新時期我國企業人才流失問題及其對策探討

孟大琳 核工業工程研究設計有限公司

新時期我國企業人才流失問題及其對策探討

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現代企業的競爭實際上是人才的競爭，人才是企業的核心競爭力，“人本管理”思想在企業中發揮著越來越重要的作用。本文從企業和員工個人兩個方面分析了我國企業人才流失的原因，并據此提出了相應的對策。

新時期 人才流失 對策

引言

改革開放以來，我國由計劃經濟向市場經濟轉變，市場作為一只看不見的手來對市場中的資源進行配置，由此，我國的人力資源配置也由計劃配置體系轉向了市場自由配置體系。人才在企業中發揮作用的方式也更加地自由化。人才在企業的運轉中起著非常重要的作用。隨著“互聯網+”時代的到來，企業面臨著新的機遇和挑戰，使得企業對人才更加重視。同時，隨著人力資源管理的發展，“人本管理”思想的地位也更加突出。企業越來越重視人的發展，企業想要通過吸收、引進、留住人才來促進自身的發展，但是，人才流失仍然是企業要面臨的一個重要難題。現代企業的人員流動率大，人才流失這一現象必須引起我們的高度重視。人才流失會影響企業的績效，影響企業的競爭力，影響企業的活力，對企業有致命的打擊。面對這種現象，如何減少人才流失，更多的留住企業的人才是一個迫在眉睫的難題。本文從企業和員工個人兩個方面分析了我國企業人才流失的原因，并從企業文化建設、激勵機制、培訓激勵和人才儲備四個方面提出了相應的解決策略，這對我國企業打造一支優良、高素質的人才隊伍具有非常重要的理論和現實意義。

一、我國企業人才流失的原因

（一）企業文化缺乏

企業文化即企業的全體員工在企業的生產經營過程中培育形成并共同遵循的共同的價值標準、行為規范等的總和。企業文化是聯系員工和企業之間的紐帶，良好的企業文化能夠增強員工與企業之間的凝聚力，增強企業的活力和競爭力；優秀的企業文化還能夠營造良好的企業環境，有利于構建和諧的人際關系，增加員工與員工之間的向心力。企業文化具有凝聚力的作用。企業文化屬于一種軟文化，企業文化把一群價值觀相同的人聚集在一起，他們有著共同的價值觀，共同的企業精神，企業文化把員工的心緊緊的連在了一起；企業文化具有導向作用。企業文化不僅有精神層面，還有制度層面，制度層面的企業文化要求企業員工按照公司的規章制度辦事，給員工形成了一定的約束力；企業文化具有激勵作用。良好的企業文化可以為員工創造和諧的人際關系，優良的工作環境，可以使員工每天工作愉悅，提高工作效率，極大地促進了員工的工作積極性，對員工的行為具有激勵的作用。

但是，在我國的企業內，企業文化建設重口號輕落實，重宣貫輕執行。我國企業對企業文化的重視程度不同，有些企業甚至不重視企業文化的發展，企業內部官僚主義盛行，領導與員工之間溝通較少，領導者極權主義傾向嚴重，員工嚴格按照領導的指令行事，員工的積極性差，沒有一個良好的人才發展的環境。還有一些企業，“論資排輩”現象嚴重，人情化蔓延，各種關系復雜，嚴重阻礙了真正人才的晉升、培訓渠道，勢必會造成人才的流失。

（二）人才激勵機制不健全

目前，我國企業對人才的激勵主要存在以下兩個方面的問題。第一，激勵方式單一。目前我國企業對人才的激勵主要表現在物質激勵上，主要是以獎金的形式存在，但是，作為知識型員工，他們不僅注重自己的物質獎勵，更加注重自身的精神獎勵，目前，我國企業對員工的精神激勵做的不是很好；二是激勵缺乏制度保障。制度是領導者對員工進行管理的基礎，如果沒有激勵制度的支持，激勵很難貫徹、執行，特別是一些企業人際關系復雜，企業的激勵就更難做到科學有效了。激勵制度不到位，員工得不到公平的回報，就會產生消極心理，優秀人才的離職就會造成企業人才的流失。

（三）人才的心理需求是人才流動的根本原因

根據馬斯洛需求層次理論，人有生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我滿足的需要。只有低一層次的需要滿足之后，員工才會追求更高層次的需要。只有未被滿足的需要才會對員工起到激勵的作用。現代知識型員工早已經滿足了自身的衣食住行的基本需要，因此，他們追求更高層次的自我需要。

①追求更高福利待遇的心理。通過對國內外員工激勵因素的研究，我們發現，在我國現有的國情下，物質激勵仍然是激勵員工的首要因素。員工會時刻關注同行業或者相關行業相近職位的工資、待遇等情況，利用現在的互聯網、計算機技術來獲取相關信息，他們會做出比較，當他們對自己現有公司的薪資待遇不滿時，就有可能跳槽到其他的企業。因此，當企業忽視了建立健全合理的薪酬分配激勵制度就會導致人才的流失，甚至當企業承諾給員工的薪資不愿兌付承諾時，都會造成人才的流失。

②追求自我實現的心理。自我實現的需要屬于馬斯洛層次需求中的最高層次的需要。現代知識型員工，在滿足他們基本的需求之后，越來越重視自我實現的需要。他們想要更廣闊的舞臺，想要實現自身的價值。他們已經不滿足于現有的或者較低層次的能力的崗位，他們想要接受新的更高的挑戰，想要實現個人能力的提升。

③追求和諧人際關系的心理。員工的工作環境會對員工的工作產生極大的影響，良好的工作環境能夠促進員工的積極性和主動性。員工的工作環境不僅包括公司的環境還包括員工與員工之間的人際關系，當員工之間的人際關系不和諧時，他們工作的并不快樂，時常在工作中有消極怠慢的情緒，嚴重降低了工作積極性，因此，他們就想要尋求一種和諧的人際關系，友好的工作環境的企業，他們就會選擇離開公司，從而造成了企業人才的流失。

二、減少我國企業人才流失的對策

（一）加強企業文化建設

企業文化對企業的生存和發展具有重要的作用和意義，企業文化的建設能夠增強員工之間的凝聚力。我們從文化層面和制度層面來提高我國企業的文化建設。我們要樹立“以人為本”的思想，同時，制定針對人才激勵的各項制度。我們要做到表里如一，切忌形式主義。企業文化屬于意識形態的范疇，但是它要通過員工的行為和外部形態表現出來，這很容易形成表里不一的現象。建設企業文化必須首先從員工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀，形成企業精神和企業形象。

同時，我們也要加大對企業文化的實施建設的投入。比如開放圖書閱覽室、舉辦各項文化活動等。企業文化不只是對員工的簡單宣貫，我們要切實讓員工了解企業文化的內涵，可以通過樹立典型、講故事、舉辦活動等的形式來加強員工對企業文化的理解。企業的外表的制度層和內在的文化層都是企業文化的內容。要注重企業文化的培養，使員工的目標和企業的目標達成一致，使之產生認同感，并形成內部團結一致的良好氛圍，消除人才流失的隱患。

（二）樹立正確的人才觀

人才是企業的核心競爭力，我們要抓住人才、吸引人才、留住人才，我們要本著“以人為本”的思想、理念，加強和完善對人才的有效管理。“以人為本”思想，重視人才在企業中的重要地位，確認員工在企業中的主人翁地位，把員工看作社會人，而不是簡單的經濟人，增強員工的主動性。在人才培養方面我們要做到：首先，要招好人才。企業在招聘的時候，盡量選擇跟自己公司價值觀相同，認同企業文化的員工，而不是僅僅依靠表面現象來隨意招聘員工，不盲目引進人才。不要追求學歷越高越好，數量越多越好，211、985院校的好，我們要通過一套標準的考核體系來為公司選擇合適的人才。其次，要用好人才，領導者通過分析員工的能力，將其匹配到相應的崗位上，做到人盡其才，物盡其用，禁止人才浪費；再次，我們要注意與員工的溝通。溝通的效率影響了公司信息的傳遞，我們要增強與企業內部員工之間的溝通，了解員工的需求，同時針對員工制定相應的激勵政策，增強員工工作的積極性和主動性，增強員工的主人翁意識，公司領導通過對物質激勵和精神激勵的使用，增強員工的成就感。最后，我們重視對人才的培訓。現在的世界，競爭日益激烈，企業內外部環境急劇變化，我們要培養一批對環境、機會等敏感的優秀人才，就要不斷的對人才進行培訓，通過培訓增加自己的見識，積累自己的經驗，及時的更新自己的陳舊的技術和方案，來應對外部的不斷變化的環境。在知識管理日益發展的今天，知識的作用也越來越大，我們只有不斷的學習，積累更多的“人力資本”，我們才可以提升自己的價值，走向更高的崗位，實現自我實現的需要。一些員工就是因為在原有的企業難以學到新的知識，不得已轉向別的公司，從而造成了人才的流失。

（三）建立相應的留人機制

1.建立有效激勵機制

我們可以通過建立激勵機制來留住人才。激勵通過滿足員工的需求進而刺激員工的行為。激勵不僅要包括物質激勵還要包括精神激勵。我們可以根據員工的不同表現給予不同的激勵，例如在物質激勵中，除了有獎金等激勵，還可以存在股權激勵、績效激勵等，從而更好的調動員工的工作積極性。目前，我國部分公司采用的股權制、年薪制等都給我們提供了好的借鑒，同時，我們要完善公司的工資福利制度，公平、公正、公開。要時刻關注市場上人才行情的動向，采用靈活的獎金福利制度，為員工建立起一套有彈性的合理的激勵制度，從而增強員工的工作積極性。

我們還要對員工進行精神激勵，例如采用目標激勵法、環境激勵法、榜樣激勵法等。同時，我們的激勵方式也可以多種多樣。當員工表現好的時候，領導者要給予及時的獎勵，例如豎大拇指等夸贊都可以激勵員工的行為，增加員工的自信心。當然，有獎勵就有懲罰，獎勵和懲罰是相輔相成的，我們要做到獎懲即時，如果員工做了利于組織的行為，我們就要給予即時的獎勵，從而加強此行為，同時，如果員工做了不利于組織的行為，我們就要進行懲罰，從而防止此類事件再發生。

2.建立培訓機制

不僅對員工進行培訓，也對高層領導者進行培訓。高層領導者的魅力就在于下屬追隨的程度，員工的忠誠在很大程度上受到管理者行為的影響。對員工的培訓，可以提高員工自身的工作技能，對領導的培訓，可以提高領導者的管理水平，而這可以增強領導者的威信，提高下屬追隨的能力。當員工和領導者水平都提高的時候，員工流動的概率就大大降低了。

3.建立企業人才的儲備

人才是企業的核心競爭力已經成為不爭的事實。那么，面對現代企業人才流失現象嚴重的情況，我們應該在公司內部建立起人才的儲備。做到未雨綢繆，不要等到人才不夠用，招不到合適的人才才想起儲備，如果企業從外部招聘就會付出很大的代價，因此，企業的人才儲備應該一直處于企業的戰略發展計劃中。人才儲備可以吸納公司所需要的人才、及時發現與培養公司內部人才，而且還能確保關鍵崗位人才的頂用。人才儲備可以建立和完善公司的人才培養體系，通過后備人才的培養，為企業提供源源不斷的人才，能夠促進企業的可持續發展。

三、結束語

我國經濟在持續高速的發展，尤其是“互聯網+”時代的到來，給我國企業帶來了新的機遇和挑戰。而企業的發展歸根到底是依靠人來發展，人才是企業發展的核心競爭力，在企業的發展過程中，人的因素占據了核心的地位。因此，吸引人才、留住人才就成了企業的一大重要課題。本文在分析了人才流失的原因后，針對人才流失的現象，提出了我國企業應該從企業文化建設、激勵制度、培訓制度和人才儲備四個方面來應對人才流失的策略。對我國企業的人才的培養具有非常重要的意義。

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孟大琳（1981.7-），女，河南三門峽人，研究生學歷，核工業工程研究設計有限公司，中級職稱，研究方向：人力資源管理方向。