芻議“互聯網+”背景下人力資源管理模式的轉變

楊晶晶

（湖北工業大學經濟與管理學院）

在“互聯網+”的大背景下，人力資源管理工作受到嚴重影響，原有工作方式發生改變，這對相關人員工作提出了更高的要求。本文重點分析了“互聯網+”背景下人力資源管理模式的相關問題，本次研究主要分為三個部分，第一部分介紹了“互聯網+”對人力資源管理的影響；第二部分闡述了當前人力資源管理模式中存在的問題；第三部分對如何在“互聯網+”背景下優化人力資源管理模式進行分析，希望能對相關學者有所幫助。

“互聯網+”人力資源管理模式組織結構

在信息技術快速發展的大背景下，我國已經進入了“互聯網+”時代，并對社會生產、生活產生重大影響。同時，人力資源管理是現代化管理工作的重要組成部分，并進一步推動了企業各項工作的開展?！盎ヂ摼W+”時代的降臨對人力資源管理工作的影響十分明顯，如果不能根據“互聯網+”環境對人力資源管理工作進行改進，將會嚴重影響單位整體運行質量。因此，必須要重視對“互聯網+”背景下人力資源管理模式的研究，為切實提高人力資源管理水平奠定基礎。

一、“互聯網+”對人力資源管理模式的影響

（一）人力資源管理的數據化

本文認為，“互聯網+”對人力資源管理模式最主要的影響，就是人力資源管理的數據化。在傳統的人力資源管理中，雖然涉及到很多關鍵的人力資源管理數據，但是這些數據這是單位例行管理工作的一部分，難以對管理決策工作產生影響。而在“互聯網+”背景下，人力資源管理將會進入到“量化”的管理階段，信息數據對管理質量的影響越來越明顯，數據庫建設在人力資源管理中的作用越來越突出，依靠龐大的數據庫支撐，日后在人力資源管理工作中，只需要檢索關鍵詞，就能快速獲取與關鍵詞有關的人力資源管理資料，這是傳統人力資源管理工作所不具備的功能。

（二）人力資源勞動關系的變化

在“互聯網+”時代，信息技術對生產管理工作的影響越來越明顯，這就導致整個人力資源管理工作的不確定性增大。在這種背景下，人才與組織關系的依賴程度發生變化：組織對人才的依賴程度增強，而人才對組織的依賴程度不斷降低。因此在當前人力資源管理中，如何把握人才與組織之間的關系，將成為工作人員研究的重點。

（三）交流與體驗對員工的影響越來越大

受“互聯網+”的影響，知識生產力與人員之間的流動已經呈現出明顯的多樣化趨勢，而根據當前企業人力資源管理的現狀來看，工齡低、年齡低、學歷高這種“兩低一高”的人才所占比例越來越大。

在這種環境下，企業在開展人力資源管理中，就必須要尊重員工年輕化測得趨勢，以更加靈活、多元化的方式處理員工與員工之間、員工與組織之間的關系。同時，受“互聯網+”環境的影響，傳統人力資源管理中那種自上而下的管理方式對員工的影響不明顯，傳統物質激勵的效果不斷減弱，這就要求在人力資源管理中能發揮情感交流的方法，以靠信息化平臺，與員工實現及時交流、及時反饋，這對提高員工管理水平發揮著重要作用，同時這種管理方法還有助于構建良好的企業文化，并在內部形成愉快、良好的交流氛圍，這是傳統管理工作方法所不具備的。

二、傳統人力資源管理工作中存在的問題

（一）行政文案工作過于繁瑣

在傳統人力資源工作中，行政文案是工作的核心，而隨著企業生產經營規模的不斷擴大，人力資源管理中的文案數量也會不斷增多，這就決定了在傳統工作中，人力資源管理人員必須要處理大量的行政文案，包括工資、員工教育、出勤等，傳統的行政文案工作占據了大量的人力物力，導致人力資源管理工作中存在執行力不足的問題，最終對企業整體管理工作質量產生不良影響。

（二）有效激勵明顯不足

有效激勵是企業達到預期生產目標的重要措施，也是人力資源管理的重要組成部分。在傳統人力資源管理中普遍存在有效激勵不足的問題，主要表現為以下幾點：

（1）在激勵中所使用的激勵方法較為單一，單純的認為只需要通過加薪就能保證員工的工作積極性，忽視了員工的精神追求甚至更高層次的追求。（2）傳統的人力資源管理方法重視程序與制度，并以此作為激勵員工的重要標準。例如，有些企業在落實激勵政策時，往往將激勵作為額外激勵的一部分，通過延長勞動時間、大幅度縮減休假時間等來達到激勵的目的，導致員工在工作中存在積極性不高的問題。

三、“互聯網+”環境下人力資源管理模式的管理革策略研究

（一）管理思路研究

1.人力資源管理的“互聯網+”思維

“互聯網+”時代的降臨對人力資源管理工作產生了深遠的影響，不斷涌現的信息技術平臺更是為人力資源管理工作提供了新的媒介與方法，使各項管理思路能夠得到進一步的優化。在這種背景下，企業在開展人力資源管理中，就必須要嚴格按照人力資源管理思路開展工作，并對員工招聘、員工培訓等一系列工作進行優化，依靠網絡技術平臺完成工作，保證其工作質量能達到預期。

京東在人力資源管理中，認為“互聯網+”思維在是指上就是“三個點”，包括痛點、尖叫點、引爆點。其中，痛點主要是指用戶的思維能力，主要強調員工有沒有讀懂用戶；尖叫點主要指產品，判斷產品能否吸引用戶；引爆點，主要指產品能否得到用戶的追隨。受這種思想的影響，京東在員工培訓上，往往會將“引爆點”作為整個培訓工作的核心，強調通過多種方式，保證本企業產品具有“引爆點”的效果。而通過效果來來看，京東的這種“互聯網+”的思維在人力資源管理中是有效果的，能滿足企業人員培訓的要求。

2.實施組織結構的柔性管理

本文之前已經明確指出，“互聯網+”時代對企業人力資源管理產生深遠影響，傳統的人力資源管理模式已經無法滿足企業管理的要求。同時，“互聯網+”時代的降臨時信息傳遞去中心化的特征越來越明顯，人在整個管理工作中的作用變得更加明顯。在這種情況下，企業必須要針對人力資源管理的具體要求，實施柔性的組織框架結構，并對其管理內容進行優化，確保人力資源管理效果能達到預期。為了達到這個目標，企業應該重點做好以下工作：（1）企業必須要通過清晰的戰略對人力資源組織進行優化，并結合相應的信息技術，完善各項管理工作；（2）充分考慮自身經營規模，做好市場定位，依靠市場定位對各項管理工作進行優化。

例如，電商韓都衣舍在經營過程中，依靠“互聯網+”時代的技術支持，開展了全面的人力資源管理工作，并且其人力資源組織結構中，采取柔性組織的方法，其措施包括：（1）在人員招聘中，充分理考互聯網進行招聘，所有人員均接受嚴格的在線面試，保證面試成員的綜合素質能滿足企業運行的要求。（2）在人力資源組織優化上，實施嚴格的“以小組制為核心的單品全程運營體系”，將傳統人力資源管理的直線職能進行打散，每個工作組織都設有設計師、網站頁團隊、訂單管理小組等，因此各個組織都具有獨立運營的能力，最大程度上保證了組織的工作效率。同時在計算薪資時，組織的績效是確定員工關系的重要依據，這樣不僅能降低人力資源管理難度，也能充分激發各小組成員的積極性，保證工作質量。

（二）實例研究

宏圖印刷廠（下文簡稱為A企業）是當地知名的家用印刷企業，其產品在當地出版物市場上占據著重要比例。在“互聯網+”大背景下，A企業生產經營與市場營銷的環境發生變化，為了更好的適應“互聯網+”的發展要求，A企業對自身人力資源管理工作進行了一系列的優化，其主要措施包括：

1.優化人員招聘渠道，建立完整的人才數據庫

A企業人力資源管理單位在日常管理工作中，需要通過多種渠道構建人才數據庫，并與當地院校建立了穩定的合作關系，通過在當地院校設置“定制班”，來滿足本企業人力資源管理工作對人才的需求。

從當前A企業人力資源管理的現狀來看，整個企業的人力資源管理主要通過網站、網絡論壇、QQ群等完成，并依靠這些媒介獲取與求職人員有關的數據。這樣，A企業人力資源管理人員就能隨時的獲取求職者信息資料，并定期跟蹤求職者的人才身份信息，最后將這些信息輸入到人才資源儲備數據庫中，一旦企業出現人才需求缺口時，人力資源管理部門就能快速的通過人才資源儲備數據庫獲取求職者信息，并快速匹配到相關求職者。

同時在人員考核中，主要采取針對性的人員考核方式。先通過數據庫儲存人員考核例題，再安裝不同求職者的工作經驗與求職意向，隨機將這些立體從網站上調出，并生成新的問卷，保證了人員考核工作質量。

2.形成特有的企業文化

為了進一步提高員工的工作積極性，A企業依然托“互聯網+”技術，在企業內部形成了良好的企業文化氛圍，不僅保證能充分調動員工的工作積極性，還能盡可能的釋放員工在工作中出現的壓力，提高工作積極性。

例如，A企業根據自身工作情況，成立了工作QQ群、微信群，在日常工作條件下，企業管理人員會定期傳播一些高效視頻、圖像，活躍員工工作氛圍；對于一些在工作中表現優異的員工，會在微信群眾，通過“發紅包”的形式進行嘉獎。同時，為了強化人力資源管理單位對員工的管理水平，A企業在公司網站上設置討論組，允許所有員工對企業的管理工作進行討論，指出企業管理工作的不足，并提出自己的建議。最后，對于員工生活中遇到的喜事、好事，都通過微信群等進行發布，努力在企業中營造一種“家”的氛圍，消除工作人員之間的隔閡，保證工作質量。

3.建立新型人員激勵制度

傳統企業人員激勵制度是建立在契約與承諾上的一種制度，通過“企業約束、員工服從”的方法對員工的各項行為進行控制，導致激勵的效果達不到預期。而在“互聯網+”環境下，原本依附在組織上的員工擁有了更多的自我約束能力與自主權，并且在企業人力資源管理活動中的作用越來越突出，為進一步優化企業管理措施提供了必要的保證。在這種情況下，為了保證企業人力資源管理質量能適應“互聯網+”時代發展的要求，A企業落實了新型的人員激勵制度，倡導管理無領導。在具體操作中，依靠本企業的網絡平臺，要求所有員工共同參與，一同制定激勵政策，并由全體人員參與投票，保證整個激勵評價過程公開、公正，能在最大程度上保證激勵的工作效果。

4.明確人力資源管理中的量化分析手段

對A企業而言，人力資源管理在某種意義上來講可以認為是理性與綜合感性的結合，例如除了績效考核、薪酬統計屬于量化分析內容外，其余（包括招聘、培訓等）都能按照非程序化策略的工作來完成。同時在“互聯網+”環境下，員工與員工、員工與企業之間的交流會產生眾多大數據，而在這種情況下，通過對大數據進行匯總、分析、比較，就能為A企業人力資源管理工作提供科學的數據支撐，而這也是A企業人力資源管理的主要方式。除此之外，對于勞資沖突糾紛的化解、預測招聘培訓需求等內容，都能依靠信息技術型的人力資源管理工作完成。

四、結論

本文主要研究了“互聯網+”環境下人力資源管理工作的相關內容，并從多個角度對人力資源管理工作的完善策略進行分析，在本次研究中共得出以下結論：

（1）“互聯網+”技術的發展對企業人力資源管理工作產生深遠影響，促使人力資源管理工作進行變革，這樣才能在最大程度上推動企業的發展。

（2）傳統企業的人力資源管理工作中存在多方面的問題，主要表現在文案工作繁瑣、激勵制度運用不合理等，這些現象的存在對原有人力資源管理工作質量產生深遠影響，迫切需要在“互聯網+”模式下對人力資源管理工作進行改革。

（3）在“互聯網+”環境下，企業的管理工作正在不斷發生改變，這就促使企業必須要正確認識到“互聯網+”對人力資源管理的影響，能制定一系列完整的人力資源管理方案，最終推動實現企業完成變革。

（4）從宏圖印刷廠的實踐經驗來看，將“互聯網+”模式應用到人力資源管理工作中，有助于構建良好的內部管理環境，充分激發工作人員的積極性，強化了人員之間的聯系，最終為提高企業經營管理水平奠定基礎，具有良好的應用價值。

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