新常態下黑龍江省人才發展環境問題研究

陳延良

（東北農業大學，黑龍江哈爾濱 150030）

新常態下黑龍江省人才發展環境問題研究

陳延良

（東北農業大學，黑龍江哈爾濱 150030）

在我國經濟發展進入新常態背景下，針對目前黑龍江省推出“人才新政”——《貫徹落實〈關于深化人才發展體制機制改革的意見〉的實施意見》，梳理黑龍江省近年人才政策，分析人才發展環境問題和機遇，從轉變政府職能、堅持黨管人才和高校及科研院所職責等方面提出相應對策，強調人才政策重點在于執行與落實。

人才；高校；科研院所；發展環境；對策建議

一、引言

人才是人類經濟社會發展第一資源。黑龍江省正處于創新實施“五大規劃”、加快建設“龍江絲路帶”、大力發展十大重點產業的關鍵時期，省委、省政府出臺《貫徹落實〈關于深化人才發展體制機制改革的意見〉的實施意見》（下稱《實施意見》），圍繞人才管理體制、培養引進、評價使用、激勵保障、工作領導等提出系列改革措施。旨在完善體制機制、人才政策、激勵保障制度，最大限度激發人才創新創造創業活力。推出“人才新政”必將完善人才發展環境，激發人才創新創業的內生動力，為黑龍江省經濟持續發展打造新“引擎”。

在經濟發展新常態下，如何深入實施創新驅動發展戰略，實現經濟社會持續健康發展，是黑龍江省的重大課題，決定未來發展的戰略選擇，是轉方式、調結構、穩增長、促發展的必然要求。與發達地區相比，黑龍江省存在經濟欠發達、區位不占優勢、氣候寒冷等不利因素，《實施意見》雖對確保政策落實作出剛性規定，但人才發展環境方為關鍵因素。習近平同志指出：“環境好，則人才聚、事業興；環境不好，則人才散、事業衰。”人才競爭的關鍵是人才發展環境的競爭。高校及科研院所是人才聚集之地，人才是保障高校及科研院所可持續發展的重要因素，只有不斷完善制度、工作生活、學術及社會文化等人才發展環境，方可有效提升人才吸引力，最大限度發揮人才作用，推動經濟社會發展。

二、現狀與問題

（一）黑龍江省人才政策現狀

黑龍江省根據本省重點發展的優勢產業及未來發展需要，陸續發布了《黑龍江省引進海外高層次人才暫行辦法》《黑龍江省高層次創新人才引進計劃》《黑龍江省關于進一步促進人才合理流動的有關問題》《黑龍江省委、黑龍江省人民政府關于進一步加強人才隊伍建設的若干政策》《關于建立集聚人才體制機制、激勵人才創新創業若干政策的意見》等文件，為黑龍江省的人才引進提供政策支持。黑龍江省還針對高校人才引進出臺《黑龍江省高等教育強省建設規劃》，提出高校應著力引進高層次領軍人才，打造一批具有黑龍江省特色的高校學科團隊，提高黑龍江省高校在全國高校中的學術影響力，以高水平高校人才為基點，帶動黑龍江省高校及經濟社會發展。

（二）人才發展環境主要問題

黑龍江省委、省政府積極推進人才發展環境建設工作，但仍存在諸多現實問題。

1.制度環境問題。（1）缺乏切實可行的人才引進規劃。許多高校及科研院所未結合本單位發展戰略規劃需要制定科學的人才選拔和引進規劃。選拔和引進人才時，僅以學歷和職稱為標準，未從本單位學科和師資隊伍建設實際需要出發。近年來，部分高校為適應市場和建設綜合性大學的要求，盲目增設新專業，在較短時間里引進大批人才。因新專業發展未步入正軌，教學和科研工作處于探索階段，引進人才難以發揮應有作用。（2）缺乏合理的人才流動機制。人才流動渠道不暢，受多種條件制約。黑龍江省高層次人才主要集中在高校、科研機構和規模企業中。重復建設、產學研脫節現象嚴重，人才選拔機制不完善；人才“部門所有制”和“職務終身制”未完全打破，人才資源的整體效益未得到充分發揮；市場在人才資源配置中基礎作用發揮不足，人才流通不暢，呈現相對過剩與結構性短缺并存的矛盾。（3）缺乏科學的人才管理制度。在引才、用才、留才等問題上，一些部門“官本位”思想依然存在。在行政管理方面，許多單位實行無學術特色的剛性管理制度，缺乏人性化與靈活性。在學術管理方面，計劃式管理手段阻礙人才發展。（4）缺乏健全的激勵機制。分配不公與平均主義并存，貢獻未體現在收入上，專業技術職務評聘很大程度上不是根據能力、水平和貢獻，而是依據學歷、資力、關系等。科技成果轉化激勵政策不完善，利益分配機制不健全，科研經費管理過于嚴格等問題勢必影響人才工作積極性和主動性。

2.學術環境問題。（1）學術管理的行政化。部分高校學術管理沿襲“自上而下”的行政管理模式，在學術管理決策中“重行政、輕學術”，高校職能部門在學術管理問題上具有決定權，而直接參與教學與科研的基層人員處于被動地位。（2）學術權力過于集中。黑龍江省高校及科研院所的學術委員會主任通常由校長、院長或所長兼任，大部分學術委員會成員為各單位中層領導，學術權力集中于少數人手中。（3）學科壁壘制約學術創新。高校、科研院所現行學科運作制度在一定程度上造成學科封閉，學科、部門壁壘制約學科交叉融合，阻礙科研人員跨學科、跨部門的有機組合和資源共享，一定程度上抑制學術創新活力。（4）學術研究受到制約。某些制度限制學術的自由發展。首先，科研分配制度不健全，單一的科研項目資助機制束縛學術研究發展。其次，高校及科研院所量化管理制度限制學術創新。學術量化往往導致科研人員難以提出創新性發現。量化管理方式束縛科研人員的想象和探索，限制人才發揮學術創新潛力。

3.生存環境問題。（1）經濟差距。區域經濟水平差距造成區域待遇差距較大，與“北上廣”等經濟實力強、產業結構多元、人才吸納能力強的經濟發達地區相比，黑龍江省綜合競爭力明顯處于劣勢。石油、煤炭等資源型行業不景氣使黑龍江省GDP徘徊在全國后幾位，經濟發展落后亦導致“引人難，留人更難”。（2）氣候條件等因素。黑龍江省夏季溫熱多雨，冬季寒冷干燥。南方引進人才較難適應氣候條件。飲食習慣、人際關系、習俗差異等均不利于吸引人才。（3）承諾兌現不及時。黑龍江省在人才引進中“重引進，輕服務，弱承諾”。引進時提出的住房、家屬安置及子女教育等優厚條件往往因兌現不及時造成人才流失。此外，對實驗室配置、科研經費的落實、科研助手配備等工作條件承諾兌現不及時也導致人才引進和保留困難。（4）人文關懷不足。一些高校及科研院所引進人才時不惜人力、財力，但引進后便疏于照顧，忽視對引進人才持續性支持，缺乏對引進人才生活上的關心。人才引進后第一年為適應關鍵期，很多單位未在此關鍵期給予人才足夠人文關懷，不利其價值實現，甚至造成人才流失。

三、機遇與對策

（一）黑龍江省人才發展優勢

1.經濟社會發展特別是產業發展對人才資源具有強勁需求。欠發達地區對經濟項目、科技創新及人才需求更為迫切，創新創業空間更大，此可稱為“發展紅利”式“后發優勢”。

2.科技、教育資源較集中。黑龍江省有19家中直科研院所，139家省屬科研院所，5個國家級重點實驗室，4個國家級工程技術研究中心，哈獸研、703所、焊接研究所等國內知名科研機構，3所部屬高校、78所省屬高校，其中哈爾濱工業大學、哈爾濱工程大學、東北農業大學、哈爾濱理工大學以及東北石油大學等5個國家級大學科技園具有較強研發實力[1]。

3.政策支持力度大。國家統籌區域人才協調發展，深入實施“三區計劃”，引導人才向中西部地區、欠發達地區、科研生產一線流動，為黑龍江省人才發展提供政策支持。黑龍江省“兩大平原”現代農業綜合配套改革試驗區上升為國家戰略，是加快本省現代農業人才隊伍建設有利契機。黑龍江省委、省政府正式出臺《實施意見》，此項指向明確、操作性強的改革舉措將在人才工作中發揮重要作用。

（二）完善人才發展環境對策建議

面對激烈競爭，如何建立穩定的人才發展環境，是當前吸引人才、凝聚人才、保留人才亟待解決的問題。營造良好的人才發展環境是復雜的系統工程，涉及政府、高校、科研院所和企業等多部門。只有上下合力，齊抓共管，黑龍江省人才工作特別是人才發展環境完善工作方可取得實效。

1.轉變管理職能，營造公平平等、競爭擇優的制度環境。轉變政府職能要求政府切實履行職能，同時下放管理權限，逐步去除限制人才發展的行政性障礙。

（1）深化用人制度改革，創新人才擇優選拔的評價任用機制。針對當前體制機制制約人才發展的問題，政府應簡政放權，破除限制人才發展的體制機制障礙，保障和落實用人單位自主權。建立健全人才培養、吸引、使用、評價、流動、激勵機制，為選人用人的決策、監督、評價等提供明晰、具體、準確信息，實現公平、公正、平等競爭[2]。為優秀人才提供充分發揮作用的平臺，進一步完善人才管理體制，營造有利于人才發展的制度環境。

（2）賦予用人單位自主權，創建有序的自由流動機制。市場配置在人才資源開發中居基礎地位、發揮決定性作用，政府應為人才發展創造有利環境條件。用人單位缺乏自主權是人才資源無法優化配置的重要原因。政府應賦予高校、科研院所等事業單位充分用人自主權，落實單位用人自主權和人才擇業自主權，構建人才供需雙方自主選擇、平等協商、合理配置機制。落實全員聘任制，逐步實行工資總額包干、協議工資和績效工資，凡用人單位可自主決定、自擔風險、自行調節的，取消行政審批。高校及科研院所可探索靈活的人才聘用模式，實行編制備案制，固定編制與流動編制相結合，擴大流動編制、兼職和短期聘用人員比例。有條件的高校及科研院所應進一步研究多種形式的跨地域智力服務及流動方式，為人才發展提供良好環境。

（3）深化分配制度改革，創新人才激勵保障機制。人才創新動力不足、創業意愿不強，是當前人才發展的突出問題。應依據效率優先、兼顧公平原則，物質激勵與精神激勵、解決思想問題與實際問題結合，建構合理高效的人才激勵機制，防止獎勵中的感情照顧、平均主義等現象，營造公平公正的獎勵氛圍。創新股權期權激勵、分紅獎勵模式，支持科技創新人才憑業績、知識產權和成果轉化實現“名利雙收”。建立科技人員和科技成果利益綁捆機制，鼓勵科技人員以技術承包、技術參股等形式開展技術服務，科技成果完成人可享有股權或凈收益最高限。

2.堅持黨管人才，營造尊重人才的社會環境。

從根本而言，黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協調和管服務，即黨愛人才，黨興人才，黨聚人才，為人才服務。通過制定政策、創新機制、完善環境、提供支持等，使人才脫穎而出，施展才華。營造尊重勞動、知識、人才與創造的氛圍，使人才資源是第一資源成為社會共識，讓人才受到尊敬，形成人人渴望成才、努力成才的社會風尚。

（1）完善黨管人才工作新格局。堅持黨管人才原則，黨委統一領導，做到一把手抓“第一資源”，明確領導班子人才工作分工，進一步加強對人才工作的頂層設計與戰略規劃，將人才工作納入各級黨委和部門工作目標，將人才發展資金納入財政預算。近年來，各省在人才工作方面大膽探索實踐，獲得許多成功經驗。如江西等地實行人才工作目標責任制，推動各級領導將人才工作擺到重要位置；浙江、上海等地制定專門性文件，對組織部門牽頭抓總和有關部門各司其職、密切配合提出要求；吉林、江蘇等地組織實施一批重點項目，整合人才工作力量；湖北、廣東等地建立部門聯席會議制度，完善人才工作協調落實機制。

（2）樹立人才發展新觀念。加大宣傳力度，樹立先進人才工作觀念，改變唯學歷、職稱、論文傾向，創新人才工作理念，正確認識人才內涵和作用，營造尊重人才、尊重知識、尊重創造的社會環境。通過各類媒體，加大人才政策宣傳力度，確保政策落到實處，努力提高人才政策實施的信譽度和滿意度。積極宣傳與推廣各地人才發展環境建設的典型經驗和成功做法，讓全社會更重視人才發展環境的建設。對不重視人才工作、破壞人才發展環境、造成人才嚴重流失的地區和單位，追究負責人相應責任。

（3）創造舒適的工作生活環境。舒適的工作和生活環境為人才發展提供物質保障，不斷完善工作生活條件是人才發展環境建設的重要內容。發揮各級人才工作領導小組作用，協調相關部門建立多元投入機制，提高人才資源開發投入，采取可行性措施解決人才工作、生活困難，完善教學、科研、生活等的設備、設施條件，助其解決住房、醫療、養老、子女教育和就業等實際問題，使其全身心投入工作[3]。注重人文關懷，建立領導聯系人才工作機制，通過走訪、慰問等形式，深入了解其思想、生活等情況，對突出貢獻人才，利用新聞媒體廣泛宣傳其先進事跡。

3.營造鼓勵創新、氛圍寬松的學術環境。高校及科研院所應積極倡導獨立思考、追求真理、鼓勵探索、愛護創新，使人才在和諧融洽的氛圍中發揮才智。聘任高層次人才參與教學和學術管理，應在政治上充分信任，創建寬松活躍的學術氛圍。

（1）給予人才充分決策權力。按照“黨委領導，校長負責，教授治學，民主管理”要求，高校及科研院所應吸納教授進入學校各級決策機構，通過建立教授評議、專家咨詢、教學督導等制度，聘請高層次人才參與學術研究管理[4]。專家教授成為決策、管理機構成員，既可參與管理，又在學術事務決策中有發言權。

（2）倡導團隊合作精神。增強高校人才與學科團隊的融合，倡導團隊精神。優秀學科團隊不僅應具有相互學習、相互鼓勵、相互促進的團隊氣氛，還應崇尚集體主義價值觀。高校學科團隊只有遵循團結協作的團隊精神才能取得更好成績[5]。發揚團結協作精神，應將學科團隊成員個人目標與團隊集體目標有機統一，發揮學科團隊成員協同效應，在團隊內部實現優勢互補。

（3）搭建創新創業平臺。加強人才載體建設，通過建立重點學科、重點實驗室、大學科技園、博士后工作站等，打破學科壁壘、部門壁壘，改變學科分類過細的不利局面，實現資源整合，鼓勵人才開拓全局視野，實現一專多能，把握知識共生、課程交叉、學科整合。增強校企合作，加快高新技術成果轉化，鼓勵創業，加大技術參股和創業獎金分配力度[6]。同政府、企業等廣泛合作，擴大高校人才交流與合作范圍。

4.切實貫徹落實人才政策。要從以下方面落實人才政策。

（1）樹立“領導抓，抓領導”意識。做好人才政策文件督辦落實，明確直接領導者對人才工作的重大責任，具體人才工作者負有直接責任，建立人才工作督辦臺賬，保證政策落實。深刻領會文件的精神實質，努力做到知全局、懂全局。為保證文件精神落實，有些政策必須細化、具體化，通過細則或方案實現項目化推進，吸收借鑒先進經驗和做法，樹立戰略性思維，敢于打破常規，做好各項政策措施的完善和落實。

（2）明確職責分工。人才工作點多、線長、面廣，知易行難，涉及眾多部門。作為牽頭抓總的組織部門要發揮綜合協調作用，督促相關單位各負其責，找準工作中心，抓住工作要點，明確工作時限，形成工作合力。

（3）實行差別化推進。不同行業、類型人才工作規律和特點不同，應分類指導、科學統籌、整體推進。矛盾的普遍性寓于特殊性之中，落實人才政策必須堅持從實際出發，實事求是，既有規定動作、統一要求，又有自選動作、各具特色。

［1］黑龍江省統計局.黑龍江統計年鑒（2014）[M].北京:中國統計出版社,2014.

［2］劉文瑞.制度、領導與人才[J].管理學家,2014(11).

［3］趙鑫,石振香.高層次人才可持續發展環境建設研究——以黑龍江省為例[J].學術交流,2009(6).

［4］李強.堅持黨管人才,加快高校高層次人才培養和支持體系構建研究[J].高等農業教育,2010(8).

［5］張亦馳.努力加強高校人才環境建設[J].廊坊師范學院學報（社會科學版）,2009(5).

［6］道格拉斯·雷迪,琳達·希爾,羅伯特·托馬斯.貝萊德的卓越人才戰略的秘訣[J].IT時代周刊,2014(5).

F272.92

A

1672-3805(2017)01-0026-04

：2017-01-20

陳延良（1972-），男，東北農業大學，博士，研究方向為高等教育與高校黨建。