高新技術企業人才戰略研究

陳鏡羽

[摘 要] 高新技術的發展不僅推動了國家的科技發展，也促進我國經濟的發展以及提升。為了實現企業的可持續性發展，越來越多的高新技術企業開始尋找更優秀的技術人才，人才的管理成為各個企業共同面對的問題。在分析高新技術企業的概念、特征以及競爭的實質的基礎上，以遼寧老工業基地為例闡述了高新技術企業人才戰略的現狀和問題，包括片面追求高學歷，忽視創造力，沒有實現人員合理配置，缺乏合理的激勵制度以及人才流失。因此，高新技術企業人才戰略需要實現人才的綜合性招聘，實現人員的合理配置，建立完善的激勵制度以及降低人才的流失率，定期開展培訓工作，從而促進企業的發展和提升。

[關鍵詞] 高新技術企業；人才；戰略；遼寧老工業基地

[中圖分類號] F272.9 [文獻標識碼] B

[文章編號] 1009-6043（2017）03-0121-03

引言

21世紀的今天是知識經濟時代，企業面臨著全新的競爭形勢，在全球化的經濟浪潮下，無論是市場環境還是企業的發展環境都發生了很大的變化。。近幾年來，高新技術企業得到了迅速地發展以及提升，且已經成為國家重點支持的企業。高新技術的發展不僅推動了國家的科技發展，也促進我國經濟的發展以及提升。在競爭壓力如此大的今天，為了能實現企業的可持續性發展，越來越多的高新技術企業開始尋找更優秀的技術人才。但是在發展的過程中依然存在很嚴重的問題，如人才的管理。很多企業都是在拼命壓榨員工，把員工當作低價的勞動力，進而導致很多員工都屬于亞健康的狀態，員工得不到正常的休息，不僅不會提升工作效率，反而會降低員工的工作效率，進而給企業的發展帶來一定的影響。除了人員配置方面的問題，很多企業還存在重學歷、輕能力、缺乏完善激勵制度等問題，進而導致企業人才大量流失。倘若這些問題不能夠被有效地改善以及解決，將嚴重影響我國高新技術企業的發展。由此可見，探討高新技術企業人才發展戰略的重要意義。

一、高新技術企業與特征

（一）高新技術企業的界定

高新技術企業是指在《國家重點支持的高新技術領域》內，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心自主知識產權，并以此為基礎開展經營活動，在中國境內（不包括港、澳、臺地區）注冊一年以上的居民企業。它是知識密集、技術密集的經濟實體。

高新技術企業是指通過科學技術或者科學發明在新領域中的發展，或者在原有領域中革新似的運作。在界定高新技術產業范圍的基礎上，對于高新技術企業的概念問題可以從2008年國家頒布的《高新技術企業認定管理辦法》來加以界定。

（二）高新技術企業的特征

1.依賴性

所謂的依賴性，主要指的是與傳統的一些企業相比，高新企業無論是對于經濟秩序還是對于資金，都具有很大的依賴性。除此之外，最為依賴的還是人才。高新技術企業與傳統的企業不同，它需要的是高超的、極具創新力的技術，而實現技術實施的就是高端的技術人員。因此，對于高新技術企業來說，對于人才有很大的依賴性，換句話說，倘若人才配置不到位，那么企業也很難經營和發展下去。

2.創新性

一成不變的發展對于任何一個行業來說都很難實現可持續性，對于高新技術企業來說更是如此。因此，對于高新技術企業來說，創新性也是其發展的重要特征之一，只有不斷地實現技術的創新、不斷推出滿足于消費者的消費需求的產品，才能實現企業的可持續性發展。

二、高新技術企業競爭實質是人才競爭

對于傳統的企業來說，企業與企業之間的競爭，實際上就是企業的核心競爭力之間的較量和對比。而所謂的核心競爭力，主要指的是企業的文化、企業的管理、企業的人才等多個方面的競爭。對于高新技術企業來說，所謂的企業與企業之間的競爭，無非就是企業與企業之間人才的競爭，因為技術是高新技術企業發展的核心，而技術的實施都是依賴在人工的基礎上完成的。

很多人認為企業與企業之間的競爭實際上就是產品與產品的競爭力的對比，這本身并沒有錯誤，但是不容忽視的是，產品是需要一定的技術作為支撐的，而技術是需要人員來把控的，倘若技術人員的技術過高、過硬，不僅產品的生產效率高，而且產品的質量也很好，相反，倘若技術人員的技術差，那么無論是產品的質量還是產品的生產效率都存在一定的問題，進而嚴重影響企業的經濟效益，更別提企業競爭力的提升了。

2013年8月28日晚，習近平到大連某公司視察時就說過，對于一個企業來說，技術人員和工人是企業發展過程中最寶貴的財富，因此企業要抓好隊伍的穩定性，調動員工工作的積極性以及主動性，進而實現企業的可持續性發展和提升。由此可見，就連習主席也明確表示人才是企業發展的核心競爭力，因此企業與企業之間的競爭，實際上就是企業的人才與人才之間的競爭。若想促進企業的發展，最好的方法就是加強人才的管理。

三、高新技術企業人才戰略的現狀和問題——以遼寧老工業基地為例

（一）片面追求高學歷，忽視創造力

學歷雖說可以代表員工的教育水平，但是學歷并不是判斷員工能力的唯一標準。雖說高學歷的員工接收的教育多且理論知識基礎比較雄厚，但是技術能力并不一定是最強的，且部分員工存在創造能力差的現象。雖然有的員工接受的教學不是很多，但是由于其有多年工作經驗，因此實踐能力比較強且創造能力比較強，實際上這樣的員工要比那些只擁有學歷卻并無實踐經驗和創造能力的員工要更優秀得多。然而在實際工作的過程中，我們卻發現很多企業在聘用人才的時候，過分注重學歷，卻并不看重員工的創造能力，進而導致企業的發展受到抑制。舉例來說，幾年前微軟在招聘人才的時候可以接受專科的學生，然而現在微軟的招聘門檻直接提升到本科學歷，甚至是碩士學歷以及博士學歷的人才，卻忽略了員工的能力因素，進而導致企業具有核心人才，但卻不具備核心競爭力。

（二）沒有實現人員合理配置

近幾年來，隨著經濟的發展以及市場環境的變化，企業與企業之間的競爭越來越激烈。為了提升競爭力，同時也為了保證經濟效益，企業會選擇裁員的方式來減少人力資源成本，這樣以來，員工的配置就出現了難度。另外為了提升產品的生產效率，企業會選擇壓榨員工的休息時間，不僅員工不能得到正常的休息，且很多員工會呈現亞健康的現象，進而嚴重影響員工的身體狀況，同時也會嚴重影響公司的發展。以遼寧中維高新技術有限公司為例，2015年中維就開展了一次裁員活動。對于部分企業來說，適當地裁員確實可以促進企業的發展，但是裁員的同時要保證剩下的員工可以實現合理的配置，但是就目前中維的發展現狀來看，并沒有完全實現員工的合理配置，經常加班，進而導致員工呈現一種比較疲憊的狀態，嚴重降低員工工作的積極性以及主動性，給企業的發展帶來隱患。

（三）缺乏合理的激勵制度

合理的激勵制度的建設不僅可以提升員工工作的積極性，還可以實現工作氛圍的調節以及工作效率和工作質量的提升，因此對于高新技術企業來說，應該實現合理的激勵制度的建設，不能所有人的薪酬制度都是一樣的。然而在實際工作的過程中，很多企業都缺乏完善的激勵制度的建設，針對于薪酬體系的建立更是存在過度統一化的標準，這樣就會導致很多員工工作積極性不高，得過且過的心理，反正無論是做得好還是壞，得到的回報都是一樣的。這樣的現象在一些中小型甚至是微型的企業中尤為明顯，很多微型企業在管理制度上存在一定的問題，進而導致企業的部分制度存在匱乏甚至是不合理的現象，進而導致企業的發展受到了抑制。

（四）人才流失

由于企業人才的管理存在的問題，進而導致很多企業的發展存在問題，其中最常見的問題就是人才的流失問題。隨著越來越激烈的競爭環境，面對不合理的人才的配置，很多員工會呈現放棄工作或者是跳槽的現象，員工的流失和流動對于企業來說也是極其不理想的，尤其是對于高新技術企業來說，技術是核心，人才流失了，技術其實就流失了，失去了技術的高新技術企業無疑是沒有戰衣的戰士，是很難抵抗戰爭的，尤其是在高新技術產業發展如此迅速的今天。由此可見，目前我國遼寧地區高新技術企業的發展確實存在很多的問題，亟待我們去改善和解決。

四、高新技術企業人才戰略的要點

（一）實現人才的綜合性招聘

與普通的企業不同，高新技術企業主要發展的是技術，需要的也是技術，因此，對于這一類的企業來說，在招聘的過程中不能只看員工的學歷來進行人才的選拔，而是應該結合多方面的因素進行分析，要實現招聘的綜合性。例如，在選拔人才的過程中，僅僅要看學歷，還要注重參加選拔人員的創新能力以及技術能力，并對其進行綜合性考察，最后進行綜合測評，選出最適合于企業發展的人才。另外，對于那些具備實踐能力和創新能力，但是自身的學歷并不是很高的人才，企業也可以為其設立機會去參加教育培訓或者是去學校進行進修，進而提升他們自身的教育水平，為將來的工作奠定堅實的基礎。同時，這樣促進人才發展的方式也能為企業留住更多更優秀的人才，進而實現人才流動性的降低，促進企業的可持續性發展，提升企業的核心競爭力。

（二）實現人員的合理配置

降低企業的成本，提升企業的經濟效益，是每個企業經營的終極目標，對于高新技術企業來說也是一樣。因此，在發展的過程中，企業一定要根據企業的發展狀況實現人才的合理配置，不能盲目地縮減人才來節約開支。另外，針對于人才的工作時間的配置也要合理，要尋找一種高效的工作方法，在有效的時間內發揮大家最高的工作效率，進而實現工作效率和工作質量的雙保證，促進企業的發展，在這一方面，部分的跨國企業做的要比國內的一些更好一些。例如，大連有很多的跨國企業，其中惠普就是高新技術跨國企業之一。惠普對于人才的配置就比較合理，八個小時的工作時間，不允許大家早退，但是也不會壓榨大家的休息時間或者是下班時間。但是為了實現工作量的提升，惠普選擇三班輪換工作的方式，這樣員工的休息得到了保證，同時企業的工作效率也得到了提升，值得很多的公司借鑒以及學習。

（三）建立完善的激勵制度

良好的激勵制度的建設不僅可以提升員工工作的積極性，還可以實現企業凝聚力的提升和企業的工作效率的提升，因此，企業應該完善現有的薪酬體系，實現激勵制度的建設以及提升。例如，針對于員工的薪酬的建設要實現分層次化，不同層次的員工，薪酬的建設也是不同的，這樣就有了對比額度空間，進而提升工作的動力。另外，要建設一種不分等級的激勵制度，所有人都是一樣的，讓員工感受到管理的公正性。同時，這些激勵制度也可以提升大家工作的積極性以及主動性，進而促進工作效率的提升。有獎有罰，才能促進員工發展，因此，除了要建立獎勵政策以外，還要建立懲罰措施。

（四）降低企業人才的流失率，定期開展培訓工作

招聘優秀的人才對于企業的發展很重要，能夠留住優秀的人才對于企業的發展來說更為重要，因此，企業來應該尋找及時有效的方法留住企業現有的人才，實現人才流動性的降低，進而促進企業的發展。如可以通過橫向或者是縱向職位調整的方式實現人才的挽留，也可以通過獎勵制度實現人才的挽留，有條件的企業甚至可以采用出國深造的方式實現人才的挽留，同時這也是為企業著想。另外，針對于企業的員工，無論是老員工還是新員工，企業都應該對其定期進行培訓，借助于培訓工作的開展實現員工自身的綜合素質的提升，進而為以后的工作奠定堅實的基礎，同時也為企業的可持續性發展帶來保證。騰飛科技對于人才的管理就值得很多企業學習。他們會定期安排員工進行培訓，且在培訓結束以后會進行考核，并且根據考核結果給員工獎賞，進而提升員工的積極性，同時也為企業挽留大量優秀的人才和清除了部分不適合企業發展的人才。

五、結束語

綜上所述，雖然近幾年來，高新技術得到了迅速的發展以及提升，但是在人才的戰略管理方面卻存在問題，在一系列的建議以及措施的幫助下，這些問題都可以被有效地改善以及解決，進而促進企業的發展以及提升，為我國高新技術企業的發展做出貢獻。

[參 考 文 獻]

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