淺談國企人力資源的開發與管理

田紅梅

【摘要】國有企業改革是我國經濟體制改革的中心環節，而人力資源是企業的第一資源，因此國企改革首先必須重視內部人力資源制度的改革。本文對我國國有企業人力資源開發和管理的現狀進行了詳細介紹，系統地分析了問題的成因。在借鑒發達國家公司的先進經驗之上，結合中國國情，提出了相關對策。

【關鍵詞】國有企業；人力資源；開發；管理

一、國有企業人力資源開發與管理的現狀與主要問題

總體來說，我國國企人力資源開發與管理方面已經取得了初步成績，但依然存在著管理方式落后，相關培訓不完善，缺乏激勵機制等問題。

（一）人力資源開發與管理觀念落后

長期以來，國有企業經濟活動主要重視“物力資源”、“財力資源”的發展，忽視了“人力資源”的重要性，缺乏對自身員工培養、激勵的思想意識，廣大職工的積極性沒能充分調動起來，職工素質和潛也沒有充分發揮。正是由于在人力資源問題上的落后觀念，導致了國有企業在實際人力資源的選拔、開發、評價、激勵等的一系列工作中出現了種種問題。

（二）人力資源開發投資過少，培訓體系不完善

部分企業短期行為盛行，只注重眼前工作，忽視長期發展，職工培訓投入過少。據調查顯示，我國國有企業中30%以上的只是象征性的拔培訓費，年人均在10元以下；20%左右的企業的教育、培訓費人均在10元一30元之間。由于缺乏人力資源的培訓開發，我國國有企業的人力資本的增值能力十分低下。且多數情況下培訓流于形式，缺乏系統性、科學性。

（三）人力資源管理缺乏有效的激勵機制

國有企業經營中明顯缺失有效的激勵體制。企業經營者作為生產力代表和企業生產要素的重要組成因素收入太低，與市場經濟發達國家經理人員收入存在較大差距。同時國企內部存在的激勵措施不公平、激勵方式單一、考核不嚴格、缺乏客觀公正的量化標準等都會挫傷普通員工的勞動積極性。

（四）人力資源結構不合理，人才流失嚴重

目前國有企業人滿為患，又人才奇缺。國企普遍缺乏從事技術和產品的研究與開發的科技人員，中高層管理人員和技術工人，致使國有企業人力資源結構嚴重失衡。低層次人員過多與企業生產經營和發展需要不相適應造成冗員，高素質人才過少又因缺乏有效激勵機制從而形成人才外流。據調查，從1998至今的十幾年中，外企，民營企業吸引大批人才中70%以上來自國有企業。

二、國際跨國公司對人力資源開發與管理的基本經驗和做法

（一）高度重視人力資源開發與管理

成功的跨國公司非常重視人的作用。在科學地使用人才的同時舍得對人力資源進行投資。充分地挖掘員工的潛能，把員工的個人發展和企業的興盛有機地結合起來。主要舉措有堅持物資激勵和精神激勵相結合，為員工提供持續的培訓和教育，塑造吸引人才、留住人才的企業文化。

（二）加大對人力資源開發的投入

西方發達國家重視員工的培訓由來已久，并把培訓作為企業的一項制度來執行，投入了大量的經費。例如BIM、施樂、摩托羅拉等公司培訓費用占到了員工工資總額的5%一10%，這樣的重金投入既滿足了人才個人發展的需要，又滿足了企業知識積累的需要，為公司帶來了長期的穩定和巨大的創效潛力，增強了企業的發展后勁。

（三）建立系統、科學的培訓體系

發達國家終堅持對公司的員工進行嚴格的培訓，使公司的人員培養形成系統化，體系化。通過產學合作模式，駐外培訓模式，崗位輪換培訓模式，逐層選拔培養模式的培訓，有利于員工成為一名全面的管理人才或業務多面手，實現人力資源增值。

（四）創建有效的激勵機制

激勵員工應因人而異。只有充分發揮制度激勵、環境激勵、薪酬激勵、管理激勵、職業發展激勵等多種激勵方式的不同，才能建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業氛圍，形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境，促進員工更多地關心和參與企業管理，強化員工的主人翁意識，從而達到穩定人才、留住人才的目的。

三、我國國企人力資源開發與管理的基本對策

（一）理順國企產權關系，加速現代企業制度建設

國有企業改革的核心問題是產權改革，產權可細分為兩個部分，收益權和控制權。改革產權的關鍵在于堅持“抓大放小”和“國家所有，分級產權”的管理體制，使企業經營者不僅具有充分的經營自主權，而且還有與經權營自主的有效行使緊密聯系的“剩余”利益，從而實現責、權、利三位一體，將經營者和職工利益與公司利益緊密聯系，達到長期激勵的作用。

（二）改革國企負責人任用制度，建立經理人才市場

我國現有58.6%以上的國有企業領導人只接受過短期培訓，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，因此建立起一支職業化的國有企業經營者隊伍是市場經濟的必然選擇。國企負責人制度改革必須加快人事制度的市場化改革，積極組織人才市場并擴大交易規模，給供求雙方提供選擇機會。高層經理股票期權計劃和職工股份計劃都很值得我國國企借鑒。

（三）加強人力資源規劃，優化人力資源結構

對于國有企業中人才少，冗員多的現象，企業一方面要培養，引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出富余人員，只有“有進有出，才能保持企業人力資源的持繼優勢。在人力資源規劃過程中要充分關注員工期望，建立企業關鍵崗位的繼任規劃，優先考慮從內部提拔員工，使員工把個人發展和企業的發展緊密地聯系在一起。

（四）加大資金投入，系統開發國企人力資源

針對國有企業培訓投入少，培訓體系落后的狀況，國企必須籌集資金（如：按一定比例從工資中提取）、加大投資力度、完善培訓體系，并借鑒國內和國外優秀企業的先進經驗，系統地開發國企的人力資源。

（五）建立績效評估體系，科學考核工作成果

人力資源部要結合本企業的實際研究建立科學的考核指標體系，對員工的工作表現和業績進行科學評價。評估應該透明公正，考核要透明公開，以便員工進行監督，只有公正合理的考核才能真正調動員工的積極性。在此推薦兩種簡易、實用、有效的績效評估方法，以供國有企業參考：（1）目標管理（MBO）；（2）360度考評法。

總之，在當今經濟全球化大趨勢下，人力資源已成為國有企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。國有企業只有真正從思想上重視人力資源，并采取切實措施系統開發人力資源和科學管理人力資源，把各項措施有效配合起來，才能進一步深化國有企業改革，推進國有企業的體制、技術和管理的創新，從而大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為國家和人民創造更多的財富，使國有企業在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。