干部正向激勵機制問題及對策研究

崔中建

摘 要：在堅持從嚴管理干部的同時，完善從嚴治黨、從嚴治吏要求下的干部正向激勵機制，對干部予以正確引導和人文關懷，激發干部潛能，充分調動干部干事創業的主動性和積極性，顯得十分緊迫。因此，正視干部正向激勵，完善干部正向激勵機制，對提升組織的運行質量和效益，具有重要意義。

關鍵詞：問題；對策；研究

1 近年來我國干部正向激勵的實踐

2006年《公務員法》正式施行以來，我國立足干部隊伍建設實際，已形成了一套具有中國特色的干部正向激勵體系，走上了運用法治思維和法治方式解決干部正向激勵問題的軌道。

1.1 考核制度方面

2007年1月出臺的《公務員考核規定》，成為《公務員法》正式施行后的首個配套法規，從宏觀層面重點明確了干部考核內容、考核標準、考核程序和結果運用，使各級機關在干部考核工作中有了基本遵循，有了明確的參照標準，考核工作的正面導向作用更加明顯。例如：開州區堅持突出“考核”指揮棒作用，先后出臺了“1+X”系列文件，以精準公正的考核促使干部隊伍真抓實干、風清氣正，確保考核工作考出動力、傳導壓力、激發活力。

1.2 晉升制度方面

先后修訂或出臺了《黨政領導干部選拔任用工作條例》《公務員職務任免與職務升降規定》《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，將職務職級晉升作為干部正向激勵的關鍵手段。提出了信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔“20字”好干部標準，形成了具有時代特征的鮮明的選人用人導向。例如：開州區積極推進領導職務、非領導職務、職級等三線并行，豐富了干部晉升路徑，增大了晉升空間。

1.3 薪酬制度方面

從工資構成上看，主要包括基本工資、津貼、補貼和獎金。基本工資全國統一標準，津貼、補貼標準由各地區分別制定，在年度考核中獲稱職以上等次的干部享受年終一次性獎金。從工資增長機制看，主要依據職務職級變動、年度考核結果、工作年限等要素調整工資標準。

1.4 培訓制度方面

出臺的《干部教育培訓工作條例（試行）》《公務員培訓規定（試行）》，準確定位了干部培訓的方向和作用，成為干部正向激勵的重要一環。例如：開州區堅持把培訓作為干部最大的福利，堅持全員培訓與分級分類培訓結合、思想理論與素質能力提升結合，通過培訓使干部受激勵、增知識、增長干。

1.5 獎勵制度方面

出臺的《公務員獎勵規定》，體現了短期激勵與長期激勵結合、物質獎勵與精神獎勵結合的原則。例如：開州區注重獎勵對干部的正向激勵，公開評選和重獎“優秀共產黨員”、“優秀黨務工作者”，大力倡導廣大黨員干部爭做“三嚴三實”優秀干部、“四講四有”合格黨員，全區掀起了尊先進、學先進、趕先進的熱潮。

2 當前干部正向激勵存在五大問題

2.1 思想情感激勵不到位

根據馬斯洛的需求層次理論闡述，物質需求是基礎，更高層次的自我精神和價值的實現需求。干部作為一個自然人和社會人的“特殊群體”，因此，需進一步重視更高層次中的精神需求激勵（思想情感激勵）。但在實踐工作，對干部的管理上主要以適應工作為中心，忽視了干部精神需求激勵。例如：開州區一些部門思想工作薄弱，注重照本宣科的集體學習，忽視對干部個人思想、情感和生活的關心幫助，沒有及時發現苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心工作做得不夠。

2.2 物質激勵手段缺乏

物質需要是從事一切社會活動的基本動因。工資制度改革后，原名目繁多的獎金和實物獎勵取消，干部多年來的慣性收入“突然剎車”，不習慣了。而工資制度本身也有不合理的地方，既存在不同地區干部工資差別過大的問題，也存在同一地區不同部門、不同職務、不同級別干部的收入大體一致的問題，沒有體現責酬相符的原則，造成“干多干少一個樣”“少干少擔責”的現象，這在一定程度上挫傷了干部干事創業的積極性，影響了物質激勵效應。

2.3 職務晉升激勵不合理

晉升激勵通過職務調整來達到激勵目的，是一種最為傳統和有效的激勵手段。《黨政領導干部選拔任用工作條例》提出了德才兼備、以德為先，注重實績、群眾公認，提出了嚴格的資格條件和選任程序，但一些地方貫徹不到位、執行有偏差，仍然存在著論資排輩、任人唯親的現象，一些德才表現優秀的干部沒有能夠晉升到相應職務。現行的職務晉升還有更為嚴格的職位職數要求，且幾乎所有行政結構都是金字塔形結構，層次越高，職位職數越少，職務晉升“天花板”限制明顯。特別是大多數干部工作在基層，任職年齡低、升職空間小。現實遠遠小于干部的期望，即產生得過且過的心態，嚴重影響了晉升制度激勵功能的發揮。

2.4 考核評比激勵機制不健全

考核評比激勵在干部激勵中占有至關重要的位置，現行的干部考核制度還不夠完善，規范化不夠。首先，考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確。《公務員考核規定（試行）》明確，考核包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績，但考核指標體系過于籠統、模糊，缺乏細化與具體化，沒有針對組織及職位特征建立起具體的、量化的考核標準，具體操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀、準確。其次，考核結果等次比例確定不夠合理。《規定》只對優秀等次所占比例作了具體的規定，不稱職或基本職稱的比例未做規定，在實際操作中機關單位為了不讓優秀名額浪費，導致部分達不到優秀標準的人員也被評定為優秀等次，形成了優秀“輪流坐莊”、不稱職或基本職稱“形同虛設”現象，這就偏離了考核的目的、削弱了考核的效果。

2.5 反向激勵執行不到位

反向激勵可以解決因需求擴張難以滿足而產生的正向激勵失靈問題，是正向激勵的有效補充，一定程度上比正向激勵效果更好，但實踐中存在一些運行障礙。首先，對干部監督手段不多，尤其是對其八小時之外行為，管理力度相對較弱，監控缺乏有效措施，組織掌握情況少，沒能有效做到抓早抓小抓防范；個別單位存在“護短”現象，怕推薦丟票、民調丟分，對負面行為遷就照顧，出現問題遮遮掩掩。其次，紀律懲戒力度相對較弱，不能很好地對被激勵人員產生警示、挽救作用。后進干部、后進行為雖然沒有違紀違法，但其表現出的“不求有功，但求無過”不思進取的工作作風直接導致了行政效率低下。而對此類干部懲戒不夠，不但不能調動本人工作積極性，還將使其他努力工作的干部產生不公平感，從而嚴重挫傷其積極性。

3 完善干部正向激勵機制對策

3.1 完善正向激勵機制把握四個原則

3.1.1 足需求原則。組織行為家維多克·弗洛姆經過長期對人們需求與工作積極性之間關系的研究，提出了“期望理論”。該理論假定，當工作人員相信高水平的努力就可以有高水平的業績，有高水平的業績就可以獲得期望的結果時，激勵的程度就會很高。其激勵模式為：個人需求→個人努力與成績→組織鼓勵→個人需求滿足①。同時，根據內容激勵理論，人的需求是有層次的。物質激勵的滿足是必要的，但它的作用往往有限且不持久。只有精神激勵才能使人們更加積極地工作。因此，干部的激勵機制不僅要注重物質利益需求和工作條件改善等外部因素，也要注重精神激勵需求，多給予表揚和認可，關心他們的成長、發展、晉升的機會。

3.1.2 注重時效原則。兵法講“賞不逾時”，就是說激勵必須及時。如果激勵不及時，不僅不能起到應有的效果，而且還有可能起反作用。現代心理學研究表明，及時激勵的有效率達到80%，而延遲激勵的有效率僅為7%。這里，可以用一個函數公式來論證：激勵=f[1/t-t1]。在這個公式中，t表示許諾給予激勵的時間，t1表示實際給予激勵的時間。t=t1時，1/t-t1趨于無窮，f[1/t-t1]最大，激勵的效果最好；t

3.1.3 公平公正原則。美國心理學家亞當斯（J·S·Adams）提出了公平激勵理論。該理論認為，當一個人做出了成績并取得了報酬之后，他不僅關心自己所得到的報酬絕對量，而且關心自己所得到報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，當他發現自己的收支比大于或等于其他干部的收支比時，或現在的收支比大于過去的收支比時，便會受到激勵，并努力工作。反之，就會產生不公平感，消極待事。因此，對干部進行正向激勵一定要公平公正，一視同仁。

3.1.4 正負激勵并用原則。負激勵制度同樣是完善公務員激勵機制的重要內容。隨著反“四風”和反腐敗斗爭的深入開展，黨員干部的煙酒味變淡了，官架子放下了，官場生態日漸“山清水秀”。但與此同時，一些人以“要求嚴了”為借口，宣稱“干事就難免犯錯，不干事才不會違規”，為官不為，“當一天和尚撞一天鐘”，甚至有的連鐘都“撞不響”，遇事當甩手掌柜，敷衍了事、消極怠工，干事創業動力明顯不足。這說明針對不同的干部，僅用福利、晉升、表揚等正激勵手段是不夠的，應該合理運用一些負激勵手段，對被激勵干部產生警示作用，產生壓力和危機，從而激發積極性，提高工作效率。

3.2 完善鼓勵機制，強化人文關懷的正向激勵作用

3.2.1 強化情感激勵。“感人心者，莫關乎情”。就當前現狀而言，由于認識的偏差和手段的缺失，對干部往往更注重職權上的管理，忽視情感上的激勵。課題組認為，要提升干部凝聚力和戰斗力，應堅持嚴格要求與關心愛護相結合，既要敢于給干部“壓擔子”，歷練其責任擔當，又要善于給干部“壯膽子”，合理化容錯空間，還要勤于給干部“拉鈴子”，保持其清醒頭腦，更要樂于給干部“遞襖子”，鼓勵其正視逆境。通過工作上、生活上和思想上的關心關懷，讓想干事的同志“有盼頭”、能干事的同志“有勁頭”、敢擔責的同志“有想頭”，全面激發干部的創造活力和工作潛能。

3.2.2 強化參與激勵。當干部個人理想目標的榮譽感、追求感與所從事事業發展的方向感、使命感融為一體的時候，干部就會把事業發展的需要，轉化為個人的需要，從而形成干事創業的內動力。因此，應充分發揚民主，按規定賦予廣大干部知情權、參與權、選擇權和監督權，強化對干部的參與激勵，煥發其主人翁意識和工作熱情。

3.2.3 強化環境激勵。當前，從中央到地方，正以踏石留印、抓鐵有痕的勁頭抓作風建設，強力反“四風”、反腐敗，一大批“老虎”、“蒼蠅”被查處。但與此同時，干部群體被“污名化”、“妖魔化”的不良趨勢也更為明顯。干部承受著巨大的無形壓力，工作也容易出現懈怠和消極的心態。應有效遏制干部群體被誤讀的傾向，要注重以正面宣傳搶占輿論制高點，鞏固輿論主陣地，凝聚輿論正能量，努力營造風清氣正、和諧穩定的政治生態。

3.3 完善考評機制，強化監督管理的正向激勵作用

3.3.1 科學制定考核指標。中央《深化黨的建設制度改革實施方案》提出，要深化干部考核評價制度改革，制定實施改進政績考核等制度規定。研究制定績效考核體系，要根據干部所處時期、階段、環境、崗位，分類設置考核指標和分值權重，充分體現考核的公平性和差異性。通過科學設置考核指標體系，對各級領導班子和領導干部實行差異化考核，使考核結果準確反映主觀努力的業績和客觀條件的業績，更好地發揮績效考核的正向激勵作用。

3.3.2 改進考核評比方式。科學的考核方式是確保考核結果真實有效的重要因素。要堅持綜合運用實績考評、民主測評和民意調查等手段，加強干部日常考核，考準考實干部業績和一貫表現，及時傳導壓力，切實解決“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”問題，使考核真正成為督促具體工作落實的有效手段。

3.3.3 抓好考核結果運用。干部考核具有“指揮棒”作用，必須強化考核結果運用。要堅持把考核結果與干部評先評優、選拔使用掛鉤，讓在位干部有壓力、干得好的干部有盼頭、干得不好的干部有風險，對干部形成倒逼。要貫徹中央《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》，探索干部能上能下的具體辦法和干部的退出機制，對通過考核識別出來的一些不勝任、不稱職、不盡職的干部，要讓他們從領導崗位上退下來，從而真正發揮績效考核鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。

3.4 完善晉升機制，強化政治預期的正向激勵作用

3.4.1 強化用人導向激勵。“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。”正確的選人用人導向是對干部最好的正向激勵。要堅持“二十字”好干部標準和“五看”標尺，始終把干部的黨性人品放在首位，不讓老實肯干的吃虧，不讓投機鉆營的得利。要讓那些思想純正、作風過硬，真正愿干事、能夠干成事的干部政治上有預期，干事創業有舞臺、有動力；要讓那些扎根基層、埋頭苦干的“草根”干部看得見希望，職位升遷有空間、有機會。對那些責任心、事業心不強的干部，對那些品行、操守不正的干部，對那些民意、口碑不好的干部，即使能力再強也要堅決“放下”。

3.4.2 強化素質提升激勵。必須重視加強干部素質提升，使其消除本領恐慌，增強自信心，激活上進心。中央《關于加強鄉鎮干部隊伍建設的若干意見》已經出臺，對鄉鎮機關設置主任科員、副主任科員等非領導職務作出明確規定，基層干部期望很高。在當前基層干部晉升“天花板”無法徹底打破的現實條件下，應盡快落實落地，以充分發揮其正向激勵作用。

3.4.3 強化干部交流激勵。人力資源管理上有一個“前三年優點相加，后三年缺點相加”的用人理念。雖然干部崗位調整不能完全照抄照搬這一理論，但對任同一職位時間較長的干部進行交流任職，有利于干部突破工作范圍的局限，激發干部創新動力和開拓魄力。

3.5 完善保障機制，強化經濟待遇的正向激勵作用

3.5.1 建立干部工資正常增長機制。人民論壇問卷調查中心《當代黨員干部干事創業動力狀況調查》數據顯示，在干事創業動力來源里，“為了讓自己和家人過上更幸福的生活”，認同度達到66.09%，排在動力榜第一。由此來看，應盡快建立健全各級干部合理的工資收入體系，形成干部工資正常增長機制，確保工資水平與經濟發展和物價水平同步增長，與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

3.5.2 積極推行職務職級并行制度。由于待遇差，工作條件艱苦，上升空間有限，基層越來越陷入人才引不進留不住的惡性循環。黨的十八屆三中全會《決定》提出，推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，在職務之外開辟職級晉升通道，有效拆除基層干部成長“天花板”，將讓更多人從職級晉升中獲得相應的認同，有利于調動基層干部的積極性。

3.5.3 建立干部勤政廉政輔助制度。當前，在我國一些地方實行的廉政保證金制度，廣受爭議。廉政保證金制度的推行，實際上是干部激勵機制的一個創新。廉政保證金能增加干部腐敗的即期成本和未來風險，對干部能起到一定的約束和警戒作用。在當前干部工資水平相對偏低，國家也尚不具備實行高薪養廉條件的狀況下，根據財政實際狀況，通過建立廉政保證金制度，來促使干部勤政廉政，不失為一種有效的途徑。

3.6 完善懲戒機制，強化反面典型的正向激勵作用

3.6.1 注重警示教育。加強反面典型警示教育，是干部健康成長的一劑良藥，可以讓干部知道什么可為、什么不可為，防止干部“一失足成千古恨”，使干部不想產生、不愿產生、不敢產生違法亂紀的行為，督促其走正道、走大道、走穩道。

3.6.2 嚴格行政問責。有權必有責，用權受監督，侵權要賠償，違法要追究。嚴格執行問責，既是教育當事人，給其套上“緊箍咒”，也是給其他人員敲響警鐘，防范于未然，從而形成敢負責、愿負責、不得不負責、必須負好責的干部工作作風。

3.6.3 推行末位淘汰。干部在一個部門、一個崗位“從一而終”，活力、動力必然減退。推行末位淘汰，通過反向激勵，讓能者上、庸者下、劣者汰，能最大限度激發干部潛力，全面提高干部隊伍素質、提升行政效能。

注釋

①唐晉.領導干部大講堂》（領導藝術卷）[M].國家行政學院出版社2008年版，第185頁.

②高山行等.中國軟科學，2002年第1期.