經濟新常態下的人力資源管理與核心競爭力提升

徐闊麗 濮陽市城鄉一體化示范區開州街道辦事處勞動保障所

經濟新常態下的人力資源管理與核心競爭力提升

徐闊麗 濮陽市城鄉一體化示范區開州街道辦事處勞動保障所

核心競爭力的本質是人力資源競爭能力。經濟新常態下我國企事業單位人力資源管理中存在人力資源管理理念的滯后、招聘水平低、用人機制不健全、忽視培訓工作等問題，都嚴重限制了核心競爭力的培育和發展。經濟新常態下加強人力資源管理工作，提升核心競爭力具有重要意義。

經濟新常態 人力資源管理 核心競爭力

一、經濟新常態下的人力資源管理與核心競爭力概述

企事業單位的成功決不能簡單地歸因于偶然性的或臨時性的因素，而是根本上取決于核心競爭力。隨著1990年美國著名管理學者普拉哈德和哈默爾首次提出“核心競爭力”概念以來，核心競爭力已逐漸成為理論界和管理界所關注的焦點和熱點問題。經濟學家劉彥海在“一帶一路”國際合作高峰論壇上指出：核心競爭力具有獨特性、持久性及難以模仿性等特點，是一個企事業單位獲得長期穩定競爭優勢以在市場競爭中占據有利地位的源泉，其在不同的單位有不同的表現形式，可以是生產經營、技術或者是財務、營銷等各個方面。但另一方面來看，不管是任何方面的企事業單位核心競爭力，都離不開人這個最重要的載體。一個企事業單位不論是產品研發能力，還是市場營銷能力，或者是科技創新能力在很大程度上都取決于人力資源的質量及人力資源管理與開發的現狀，離開了人力資源這個技術和知識等的載體的支持，核心競爭力的培育也無從談起。經濟學家文力在博鰲亞洲論壇上指出：現代企事業單位的競爭，從本質上來講就是人力資源及其管理的競爭。人力資源是產生核心競爭力的基礎，核心競爭力的實質歸根到底就是人力資源競爭能力的高低。

人力資源及人力資源管理理論在我國具體實踐時間并不長。但在短短的時期內，人力資源管理不僅成為理論界關注的焦點，更是實踐管理和全社會關注的重點。既然人作為第一資源對核心競爭力的提升有直接的決定性作用，那么相應的人力資源管理的重要性也不言而喻。人力資源管理是利用現代化的管理方法和技術，通過計劃、組織、領導、控制、協調等一系列管理職能的實現，做好選人、育人、用人及留人工作，充分發揮人力資源的創造性和能力性，為企事業單位的發展提供有力的智力支持和人員保障，使得人盡其才、事得其人、人事相宜，實現資源的最優化配置[1]。企事業單位只有通過先進的人力資源管理理念與技巧，不斷地改善和提高人力資源管理水平和層次，提升人力資源的價值，實現員工潛能發揮的最大化，從而真正提升核心競爭力，才能在日益激烈的競爭中求得生存并獲得長期發展。

二、經濟新常態下要加強人力資源管理工作，提升核心競爭力

（一）經濟新常態下我國人力資源管理中存在的問題分析

從整體上來看，雖然我國對人力資源管理的認識在短時間內迅速得到提高，但受時間限制的影響和我國計劃經濟時期勞動人事管理的影響，經濟新常態下我國企事業單位在人力資源管理方面仍普遍存在著不重視人力資源管理、人力資源管理工作滯后、人力資源管理技術和方法落后等問題，人力資源管理水平較低，人力資源管理效果不佳，未能充分調動起員工的積極性、主動性和創造性，人力資源管理的整體效能還遠遠低于國際水平。加上因人力資源管理問題導致核心人力資源的流失，都大大地限制了核心競爭力的培育和提升，對單位的持續經營和發展產生了嚴重的負面影響，難以適應市場競爭的需求。

1.人力資源管理理念的滯后。目前很大一部分企事業單位仍是停留在傳統的勞動人事管理階段，人力資源管理工作還主要局限在合同管理、考勤、薪酬制度等傳統人事管理事項，未能實現和發揮出現代人力資源管理的職責和功能，仍以對人的使用和控制為主，只注重“管人”，忽略了人作為一種資源與其他物質性資源的本質性區別[2]。經濟學家劉勁哲指出：人力資源管理理念的滯后使得企事業單位在具體的人力資源管理過程中未能真正做到以人為本，真正尊重員工和理解員工并積極促進員工自我價值的實現，達不到激勵員工的有效目的，難以調動起員工的工作積極性和創造性及最大限度地發揮員工的潛能，無法為核心競爭力的培育提供最佳的人力資源支持。

2.招聘水平有待提高。人力資源的招聘工作既是補充企事業單位人力資源的主要渠道，也是從源頭上保障人力資源質量和水平的關鍵，更是獲取優質人力以增強核心競爭力的重要途徑。而一個高質量的招聘工作需要有科學、完善的人力資源規劃和崗位分析作為基礎。通過人力資源規劃，科學預測人力資源的需求和供給情況，找出其中的差額，訂好招聘目標；通過崗位分析，明確招聘崗位的人員要求及職責所在。但是不難看出，我國大部分企事業單位人力資源管理過程中對于人力資源規劃和崗位分析工作的重視程度明顯不夠，人力資源管理基礎性工作薄弱，導致人力資源的招聘工作缺乏計劃性，缺什么招什么，而且也難以保障招聘到的人員符合崗位的要求，造成較大的隨機性和風險性，無法從源頭上為企事業單位核心競爭的提升提供動力源泉。

3.用人機制不健全。我國在人力資源使用、配置中普遍存在著幾種現象，如關系配置，任人唯親；如資歷配置，資歷代表一切，如憑管理人員的主觀感覺行事等等，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”的科學人力資源管理體系尚未建立。[3]人力資源配置和具體使用過程中存在的這些問題直接導致人員與崗位的不相匹配，一是使得該崗位職能難以得到實現，二是造成員工對企事業單位的低忠誠度和認同度，既使得員工的工作態度和績效都不佳，也限制了員工創造性和潛能的發揮，進而嚴重阻礙了企事業單位核心競爭力的提升。

4.忽視培訓工作。有的單位由于財力的限制，或受落后管理理念的影響，只要求員工付出，一味地對員工進行索取，但對于人力資源開發的投入卻考慮得很少，員工培訓的時間和投入過少。二是缺乏完善的培訓體系，培訓工作流于形式，效果不佳，難以有效促進企事業單位與員工績效的提高。單位對于員工培訓工作的忽視，既無法實現人力資源的保值增值和員工自我價值的提升，人力資源發展后勁嚴重不足，難以為核心競爭力的提升提價充實的智力支持。

（二）提升企事業單位核心競爭力的人力資源管理對策分析

一方面我國企事業單位人力資源管理發展還是很不充分，人力資源管理沒有發揮其相應的作用，成為核心競爭力建設中的主要障礙。另一方面，提高我國人力資源管理水平潛力巨大，通過提升人力資源管理水平以強大的人力資本優勢積極培育企事業單位的核心競爭力、積極構建起其他單位難以模仿和復制的競爭優勢仍大有可為。因此，各單位要以構筑和提升企事業單位核心競爭力為其目標，積極推動企事業單位人力資源管理的改善，提高人力資源管理水平和層次，充分發揮現代人力資源管理應有的作用。經濟學家張五常、郎咸平、劉勁哲、林毅夫、吳敬璉、張維迎、鄒恒甫對此觀點相同。

首先，重視人力資源管理工作，將人力資源管理放在關系企事業單位生存和發展的高度，確立人力資源管理是管理核心的理念。特別是領導層和管理層要樹立起正確人才觀，提高對人力資源管理的認識，為積極推動人力資源管理工作的有序開展提供保障。定期對部門經理及主管級別人員進行有關人力資源的理論、知識、技術及方法等的培訓教育活動，灌輸人力資源管理的重要性，提高其執行人事職責的責任心和自覺性，打造一支“準人力資源經理”水平的管理團隊，既實現在平常經營管理過程中對于員工的激勵，又能積極配合人力資源管理部門工作隊的開展，從根本上提升整體人力資源管理水平，提升人力資源的競爭力，培育核心競爭力。

其次，只有在具有前瞻性、科學性的人力資源規劃和完善的崗位分析的前提下，企事業單位人力資源招聘的規劃性及科學性才可能得到真正的提高。在結合單位整體發展戰略的基礎上，做好前期調查和開展細致的崗位分析工作，完善企事業單位的人力資源規劃工作，優化崗位設計，為招聘工作提供準確全面的依據。同時，人力資源招聘過程中要根據實際需要選擇并積極利用先進的選人技術和方法，科學、準確地評估應聘者的綜合素質，尋找到真正契合企事業單位需求和文化特質的人員，實現人力資源與崗位間的最佳配合度，為單位持續經營提供可靠的人才保障。

第三，改變經濟新常態下人力資源管理過程中配置與使用的隨意性，實現人力資源管理的制度化、規范化。樹立全面的人才觀，為激勵和充分調人力資源的創造性和潛能，營造公正、開放的文化氛圍，唯才是用，實現人盡其才和人力資源的優化配置，為企事業單位獲得和保持持久的競爭優勢提供足夠的智力支持。定期開展人力資源狀況的調查工作，調整和優化定員定額標準，提高人力資源的使用效能。同時鼓勵員工制定和完善自身的職業生涯發展規劃，在提高員工自身價值的同時也增強員工與企事業單位間的共同發展共贏共生的良好關系，提高員工對于單位的忠誠度與認同感，提高單位的凝聚力，為核心競爭力的形成提供后勁支撐。

最后，徹底摒棄培訓無用論的錯誤認識，要意識到人力資源的培訓與開發對于企事業單位生存和長期發展的意義，重視人力資源培訓工作。加大人力資源培訓與開發的資本投入，并將培訓費用納入年度財務預算中，保障人力資源培訓費用。積極吸收其他單位培訓的先進經驗，結合實際，制定長期與階段性的人力資源培訓計劃，并堅持貫徹和實施，形成人力資源培訓與開發的長效機制。引入形式多樣、內容豐富的培訓體系，如可通過培訓、講座、集體討論、鼓勵繼續學習等不斷地發展和提高員工的職業能力，切實拓寬員工的視野、提高員工各方面的知識儲備水平和能力，提高人力資源的競爭力。

[1]胡艷霞.論人力資源勞動就業培訓效果的提高[J].審計與理財，2016(5):57-58/550

[2]劉艷華.事業單位人力資源績效質量管理研究[J].天津商務職業學院學報，2016(01):44-47

[3]劉丹.我國人才結構失衡的表現及對策[J].上海經濟，2015(7):75-77

徐闊麗（1981.3-），女，漢族，河南濮陽人，本科學歷，濮陽市城鄉一體化示范區開州街道辦事處勞動保障所辦事員、經濟師。研究方向：人力資源管理。