我國高校教師學術激勵機制價值取向變遷及發展趨勢

劉宇文++唐旭

摘 要：我國高校教師學術激勵機制從無到有，從借鑒引進摸索到自覺形成體系，其價值取向經歷了學術創新、服務政治、效率優先，最終又回歸到學術創新的曲折變遷歷程，不同程度上激勵了高校學術活動的發展和繁榮，為高等教育事業發展提供了可靠的保障；當前，應在實現學術管理專業化、學術研究個性化和學術評價多元化等方面加以改革。

關鍵詞：高校教師；學術激勵機制；價值取向；變遷

中圖分類號：G649.29 文獻標識碼：A 文章編號：1671-6124（2016）06-0111-05

學術激勵機制是學術組織運用一定的手段、方式推動學術生產活動規范化和相對固定化的制度體系，學術激勵機制與學術生產活動主體相互作用、制約，旨在引導和促進學術活動的結構、方式、關系及演變向預定方向發展。自晚清政府開辦現代高等教育以來，國內高校教師學術激勵機制從無到有，從借鑒引進摸索到自覺形成體系，在不同時期具有不同的典型特征，客觀上激勵了高校學術活動的發展和繁榮，為高等教育事業發展提供了可靠的保障。回顧高校教師學術激勵機制價值取向的變遷歷程，展望其未來發展的可能路向，可為相關的政策調整與實施提供啟示。

一、清朝末年：學術激勵機制缺失

19世紀90年代，清政府的統治搖搖欲墜，隨著外敵不斷侵擾，封建統治集團內部的洋務派認為傳統的文化教育已無法指引人們自強御敵，于是強力推行教育改革希望借此扭轉當時內憂外患的局面。廢科舉、興學校，一批不同于傳統形式的新式學堂也就在這樣顛沛動蕩的時期中興辦起來，也正是在這樣的社會背景下，中國近代大學誕生了。盡管中國近代大學逐漸沖破傳統封建文化的束縛不斷成長，但舊的政治文化體制仍要頑固地維護其既有利益，一切學術管理都從屬于統治的需要，大學沒有真正獨立的地位和自由、沒有自主管理權。雖在1903年的《奏定大學堂章程》中規定教師有參與學術管理的權利，但無論是大學組織還是教師個人，在學術管理中實際發揮的作用都極為有限，且當時經學統率諸學，學術研究領域極為狹窄。

清朝末年的大學體制是“官學一體”。這種體制下的大學亦官亦學，教師亦師亦官，學生畢業也根據學歷“給出身”，“俟內外場考畢，合計內外場分數，暨平日品行分數合格者，照另訂專章，分別奏請賜予各項出身” [1 ]。當時的大學是為維護與改良清朝封建統治目的而設立的附屬機構，指導思想是“中體西用”，旨在培養掌握西方器物文明的人才和“謹遵諭旨，端正取向，造就通才”的學術官員。加上大學沒有獨立地位和辦學實權，教師由官府委任，學生由官府考核選擇，經費由官府提供，教師的講學、學生的擇師以及學術探討都缺乏基本的自由，自然也不需要學術激勵。期間雖有個別教師憑借多年養成的道德自律和學術追求在不斷發展和創新學術，以此來實現兼濟天下的抱負，但整體效果并不明顯，其價值更多地體現為給民國時期學術爭鳴風氣奠定觀念層面的基礎。

二、民國時期：追求學術創新

辛亥革命勝利后，南京政府頒布了《大學令》《大學規程》等一系列教育法令，但是由于時局動蕩、經費缺乏，大學發展仍然處于停滯不前的狀態。直到20世紀20年代，經歷了新文化運動后，一部分大學不再以忠孝為本、經學為基，管理逐步走上正軌，從而形成具有新的時代精神、帶著濃厚科學民主氣息的學術管理制度。如當時的北大為促進學術發展繁榮，極力推行學術管理改革，通過明確教育宗旨、不拘一格選聘教師、教授治校等措施，充分發揮了高校教師學術激勵機制的作用。校長蔡元培強調：“教授及講師不僅僅是授課，還要不放過一切有利于自己研究的機會，使自己的知識不斷更新，保持活動。” [2 ]學術激勵的典型做法主要有兩點：一是將高校教師學術水平作為評聘的重要條件，二是保障高校教師薪酬從而專心于學術研究。1917年民國教育部公布《國立大學職員任用及薪俸規程令》就規定：“（甲）教授成績，（乙）每年授課時間之多寡，（丙）所擔任學科之性質，（丁）著述及發明，（戊）在社會之聲望。” [3 ]以此，作為高校教師聘任考核晉級的五項主要指標，而且“凡校長、學長、教授每連續任職五年以上”要求到國外考查一年，考查學習不僅資助往返費用，而且還保留原有薪酬。

民國時期的教師評聘與學術研究掛鉤，一改晚清政府缺乏活力的任命方式。強調教師學術研究能力及與之相關的學術成果和聲望，引導學術研究以學術創新為價值取向，提倡純粹的為學術而學術，直接影響是出現了持續三十多年的百花齊放、異彩紛呈的學術氛圍，取得了一批令人矚目的學術成果，推動了社會思想變革和工業發展。而教師薪酬制度則足以讓教師過上寬裕的生活，在學術研究的道路上可以不受金錢的束縛無糊口之憂，從而心無旁騖地依照個人意愿和喜好來進行學術研究。民國時期追求學術創新的激勵機制，得益于大學管理逐步擺脫了封建性質，獲得了較大程度上的自由。通過大膽借鑒西方國家做法，學術激勵機制在逐漸向西方模式靠攏，“大學自治”“教授治校”和“學術自由”的理念得到了較好的體現，積極引導高校教授參與學校管理，既能夠緩解現階段“行政”與“學術”的沖突，同時又能夠培育更濃的高校學術氛圍 [4 ]。同時運用立法手段規范和激勵高校教師的學術行為，可以保證學術機制激勵的穩定性和權威性。由于受到當時國內時局動蕩等因素影響，學術激勵機制的形成與發展還存在各種問題，比如把教師的發展和學校的發展寄托在了管理者的道德操守上，人情關系、派系的痕跡非常明顯，實施的連續性缺乏保障，等等。

三、新中國初期：服務政治為主

新中國成立初期，面對西方國家軍事威脅和國內一窮二白的經濟現狀，在借鑒蘇聯的管理經驗和教育發展模式的基礎上，迅速形成了具有中國特色的教育體系。“政府集舉辦權、管理權和辦學權于一身。大學的發展規劃、機構設置、人事安排、經費使用以及專業設置、教學計劃等，一律由主管部門決策和控制，高校沒有辦學自主權。” [5 ]如《高等學校教師教學工作量和工作日試行辦法》（1955年7月11教育部發布）中詳細地列出了不同類別和不同級別教師必須完成的工作量和超額完成工作量的獎勵，教師主動參加政治理論學習可以沖抵一定工作量，開展科研工作前要報請獲得批準。1961年頒布的《中華人民共和國教育部直屬高等學校暫行工作條例（草案）》（高教六十條）進一步重申：“高等學校的基本任務是貫徹執行教育為無產階級的政治服務、教育與生產勞動相結合的方針。” [6 ]由此形成的高度集權的大學管理方式，使學術激勵機制的價值取向也從鼓勵學術創新為主轉變為以服務政治為綱，對教師的首要要求也由注重學術能力轉向到思想政治水平考察。政府統一領導，教師無法參與學術管理，主體地位得不到承認，學術管理行政化、官本位嚴重，導致大學學術自由發展的空間在政治力量的把控下被不斷壓縮，特別是“文革”期間呈現出停滯甚至是倒退的狀態。

新中國成立初期的近三十年大學發展實踐表明，大學集權化管理及其衍生的以行政意志為主的學術激勵機制雖然在集中解決經濟與軍事發展中的關鍵問題、發展急需領域的科研技術方面起到過一定作用，但其弊端極為明顯。一是大學失去最起碼的自治權之后，其學術行為完全受制于政治需要，學術研究主要是為了完成國家任務，學術創新缺乏基本的環境，因而無法調動廣大高校教師的學術積極性，學術發展后勁嚴重不足、學術人才斷層，與世界科技發展水平差距迅速擴大。二是過度的人身依附使大多數教師的學術理解和追求被無情扼殺。相當長一段時間內，高校教師基本生活得不到保障，社會地位低下、生活如履薄冰，甚至人格尊嚴都受到很大程度的踐踏，在這樣的狀態下自然鮮有學術創新。三是片面強調統一和服從、倡導奉獻精神和集體主義精神，忽視了教師個體的特殊性以及學術研究不同于其他工作的本質區別，必然后果是教師的學術水平難以提高，學術探究的創新精神受到極大挫傷。

四、改革開放后：效率優先的異化

20世紀80年代開始，隨著改革開放的深入，政府對大學的集權政策逐步變化，制定出臺了一系列管理制度以切實推動大學學術繁榮。《教育部關于討論和試行全國重點高等學校暫行工作條例（試行草案）的通知》（1978年10月4日）提出，要在高等學校設立學術委員會管理高校學術工作，這“不僅有利于學校科學研究的開展和學術水平的提高，而且便于高等學校，特別是少數著名大學，開展國際學術交流活動。同時，學術委員會也可以作為學校的一種咨詢機構，有利于貫徹群眾路線和發揚民主，更好地發揮一些專業人員的積極作用” [7 ]。《關于試行高等學校教師工作量制度的通知》（1981年）《高等學校教師教學工作量超額酬金暫行規定》《關于深化普通高等學校科技工作改革的若干意見》等文件，進一步提出將教學工作量作為考核教師的主要指標，鼓勵高校教師努力并超額完成規定的工作量，提倡按勞分配、多勞多得，在精神激勵的同時對工作量超額部分發放酬金進行物質激勵。并且要求與高校相關的行政部門轉變職能，重心放在宏觀調控與管理方面，加強對科技工作的領導與支持，有限度地給予高校在科研需要的機構、編制、經費、獎勵等具體事項上的自主權。隨著經濟社會發展速度的加快，加之與國外學術和科研機構互動越來越頻繁，科研在經濟社會發展當中的重要作用日益凸顯，科研與教學并列成為高校的基本功能，科研經費投入也不斷增大，科研工作成了大學教師的主要任務，科研成果也如雨后春筍般涌現。

效率優先的學術激勵機制更加注重學術成果數量的增加，但由于相關制度的缺陷，嚴格的學術規范缺失等因素影響，一定程度上忽視了內在的學術質量，導致學術成果雖然飛速累加，而成果質量卻參差不齊、令人擔憂。學術研究是為了出成果而出成果，缺乏指向性和目的性，學術創新也存在急功近利的狀況，缺乏長遠的思考和規劃。這一時期的學術激勵機制存在的問題主要表現為趨同性、簡單化和功利化三個方面。趨同性表現為大學內部的激勵機制照搬國家的科研政策、評價體系，沒有體現出大學自身發展的水平和個性。簡單化表現為對教師的學術水平評價幾乎完全以論文發表的期刊、科研課題的級別來衡量，形成外部評價完全替代對學術水平本身考察的一元評價標準。建立在這一基礎上的激勵機制極為功利，教師的聲望、職稱、薪酬甚至是行政和學術職位都與之緊密相關，學術研究異化為論文發表與科研課題的級別。“在當下極度功利的社會氛圍里，由于學者共同體的學術不端行為，致使學術本身的純潔性及其尊嚴在一定程度上招致了自我丟失，學術事業的尊嚴也遭到了嚴重的挑戰。” [8 ]

五、21世紀：倡導回歸學術創新

為克服學術研究效率優先取向中存在的各種異化情況，國家制定了一系列的政策推動學術激勵機制朝良性方向運行。《國家科學技術獎勵條例》（1999年）形成了國家最高科學技術獎、國家自然科學獎、國家技術發明獎、國家科學技術進步獎和國際科學技術合作獎五大獎項，力求推動國家科學技術獎勵制度更加完善，在技術創新、發展高科技、實現產業化等方面更好地發揮科技獎勵的杠桿作用。《高等學校學術委員會規程》（2014年）規定學術委員會履行職責需要“遵循學術規律，尊重學術自由、學術平等，鼓勵學術創新”，需要充分發揮教師和科研人員在科研和學術事務管理中的主體作用，以促進學術發展、提高學術質量。2015年《中共中央國務院關于深化體制機制改革，加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》要求“加大對科研工作的績效激勵力度”，提出了建立與完善創新創造的分配激勵機制、科研項目間接費用管理制度等方面的具體要求。特別是《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（2016年）明確指出要完善科研評價導向和改革教師考核評價方式的要求。

進入21世紀以來，國家通過改革完善科研管理的系列政策和制度，一定程度上糾正了在“服務政治”“效率優先”取向下所造成的過度量化的不良傾向，形成了以國家工資加校內津貼為主線的福利激勵模式和以職稱晉升為主線的層級激勵模式相結合的高校教師學術激勵機制，其價值取向整體來說逐步向學術創新回歸。隨著相應的制度規范越來越詳盡，大學內部的激勵機制更加多元化，學術創新和制度創新協同發揮作用，學術創新的風氣和氛圍初具規模，高校教師學術創新激勵機制的落實與完善，還有許多工作要做。一是高校的定位。高校的定位就是高校發展方向，由于歷史積累、辦學條件、生源質量等多方面因素影響，不同高校辦學應當有不同的側重點，在學術創新方面體現出其獨特之處，但當前千校同面、求大求上的態勢并沒有根本改善，相應的學術激勵制度也難以體現學校層面的學術創新特色。二是科研的導向。學術創新既需要高校教師有勇攀科研高峰的勇氣、智慧和耐性，更需要有創新的時間、平和的心態，只爭朝夕的過度競爭在改變高校平庸主義做法的同時也加劇了功利思想的蔓延。如何平衡學術創新的短平快和慢工出細活兩種取向的關系，是學術激勵機制影響科研導向的關鍵所在。三是評價的方式。什么樣的學術成果是創新性成果，成果創新的程度如何，成果對社會的價值有多大，需要通過科學合理的評價方式來完成。當前的一系列政策文件已經提出解決這一問題的具體思路，但具體如何操作，高校是否會積極做出回應，仍有待時間的檢驗。

六、未來趨：專業化、個性化、多元化

與西方高校發展相對獨立的歷程不同的是，中國的高校發展先天就是在政府的扶植與規劃下發展完善的，政策的變化直接影響著高校的發展。從高校教師激勵機制價值取向的歷程變遷來看，學術激勵方式明顯左右著教師的學術創造和學術自由，只有營造寬松的學術環境、遵循學術生產的內在規律、正視學術研究的特點、理性看待高校教師的學術行為，才能激發教師學術創新的動力，形成學術創新的良好格局。

一是要重視學術管理專業化。“當大學中學術權力足夠強大、與行政權力處于一種平衡狀態時，這種量化的手段尚不足以危及學術活動；而一旦行政權力膨脹，居于主宰地位，行政的思維就會取代學術的思維。其結果就是大學的管理趨于異化，凌駕于學術之上，再現行政為體、量化為用的現象。” [9 ]高校行政權力干預學術研究源自于自上而下的權力派生，主要體現為對研究資源、教師津貼、獎勵等學術的物質資源的管理或分配，以及對教師職稱、榮譽、行政級別及學術精神資源的影響。因此，以分類分層為指針給予高校充足的自主發展權，是引導不同高校根據自身特點制定符合發展實際的教師學術激勵機制的基本前提。在此前提下，明晰行政管理和學術管理的邊界，改變以行政指令代替學術規律的做法，特別是充分發揮學術共同體的作用，加強學術規范制度和學術誠信環境的建設，才能夠為提高高校教師學術創新的針對性、可持續性提供應有保障。

二是要引導學術研究個性化。據中國科學技術信息研究所統計，中國自2010年至2015年連續6年的科技論文數量都排名保持世界第二，影響力也逐漸上升 [10 ]，但同質化研究、重復研究偏多，基礎性研究、重大原創性研究明顯不足，特別需要在基礎學科和薄弱學科領域加強學術創新。學術激勵機制應當改變過于功利化的學術物質刺激環境，保障大學教師基本生活條件和學術科研條件，尊重學科發展特點和不同類型學術的研究差異，引導教師在自己感興趣、有基礎的領域潛心研究。首先，學術激勵機制要服從于整體協同效應。高校的中心工作是人才培養，因而學術激勵機制要以服務教學為中心，正確處理教師的人才培養、社會服務和科學研究任務之間的關系，不能將學術成果簡單等同于學校、教師水平。其次，學術激勵機制要遵循合理回報原則。推動學術研究經費申報、使用和分配等方面管理制度的完善，使高校教師在學術研究中既獲得與付出相應的回報，又要有效預防虛假開支、鋪張浪費等違規違法行為的發生，既要調動教師從事學術研究的積極性，又要切實解決科研成果的多頭獎勵導致輕視教學的不良傾向，防止學術研究異化為利益爭奪。第三，學術激勵機制要發揮正確導向作用。要注重學術成果直接轉化為社會效益和經濟效益，更要注重學術研究基礎工作的價值，基本體現出不同類型學術工作的勞動價值，獎勵要特別傾向于潛心研究、不計名利、工作量大且難以產生成果的教師，形成正確的學術研究導向。

三是推動學術評價多元化。對高校教師學術成就的統一、量化評價方式是當前學術激勵機制應當改革的主要方面，其問題主要表現為“重數量輕質量、重形式輕內容、重短期輕長遠的現象依然存在；評價指標單一化、評價標準定量化、評價方法簡單化、評價結果功利化等傾向沒有得到根本扭轉” [11 ]。高校學術激勵機制要立足長遠目標，在評價方式方面，建立分類評價標準，體現不同學術研究的周期特征；引入與推廣同行評價、代表成果評價、社會效益評價等多種評價方式；嚴格完善學術不端和造假等行為的懲罰機制。在評價主體方面，要調動社會專業機構、學術活動服務對象、從事學術研究的教師及其他利益相關者參與的積極性，提高學術投入和學術產生的效益。在評價結果運用方面，要更多體現評價的診斷和發展功能，更多發揮評價結果在教師學術研究方面的促進作用。

高校教師學術激勵機制價值取向的歷史變遷過程表明，學術研究是一項非常復雜的創造性行為，學術激勵的根本在于激發教師的創造性，行政力量的強力干預可能在短期內取得明顯成效，但絕對難以持久，并且隨著學術活動的復雜化、團隊化與研究手段的多樣化，學術激勵機制應當因校制宜，充分體現學校發展方向與特色。

參考文獻：

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[10]中國國際科技論文數量連續六年排在世界第二位[EB/OL]. （2015-10-21）[2016-03-02]http：//www.chinanews.com/sh/2 015/10-21/7582181.shtml.

[11]教育部關于深化高等學校科技評價改革的意見[EB/OL].（2013-12-16）[2016-03-02]http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/m oe_784/201312/160920.html.