觀點。

企業員工和管理者總是與其所屬的群體保持著較為一致的公平正義觀點，但分析和關懷有時需要從群體落實到個人身上，所以也不排除和限制個人因素具有較為不同的公平正義觀點。個人體驗、觀點和未來發展他人不可替代。但如果他“跳槽”了，新單位的月工資有時發2500元，有時發2000元，那么在這種情況下這樣的工資收入水平從客觀上來說就不是公平正義的。在這里我們作為對比依據的是整個行業企業總體的企業管理活動中表現出來的一種客觀化的、普遍化的平均工資水平，但這種平均工資水平對公平正義的認定只具有相對的參照意義而不具有絕對的參照意義。因為任何客觀的外在于人的東西都替代和剝奪不了具體的人的主觀感受和評價。當馬克思懷著強烈的道德義憤和學者情懷對資本主義私有制以及雇傭勞動制度等進行了一系列的道德批判和經濟批判時，那是他作為一個偉大的革命家和思想家的立場觀點。但在中國的語境下，一些人往往背離了馬克思的方法，即濫用道德批判，并且不遵守實事求是的經濟批判。

具體到現階段我國的經濟現實，具體到我們剛才舉例的養殖企業及其員工，如果他對企業早餐、工資待遇以及企業管理活動等很多方面感到滿意，他認為這是公平正義的，那表明他見過和遇到過的現實中有比這更落后的。他之前在家鄉或者在別的企業的生活條件比這更差，能達到眼前這樣的程度相比而言是提高了，所以就是公平正義的了，這是他的立場觀點。而作為外人的我們不能從外部強行評價。我們應當把發言權和評價權還給當事人自己。再如，某個豬場技術員拿到了4000元的工資，如果他是農業院校的碩士畢業生，他可能仍然會主觀地覺得這個收入與其自身能力是不相稱的，這個企業給他的工資低了，是不公平正義的。某個豬場技術員拿到了2500元或者2000元的工資，如果他是西部偏遠落后欠發達地區過來的小學文化程度的農民工，他可能會主觀地覺得這與“我”的付出是相稱的、應得的，這個企業給他支付了正常的工資水平，是公平正義的。

同樣作為企業員工，還應當倡導和高揚當事人享有的主觀評價的權利。這樣三類評判標準相結合才能真正實現對企業管理活動的科學而中肯的評價，才能真正實現對公平正義的外部性認定和內部性認定的統一。盡管不同的人會有不同的回答，結論顯得有些復雜，但仍需這樣去做、去分析，因為分析對象的客觀實際和現實狀況就是這樣。

六、結語

綜上所述，針對“企業管理活動中有沒有公平正義”等一系列相關問題，通過考察企業管理活動和分析公平正義理念，我們得出了以下結論和看法：

第一，研究和評判企業管理活動中有沒有公平正義應當堅持客觀標準和主觀標準的統一。

第二，當企業管理活動的一切行為都在法律規范的范圍內而不違法，那么這種活動對法律制定者來說就具有法律形式上的公平正義。

第三，當企業管理活動的效率追求和實現在一定水平之上，這種活動對社會來說就是公平正義的；當企業管理活動的效率追求和實現在一定水平之下，它對社會來說就是非公平正義的。

第四，現階段，企業管理活動中的利益分配活動對有權作出決策并實施利益分配活動的企業管理者來說一定是公平正義的；對企業員工來說，有的員工認為它是公平正義的，有的員工認為它是非公平正義的。

第五，現階段，企業管理活動中的思想控制活動對企業管理者來說一定是公平正義的；對企業員工來說，當他選擇接受時它是公平正義的，當他反對和拒絕時它是非公平正義的。

第六，企業管理活動中的各方當事人和參與者均有權發表他個人對這種活動是否是公平正義的看法；這種發言權和評價權是一種爭取和實現公平正義的方式和途徑。

注釋：①摘自某農業養殖企業墻上的員工宣誓詞。

（作者單位為中國人民大學哲學院）

參考文獻

[1] 馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯文集（第3卷）[M].北京：人民出版社，2009：363.

[2] 馬克思恩格斯全集（第30卷）[M].北京：人民出版社，1995：453，450.

[3] 胡錦濤.胡錦濤文選（第三卷）[M].北京：人民出版社，2016：362.