全員績效考核工作的探索與思考

孫旭東

摘要：目前，東部老油田以全員績效考核為突破口，以經營管理、專業技術、技能操作三支隊伍為主線，建立健全組織管理體系，明確職責分工，建立了一套適應三支隊伍特點的員工動態考核評價體系，將個人的工作業績、企業目標和內部分配機制緊密結合起來，有效地推動了企業管理和經營業績不斷提升。

關鍵詞：管理體系；績效考核；企業管理

一、加強組織管理、強化基礎工作、構建三支隊伍績效管理框架

（一）建立健全組織管理體系

結合自身組織架構，建立了油田考核委員會、企管、人力、組織部等“一總三分”的組織管理體系，理順了從上至下、上下貫通、一級抓一級、一級考一級、考核落實到基層班組、項目和個人的考核工作流程，真正形成了“指標層層分解、壓力層層傳遞、考核標準公平、激勵約束并舉”的全員績效考核模式。

（二）扎實做好考核基礎工作

油田先后對鉆井、作業、地面建設、采油等勞動定員、定額標準進行了修訂，制定崗位管理辦法，對油田各個崗位進行了分析、梳理和規范，制修訂了崗位說明書，為全員績效考核工作奠定了堅實的基礎。

（三）分板塊優選試點單位

根據不同行業特點，分系統優選了采油廠、鉆井公司、科研院、社區管理中心等15家單位作為全員績效考核試點。各試點單位結合自身實際，設置考核指標，明確權重，與績效工資掛鉤，制定了相應的考核實施細則，切實考核到了個人和崗位。

二、明確考核內容，規范考評周期，建立“四個結合”的考核方式

（一）明確績效考核內容

對處級干部考核，分為組織績效和個人履職情況兩個部分，組織績效按照油田績效考核辦法進行，重點考核所在單位（部門）年度主要生產經營指標、重點工作任務完成情況。個人履職情況考核以民主測評方式進行，所屬單位利用職工（代表）大會民主評議領導干部的契機，機關部門專門組織召開部門全體工作人員會議，對處級干部按照優秀、稱職、基本不稱職、不稱職四個檔次進行評價。

對管理及專業技術人員考核，主要包括“德、能、勤、績、廉、學”六個方面。對科級干部管理人員，重點考核思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等5個方面；對退出科級職位的管理人員，在突出考核出勤情況和工作績效的基礎上，可結合實際適當調整考核重點。對鉆井隊人員，一是按照崗位系數和出勤情況進行考核分配；二是對每個工序制定定額工時標準和系數，用崗位人員的定額工時完成率作為發放其績效工資的依據；對輔助生產單位，從上井次數、解決問題質量以及安全、技術、設備、物資、財務、節能指標控制等方面實行“零缺陷”計分考核。

（二）規范考核評價周期

以月度、季度、半年或項目周期作為考核評價周期，實行分級管理、逐級考核。對管理人員采取目標考核法，至少每季度考核一次；對主要從事技術研究、技術開發和科研攻關的專業技術人員，項目周期在半年以上的，在項目完成后全面考核的同時還要按運行計劃分階段考核，項目周期不足半年的，以項目周期為一個考核期；對技能操作人員根據崗位職責每月考核一次。

（三）注重考核方式的結合

是日常考核與年終考核相結合，日常從嚴格考勤著手，加大了對干部職工的日常管理力度，并對每日考勤情況進行詳細登記，確保考勤有記錄，獎懲有依據。

三、細化考核檔次，注重結果應用，不斷促進考核管理水平的提高

（一）劃分考核結果檔次

對處級干部，根據民主測評、組織績效考核和干部日常考核等情況，分優秀、良好、合格、不合格等四個檔次，并按油氣生產、專業化、社會化服務、機關后勤，以及正處級、副處級進行分板塊、分類別排序。同時規定，單位出現安全、環保、質量、違法違紀、重大不穩定等事件，以及沒有完成主要生產經營指標，或者處級干部本人出現履行職責不力、因決策失誤或失職、瀆職造成重大損失或受到黨紀政紀處分等情況的，不得評為優秀，情況嚴重的評定為不合格。

對管理及專業技術人員，依據績效考核最終得分，將考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個檔次。對思想政治素質較高，組織領導能力強，或專業技術人員忠誠企業，骨干作用突出，密切聯系群眾，工作作風扎實，認真履行職位職責，圓滿完成各項目標任務，工作有新思路、新突破，成效顯著，廉潔自律，績效考核最終得分不低于90分的，評價為優秀檔次。對思想政治素質一般，管理能力一般，或專業技術人員敬業精神及技術水平一般，工作作風一般，能基本完成職位職責，有一定的廉潔自律意識，績效考核最終得分不低于75分的，確定為合格檔次。對思想政治素質方面存在突出問題，管理能力差，不勝任現管理職位，或專業技術人員忠誠度低、技術水平差，工作作風不扎實，責任意識差，給單位造成較大損失，廉潔自律方面存在較大問題，績效考核最終得分低于75分的，確定為不合格。

（二）建立考核應用“四個掛鉤”

注重物質獎勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合、激勵與約束相結合的原則，強化考核結果應用“四個掛鉤”。一是與薪酬分配掛鉤。對處級干部，評價為優秀、良好、合格、不合格四個檔次，與績效工資基數掛鉤；對管理及專業技術和技能操作人員，依據年度績效考核結果調整員工基本薪酬檔次。二是與崗位調整掛鉤，按照《職工動態管理實施意見》合理調整員工崗位，使職工素質和能力與工作相匹配，促進人力資源的合理配置。三是與培訓開發掛鉤，針對考核反映出工作能力方面的不足，幫助其制定個性化培訓計劃，創造條件進行崗位適應性、提高性培訓，促進員工快速成長。