小微企業創業期人力資源管理問題探究

閔凡萍

摘 要：隨著我國經濟和社會的飛速發展，小型、微型規模企業的大量出現和存在在一定程度上解決了社會的就業問題、穩定了社會秩序、保持和加強了市場競爭的力度，成為我國經濟的新的增長點。然而創業期的小微企業存在諸多難以避免的各種HRM問題，本文力圖從優化HRM配置、厚化人才待遇、建立多層次薪酬激勵措施等方面探究解決措施，為小微企業的持續發展提供建議。

關鍵詞：小微企業；HRM；激勵

中圖分類號： F63.3 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）05-21-2

0 引言

在世界經濟金融等方面研究頗有影響的經濟學家、臺灣著名學者郎咸平教授在其著作中首次提出了“小微企業”的經濟社會學概念：小微企業作為個體工商戶的統稱，主要是指區別與大中型企業的小型、微型企業，以家庭作坊式為主要生產運作方式。在我國經濟和社會飛速發展的今天，大量小微企業的存在解決了部分社會成員的就業問題，一定程度上穩定了社會秩序，保持和加強了市場競爭的力度，成為我國經濟的新的增長點。與此同時，小微企業由于其本身固有的特點和局限性使得它們在發展過程中也面臨著較大的生存和競爭壓力。而人才作為企業競爭和發展的核心要素，如果我們能從規范和提高小微企業的人力資源能力和素質出發去探究解決路徑或許可為一試。針對于此，筆者試圖從小微企業的HRM角度探求其管理的突破口，為小微企業的發展略談拙見。

1 創業期小微企業HRM現狀和存在的問題

1.1 HRM理念落后、投入不足

作為家族式作坊的小型、微型規模企業，小微企業的所有者大部分是理論知識缺乏、學歷資歷不夠高的個體工商戶，他們的自身局限性一定程度上決定了小微企業在管理中缺乏先進的、科學的、規范的管理理念。特別是對于處于創業時期的小微企業來說，在單體競爭中由于它們受到銀行的融資貸款限制、投資商忽視等問題困擾，在資金有限的情況下，企業所有者會理所當然的選擇將有限的資金投入銷售、廣告宣傳等方面，而對人力資源的投入相對較少或沒有。

1.2 HRM配置欠缺、缺乏戰略眼光

在產品和服務如此單一的小型規模企業中，所需員工的數量必然是少的，這種情況往往直接導致企業的擁有者完全忽視所謂的人力資源配置，多崗一人、一人多責的現象非常普遍。據調查，我國眾多小微企業中86%以上都是只有一名管理者管理所有事務，每個員工都是身兼數職，甚至部分企業并不設立任何管理崗位，由老板做出所有決策。特別是創業初期的企業，人才配置欠缺的現象更加普遍和嚴重，管理非常不規范，HRM缺乏必要的戰略眼光。

1.3 管理模式落后、機制不健全

白手起家的個體創業者作為小微企業的所有人，因為在創業初期不可避免地需要家族成員的參與和幫助，所以這必然導致他們在一定程度上會延續家族式的管理模式，以人治人、以情治人的管理思維和行事方式與現代化科學先進的HRM理念是格格不入的。在這種沒有規章制度約束、沒有職責流程規范的企業中，完全靠情理倫常、行為經驗為依據管理人員的落后的管理模式，必然無法建立任何行之有效的招聘、培訓、考核、薪資管理等健全的HRM管理機制，對于這樣的小微企業來說，規范、科學的人力資源管理無從談起。

1.4 人才激勵措施若有實無、形式單調

在處于創業初級階段的小微企業中，由于資金的匱乏和所有者（或管理者）個人素質的制約，企業所有者（或管理者）對企業現有人員的薪酬管理問題，更加傾向于憑借個人喜好和主觀判斷。在缺少任何績效管理制度規范的前提下，小微企業的管理者更加熱衷于只針對他們認為的重要崗位——如銷售員制定或口頭約定激勵方式，而且往往只注重物質金錢的獎勵。即使這樣，仍然有不少企業甚至在獎勵的兌現過程中故意去模糊概念，以至于小微企業的員工根本從未享受過任何實質性的獎勵。人才激勵措施若有實無，形式單調。

2 創業初期小微企業人力資源問題的解決措施探討

2.1 依據人資資本成本計算優化HRM配置

HRM作為一門主要針對組織中對“人”進行管理學科，它背負著神圣的管理使命。人力資源管理最根本的要素便是實現人與事、人與崗的最佳匹配，達到人崗的最優配置。對于創業期的小微企業來說，最大的問題便是資金的問題。而致力于管理學與經濟學研究的專家們，從人才管理和財務經濟兩方面進行研究探討得出結論，他們企業若想從根本上獲得收益，必須要對投入的勞動力成本和勞動力所產生的效益進行計算，并以此做出企業管理的科學決策。所以，如果我們想要解決企業的人力資源配置問題，我們必須以人力資源資本的成本計算為基礎，計算和核實相應每個崗位的人力資源成本，通過計算崗位的邊際成本和邊際收益來確定小微企業的職務設計、職位分類和崗位設置，并根據計算結果確定崗位人才的最佳選擇標準和依據，以及所對應的薪資福利支付。

2.2 以高素質人才的招聘為基礎厚化人才待遇

小微企業的所有者應該具備更加長遠的戰略眼光，首先應該根據人力資源的最優配置與崗位要素建立一支最卓越的招聘團隊。招聘團隊成員必須有較強的HRM管理理論基礎同時應該具有人力資源招聘的實戰經驗，能夠根據自身知識和能力準確的判斷，并依此制定科學合理的招聘政策和措施。

企業的招聘團隊在小微企業的創業初期的人才選拔工作過程中，應該深入理解“招聘”的含義，明確“招”與“聘”各自不能的職責和要點，做好這兩個步驟的完整計劃和實施工作。在“招”中重視吸引與小微企業的產品和服務要求相對應人才規格，選擇合適科學的招聘渠道，制定完善的招聘計劃，依據小微企業特點設計具有吸引力的招聘廣告和宣傳片，可以通過視頻招聘、招聘宣傳片等方式吸引更多優秀人才關注并對企業的發展感興趣。在“聘”中，根據前期制定好招聘的流程做好筆試和面試問題的設計。在題目的設計方面不應注重應聘人員的學歷和證書，而應該發現真正具有真才實學的人才。從簡歷中找到提問的要點，從崗位要求中設計提問的方向和方式，讓應聘者用他的實力和潛力去贏得錄用結果。另外，招聘團隊應該發揮專業人士素質，甄別由于員工和企業因為信息不對稱等員工造成的簡歷造假、學歷造假等信息真偽。

與此同時，鑒于目前由于我國小微企業員工的待遇普遍不如大中型企業高從而大部分高資質人才都不會考慮進入小微企業就職的現狀，小微企業所有錄用人員的待遇應該大幅提高，必須超過大中型企業員工待遇才能從根本上保證小微企業的現實吸引力，通過大幅度厚化人才待遇，從物質和精神多方面健全待遇發放政策來確保招聘的順利完成。

2.3 從實踐角度健全企業HRM制度

小微企業由于受到自身特點的局限，大部分企業并沒有建立任何管理制度，更不用提科學、規范、先進的人力資源管理制度了。小微企業的管理者可以從企業的實際出發，根據企業的具體特點，通過邀請人力資源管理專家等方式為企業建立適合企業發展的具體的人力資源管理制度。根據人力資源的特點和理論基礎，從員工招聘與甄選、勞動合同管理、培訓管理、績效考評管理、薪酬管理、員工關系管理等各個層次和方面建立相應的HRM制度。這些制度必須依據小微企業產品、服務、規模、資金、客戶等各方面的實踐，從切實可行、保證實施等角度來制定。

2.4 與績效考核創新同步建立多層次薪酬激勵措施

創業初期的大部分小微企業并無心建立績效考核制度，更不會有健全的薪酬激勵制度與之對應。但是科學規范的人力資源管理從來都是少不了科學合理的績效考核和與之相結合的先進的薪酬管理制度的。針對目前處于創業初級階段的小微企業存在的若有實無的人才激勵措施，形式單一的激勵政策，根據企業實際特點創新績效考核機制和多層次的薪酬激勵措施。

在績效考核中采用定量評價與定性分析相結合、重點考核和全面考核相比較的考核方式，通過科學的績效面談建立完整的績效改進系統，并以此建立相適應的多層次的激勵措施和政策。在建立激勵政策中，要結合本企業的實際情況，改善薪資模糊狀況，通過員工手冊等書面化形式讓員工讀閱和明確薪資的組成。除此之外，最大化程度通過建立諸如生日祝歲、家屬假旅、工齡榮譽等多種福利措施優化員工的生活品質，通過企業文化與情感溝通吸引和保留優秀員工，實現企業的持續快速增長。

參 考 文 獻

[1] 陳莉，李東福.創業期科技型中小企業人力資源管理困境分析[J].人口學刊，2011.

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